按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
迫巍薄！ �
“知人善任”是现代企业经营中不可忽视的重要因素。日本富豪堤义明经过20多年的时间，将当初一个业绩平平的西武集团变成了今日堪称日本一雄的西武集团，其成功的重要因素之一，就是他能够“知人善任”，使企业内部的各种人才都能最大限度地发挥自己的特长，从而推动企业不断向前发展，创造出第一流的效益。
堤义明在用人方面有一个近乎荒谬的观点：就是不愿意取用所谓聪明的人。他要求一个出任重要职位的人必须具备实用的才学、谦虚的做人态度和高尚的品德。此外，不盲目相信学历是堤义明用人的又一个重要原则。堤义明不重视学历，是企业界人人知道的事实。他曾多次说过：“学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明一个人真有实际的才干。”所有经过考核合格进入公司的新职员，头3年都只派到很低的职位上充当小杂役。堤义明说，他们需要经过3年磨炼期，才可以进入其他部门任职。
堤义明这套3年定夺的人才筛选法，在西武集团年复一年地沿用。结果，很多人在进公司之前是来自于名牌大学，是许多大公司争聘的热门对象，经过3年的磨炼，他们仍旧不乏聪明才智，只可惜因为误用了聪明条件，没有好好地投入工作，结果表现平平，没有能取得上级主管及同事们的信赖。而不少没有学历条件却有职业诚意的普通人，却学会了足以应付更高一级职务必备的技能，他们比所谓的聪明人争取到了较好的出路和工作安排。
在西武集团里，广为流传着这样一个真实的故事——
西武集团内一位资深的董事曾经对堤义明说：“我的两个儿子，可以说是一好一坏。老兄，我打算把那个学历成绩好的儿子送去一家大公司闯天下，那个三流大学出来的只好交给你去改造啦！”堤义明痛快地答应了，他让那位董事的“坏孩子”经过西武式的聘用考试，然后分配到一个小部门去从小职员做起。
那位做父亲的董事并没有因此而怪堤义明，他认为自己的儿子不争气，没有能耐分到好的职位，当然也不能怨人家不照顾了。这个“坏孩子”做事还是很认真，他很积极地参加公司内部的在职训练，忠于职守，不断进取上进，过了几年，他竟然坐上部门主管的座椅，成为上下敬佩的人物。
那位董事为此十分感慨，他没想到自己眼中的好儿子，还在一家大企业里默默无闻，无所作为，而这个被认为是三流货的“坏孩子”，却在堤义明手下成了企业骨干。
堤义明用人的成功之处，就在于让所有的人在进入他的公司后，绝对不能以学历、金钱、血缘或其他人为关系取得晋升机会。每一个人在他的管理下，都享有同等提升甚至挑选进入董事会的机会。这种作用，使西武集团内部出现一种很特殊的现象，就是没有人会拿自己读过什么大学来炫耀，甚至谁也不提自己过去的学历。他们都十分明白：只要一迈进西武集团的门坎，学校的文凭就随即成为一张废纸。
堤义明并不一概而论地反对所谓的聪明人和不看重学历，当他要实现一个宏大的计划时，他将精心挑选并全力支持既有学问又有经验的专家替他作主。其实，堤义明是个最懂得用人惜才的大企业家。
“忠诚第一，才能第二”是堤义明重点强调的原则，而且他心目中的“忠诚”，指的是几年、几十年如一日忠心耿耿、兢兢业业的工作态度。他认为，想让员工长期保持忠诚，就应该激发他们对公司和老板的“感激与奉献”之心。
由于堤义明重视员工的忠诚，跟随他做事的人，个个忠于职守，而且表现出对公司的忠诚，贡献出自己的最大才能，使西武事业壮大成为健全稳定的巨型企业。这就足以证明，就企业的总体利益来看，堤义明选用人才的方法是完全正确的。
上篇日本人经营之道 二重视企业管理提升效率
如今，企业的生产经营活动已不能凭借领导者的主观意志任意支配，而必须有一套适应客观规律要求的科学管理体系。在企业管理已成为一门科学的今天，它应该有一个完整的体系，应该形成一个有机的整体。
西武集团董事长堤义明非常看重企业的管理，他强调每一个职位，都要有清楚的权责，否则就会引致组织顺序混乱。他使用传统的家长式管理，但结合现代化的管理概念，每一个系统从上而下，下属向上司表达意见，也接受指令，却不容许越级投诉，令每一位上司都有足够的权力执行工作，令每个管理人员都是有权有实。只要每个领导都能做到这一点，内部工作必然会取得效益，而新的人才也会成长体现出来。企业应努力创造这种环境，能使员工自由自在地创新工作，让员工自由地提出合理的建议，才能培养出更为优秀的人。
堤义明最为人们称许的一点是他创立的一套被称为“销售利器”的“店长制度”。店长制度的核心目的是：利用最少的人力达到最高的效率。为此，西武特设了专科学院、读书广场以及员工生活教育体系等，以培育优秀的店长人选。
倾听也是管理者必备的素质之一，成功的管理者大多是善于倾听的人。日本松下电器的创始人松下幸之助把自己的全部经营秘诀归结为一句话：细心倾听他人的意见。松下是用自己的实际行动来诠释倾听的重要性的。在商品批量生产之前，他要充分倾听各方面人员的设想和意见，在此基础上确立下一步经营目标。由于松下能充分认真听取各个层次的意见，所以处理问题时总是胸有成竹，当机立断，表现出敏锐的判断力。
在企业中老板的地位至高无上，由于这种情况常常会导致老板听不进正确的意见，独断专行，甚至做出错误的决策，给企业带来损失。针对这种情况，松下幸之助在松下电器公司内一方面提倡员工要有率直的个性，要敢于向企业、向老板提出自己的观点，哪怕指出老板的错误；另一方面则提倡老板和干部要有宽大的胸怀，以接受员工的忠诚劝告。
石田退三任丰田公司总裁时，有感于工作效率不高，大力推行员工提案制度。为此丰田的第一步工作是成立动脑筋委员会，明确制定了建议规章、审查方法及奖金发放等有关内容。具体细节包括机械仪器的发明改进、作业程序的新办法、材料消耗的节减，并且围绕着车间作风程序方面的问题征集了新的办法。
车间到处都设有建议箱，不论谁都可以自由地、轻松愉快地提建议。各部门也分别设立了建议委员会、事务局，把提建议的方针落实到工厂的各个角落。同时各车间组成了“动脑筋创新”小组，组长以上对提建议的人，一定要有目的地给予协助，为此特别设立商谈室。石田退三还征集了对全公司有代表性的口号，结果“好产品好主意”这一条当选了。从1954年起，就把这条口号在全工厂用萤光揭示牌悬挂起来。
日本人很重视产品质量管理，日本每年都要选出在品质提升上表现杰出的企业，并赠予“全国戴明奖”。爱德华兹·戴明是美国著名的品质管理专家，被誉为数字统计质量管理之父。第二次世界大战结束之际，为了重整日本的经济，前往日本研究对策。戴明经过一番详细的调查，向日本企业灌输了这样一个信念：质量第一。这就是“全面品质管理制度”法则。精明的日本人立即意识到这是一个获取经济成功的转折点，他们立即把它贯彻到生产管理的每一个环节中。不断追求高质量的信念始终指导着日本企业的发展方向，直至后来在这方面确立了明显的优势，令许多美国同行刮目相看。
管理抓好了，效率也就提高了，相应地企业的竞争力也就增强了。松下电器与美国一些制造商相比，平均成本大约低15％。当然，这不是绝对的。美国人对松下电器的成本很低的原因，百思不得其解。于是美国厂商的高级管理人员就到松下电器公司去考察。松下电器打开厂门，欢迎美国巨头去参观生产线，并且把本公司长期探索、总结出来的卓有成效的管理方式，如看板管理、质量监控、零库存、无缺点运动等毫无保留地介绍给他们。
有人说，你们疯了，这不是把诀窍给泄露出来了吗？这不是把“可口可乐秘方”告诉给竞争对手吗？松下说，没关系，对他们来说这些都是无足轻重的。果然，美国人一批接一批地去访问，一遍又一遍地研究，到头来，成本还是降不到那么低。
松下电器公司与美国公司的差别，本质上并不在于质量和技术，因为质量和技术其他公司经过努力也可达到相同的高度，就是说，经过时间的推进，这方面的差异可以缩小，可以一致。而真正的差别在于美国公司的团队文化与松下电器公司的团队文化之间的差异，这方面的差别很难模仿。所以，松下电器公司的竞争力就是它的团队文化。
就这个意义上说，企业之间的竞争不仅是技术、人才的竞争，更重要的是团队文化的竞争。竞争商家需要弄明白的，就在于此。
上篇日本人经营之道 二精打细算厉行节约
松下幸之助曾经说过：“节约就是挣钱。浪费一张纸，也会使商品价格上涨。”企业经营条件愈好，赢利愈丰，但不会理财，到处都是洞，恐怕赢利再高，也架不住“跑、冒、滴、漏”。所以，经营者既要会生财、聚财，又要会理财。理财之道有很多，其中之一就是“锱铢必较”。
松下幸之助在创业之初，派他的妻弟井植岁男（后来创建三洋电机公司）前往东京常驻，负责联络业务。由于没有太多的钱来组建办事处，井植只好在早稻田附近的学生宿舍落了脚。此后每天大清早就往东京市内跑，有订单马上向大阪汇报。
井植借住的学生宿舍，夏天一到，蚊子就多了起来，于是他买了一床3日元多的麻制蚊帐。向大阪汇报后，不料马上接到的便是松下幸之助严厉的批评信：想想现在的松下电器公司和你的身份，我不管是什么理由，用3日元买一个麻蚊帐是不行的，1日元左右的棉蚊帐就应该足够了，奢侈是绝对不允许的！
松下幸之助认为，如果老板发现部下有某些细小的不良行为，就要对其进行忠告，因为小的不良行为会带来大的损失。有的部下发牢骚说：“我们老板对这一点小事都斤斤计较，真是太小气了。”在这种情况下，老板千万不要对他们妥协。
当年末大扫除的时候，松下幸之助看到地上扔着几根短的铅笔头，于是，他把财务部长叫来，并让他把铅笔头捡起来。松下幸之助的这种行动使得手下对勤俭节约有了新的认识，大家想，连经理都这么节约，自己今后一定要注意。
松下幸之助还语重心长地告诫大家：如果不看重小的浪费，那么日积月累就会造成大浪费，无论任何公司都是不允许浪费的。为了避免造成巨大的浪费，老板就不应当允许有小的浪费存在。如果对部下的一些不好的行为不进行警告，人们就很容易养成不良的习惯，而且很难纠正。所以，要在坏习惯形成之前，就帮助他们改正过来。
企业在经营管理中，应力求俭约，争取使消耗达到最低限度，让每一种费用都发挥出应有的最大作用。企业落实勤俭节约的精神，处处“锱铢必较”，容易给人以“悭吝”、“小气”的印象。但这种“小气”意识和行为，是企业走向成功所不可缺少的关键因素。世界上不少著名的大企业家就是靠“小气”起家和发展起来的，也正是依靠“小气”达到今天称雄市场的地位。日本丰田汽车公司就是其中的一例。
丰田汽车公司创建于1933年，它的前身是丰田自动纺织机械公司。开拓人丰田佐吉的儿子丰田喜一郎在1938年建立起丰田汽车厂，但他不善理财，致使产品生产成本过高，再加上其他问题，造成公司在“二战”后债台高筑。至1950年，这家只有21亿日元资本的公司，负债额高达10亿日元。于是丰田喜一郎引咎辞职，丰田佐吉委派丰田纺织机械公司时的副总经理石田退三接任。
石田退三一上任就倡导节约风尚，能省则省，能俭则俭，如厕所用水要节约；笔记用纸写完了，反面做便条纸；手套也是破一只才能换一只，如此等等。石田退三的这些举措被一些人讥之为“小气”，丰田“小气”的名声也随之远扬。但是在“小气”名声之下，丰田汽车公司的生产成本却降低了，销量也扩大了。经过60多年的艰苦努力，已经成为日本企业界的“皇冠”，成为日本企业界公认的获利润额最高的企业。而媒体普遍认为，丰田公司获得高额利润的诀窍之一，就是始终把杜绝浪费当作经营管理的重要目标。
“丰田生产方式”的发明者大野耐一曾经强调说过：“丰田生产方式的目标，在于彻底杜绝企业内部的各种浪费，以提高生产效率。”杜绝浪费，对企业来说是至高无上的命令。丰田公司所以能在杜绝浪费方面成绩斐然，可以归结为8个字：“重视、坚决、明确、具体”。现代化大企业中的浪费是存在于多方面的，丰田公司下力量调查分析了过量生产、加工制作、窝工待料、残次废品、库存积压、投入运输和材料储备等各方面的严重浪费之后，得出结论：“最大的浪费是盲目地追求速度和产量，造成过量生产的浪费。”于是，他们在生产过程中，坚持做到生产量与需要量统一协调，力争使库存率等于零，实行“无库存生产”。
同时，在公司内提倡“爱厂”和节约精神，加强对职工的训练，改进操作方式，挖掘设备潜力。引进技术时，充分考虑经济效果，绝不盲目引进。一旦发现了浪费，决不轻易放过，彻底清查出根本原因，对症下药，措施明确，要求具体，直到确认不会再发生同样的浪费，否则，决不罢休。比如，在调查车间生产情况时发现，有些工序之间不够协调。工人们都想多加工一些零件，而不管下个工序能否到位，结果使有些中间产品要送进仓库，这就无形中增加了运动工作和仓储的费用，至少要造成25％的浪费。从表面上看个别工序超额完成了任务，实际上是得不偿失。针对这种情况公司实行了“卡班”制。即如果某个工序进度超过了下个工序，就把它的人员抽出一部分去干别的。
丰田提倡在制造和设计上也应勤俭节约。工程师们去掉丰田车上不必要的附件，精简内部结构，想办法使同样的零件用于更多的车型，或者干脆取消这些零部件。结果，公司将其成本降低了。丰田再次决心设计和建造朴实、可靠、平凡且“物有所值”的汽车。这种车使丰田享有盛名。
几十年来，丰田公司的精打细算已经变成了一种习惯。有人认为，丰田的精细，甚至到了吝啬的程度，无论哪个部门、哪项生产，总是要想尽一切办法节省开支、降低成本、提高生产效率，达到增加经济效益、积累资金的目的。
企业经营实施“锱铢必较”的谋略，应力求事事精打细算，从一分钱、一度电、一滴油、一两棉纱算起。“锱铢必较”不仅是理财问题，算得好，日积月累，它也会成为一条重要的生财之道。
上篇日本人经营之道 二领导以身作则身先士卒
对于企业来说，老板是一个特殊人物，老板的行为往往对员工起表率作用。松下幸之助认为，要提高商业效益，首先老板就要以身作则，起好带头作用。让部下从刚一开始参加工作，就培养敬业的好习惯。
日本企业家土光敏夫认为，老板以身作则的管理制度不仅能为企业带来巨大的经济效益，而且还是企业培养敬业精神的最佳途径。
日本东芝电器公司是当今世界上屈指可数的名牌公司之一。但是，二十多年前，东芝电器公司因经营方针出现重大失误，负债累累，濒临倒闭。在这个生死关头，东芝公司把目光盯在了日本石川岛造船厂总经理土光敏夫的身上，希冀能借助土光敏夫的“神力”，力挽狂澜，把公司带出死亡的港湾，扬帆远航。
土光敏夫在领导管理方面具有大将风范。早在二战结束时，负债累累、濒于破产的石川岛造船厂毅然挑选了土光敏夫出任总经理。土光敏夫分析了国内外形势，得出了一个结论：困难是暂时的，经济复苏必然会来临，而经济复苏离不开石油，运输石油又离不开油轮，油轮越大则越“经济”。为此，土光敏夫果断决策：组织全体技术人员攻关，建造20万吨巨型油轮。由于从来没建造过这样大的油轮，全厂员工信心不足。土光敏夫不断地与各级管理人员促膝交谈，鼓舞士气。为了集思广益，土光敏夫创办内�