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“领导式管理”和“老板式管理”的关系就像选择理论和外在控制的关系一样，处于善和恶的两个极端。“老板式管理”之所以具有破坏性，就是因为它把焦点集中在个人上，让人们互相对抗。
“老板式管理”是一种压制别人和受别人压制的管理方法。它使反感和憎恨不断加深，却还要一边一个劲儿地隐藏这种感情，一边在表面上阿谀奉承对方，等候机会的来临。
而“领导式管理”是一种在互相明确了问题所在以后，引导对方能自觉地去探索解决方法的管理模式，所以对方的动机会很明确，做起事情来也自然地会很有精神。而且，能够对自己的工作产生信心、责任感，甚至是自豪感。让很多管理层头疼的成本意识以及质量问题都能迎刃而解。如果单位里的领导能力很强，那么他会激活整个单位的人。也就是说，他能在公司里构筑起重视竞争的理想结构。
3。现在这些年轻人
就像孩子无法选择父母一样，下属也无法选择上司。有一句话叫做“血气方刚”，说的是年轻气盛的人，动不动就坚持己见，强烈反抗，与周围的冲突不断。年轻的时候本来应该是培养工作能力、掌握本领的时候，但是他们却很奇怪，显得仿佛很有自信似的，对上司和前辈们的忠告和建议充耳不闻。这种现象虽然不能说所有年轻人的身上都有，但是在大部分年轻人身上都能看到这种毛病。
最近，很多人把年轻人的这种种态度都归结为“以自我为中心的青年”，可惜，这并不是什么让人觉得可喜的形容。因为它会让我们这些中老年人回想起自己在年轻的时候也曾经很叛逆。
“现在这些年轻人”，这一感叹语被大家很平常地加以使用，是因为大家觉得自己已经到了可以这么说的年纪了。可是，在看着我们长大的父母和长辈面前，我们也只有被他们说的份儿：“四五十岁的人也不过还是个乳臭未干的孩子。”
作为管理层，在人才培养方面，有引导下属的自觉性和创造性的任务。作为其中一环，他们要告诉下属关于任务的规定、工作中的处理方法以及怎么与顾客打交道。然而，在这儿我特别要提醒管理层注意的是，你在告诉下属这些方法的时候，是不是使用了“老板式管理”。
“老板式管理”之所以不好，就是因为它只是一味强调“就按我告诉你的做”，完全忽视了对方的意志和自尊心，对不服从自己的下属和刚进公司的新人，围绕着为什么应该这么做而喋喋不休地进行说教。并且深信这是管理层的任务，是为了下属和新人好才这么做的。
如果这么说了还是不肯服从的话，说教就变成了命令，有时候甚至还会剥夺他们工作的权利。与年轻的员工不能好好相处，并不是性格合不来的问题，而是因为说教、命令和惩罚破坏了相互间的信赖关系。最后，对方也会忽视上司的存在。所以，下属和年轻员工不主动和你沟通的话，你应该好好反省一下自己。
第四章 为什么单位里有人受欢迎有人不受欢迎领导式管理（2）
4。前辈的错误
平成年间（1989年）开始的长期不景气持续到现在，使学生找工作也变得相当困难。好不容易定下来了，最后进入公司工作。但是，被分配到什么岗位上，能不能遇到赏识自己能力的上司，都是一个未知数。所以说，就算找到了工作，自己能不能适应，还是存在着风险的。
更为严肃地等待着你的问题是，你自己想做的事情和公司的方针相去甚远这一事实。在面试的时候问你的希望和动机，是因为公司想要看看你是否具有适应性，是否有工作的热情。但真正进入公司开始工作以后，哪怕不符合自己的希望，哪怕觉得被分配的工作没有意思，也还是必须要去做，这就是现实情况。
所以我们应该想一想，自己为什么要进入现在的公司，也就是所谓的动机是什么。“父母推荐的”、“我从著名的大学毕业，自然要找家大公司了”，这样的理由恐怕是立不住脚的。现在的年轻人明显缺乏交际能力，可能也和兄弟姐妹少有关。另外，偏差值制度（在学校什么都以成绩为准）也给明确的目标设定、动机以及积极性的形成造成了阻碍。
然而，如果你不能接受企业的规矩，就只能辞职不干。这是现实社会的规则。现在，工业社会向知识社会的转型不断加速，以IT为中心的风险企业如雨后春笋般产生着。可以说每个企业都有他自己的梦想，他们不愿意成为大企业的一个齿轮，为了实现自己的理想而情愿承担风险。
成为企业的一员以后，会在工作岗位上首次体验到工作命令、指导、提醒和斥责。可是不能因此而生气、顶嘴、表露你反抗的情绪。在当今的时代，也要求年轻员工具有相当的市场价值。
今后，能力主义将会越来越得到重视。在各种价值观相互冲突的信息社会里，自我的确立非常重要。你要培养的不是自己一个人的价值观，而是全社会都能通用的价值观。所以就请运用选择理论，来探索并最后确定自己的目标，这就是你当前应该做的事情。学习选择理论，你就会了解自我，了解对方，了解公司，了解社会。
第四章 为什么单位里有人受欢迎有人不受欢迎让人自己想去做（1）
四、让人自己想去做
1。假说
自己做不了的事情强加给下属去做，是一种不讲理的行为。下属根本不知道怎么去做，但是“老板式管理”却认为，“下属的任务就是考虑这些事情”。结果就是下属们也想不出办法，只是一味的在想为什么做不了。所以我们要尽量避免会招来这种结果的指示和命令。
在工作中应该寻求的是“怎么做才能做好”的指导和具体的方法。这就要求上司有提高下属们战斗力的技巧。“领导式管理”在双方都可以接受的前提下，一起探索解决问题的方法。为了实现既定目标，请试着建立几个假说，当然了，这要和下属一起来完成。举个例子来说吧，在如何争取新顾客的问题上，和下属一起设计、规划几种方案。
有了数个假说以后，就要大家一起来分担任务，开始验证各个假说。在这个阶段，需要注意的不是结果怎么样，而是大家是以什么流程来验证假说的。让参与验证的人记录下流程，并报告给你。
哪一点上进展得顺利，比如说时机掌握得很好；哪一点上又进展得不太顺利，是因为和客户那边的负责人已经进行了接洽，但是和公司里握有决定权的关键人物还没有取得联系的原因吗？关于这些问题展开详细的讨论。
要和下属们一起反复提出假说并加以验证，然后讨论结果。这时候要明确的并不是命令，而是目标，以及实现目标的一些手法和诀窍、人物的分工以及时间的期限。对竞争公司的举动也要注意观察，如果对方的董事或干事是销售的中心人物，那么这边也应该相应地让董事或干事等领导层来负责销售活动的展开。能适时而动，也可以说是选择理论的一大特色吧。
2。优秀的和不优秀的
我们总是对有工作能力的人做出高度评价，而看不起没有工作能力的人，也经常可以听到“20、60、20”这种差别比较论。最优秀的20％的人对公司业绩的提高做出了贡献，中间的60％的人做着一般的工作，剩下来的20％的人拖着公司的后腿。
但是认真考虑一下，你不觉得这是一种特别离奇的比较吗？为什么在公司里会存在着拖后腿的人呢？最后面的20％，一般都是没有什么销售经验的人和参加研修的刚进入公司的新人。要把他们当成战斗力来用，还需要很长的时间，这也是没有办法的事情。“20、60、20”这种说法，看上去是正确的，但实际上正不正确呢？
当然，很多企业为了确保在和其他企业的竞争中胜出，通过研修和OJT等员工教育，做着不懈的努力。还有的企业平时录用有经验者，或者不断寻找能发挥强有力的领导作用的部门负责人。
然而，与之相反，大部分公司的董事和管理层只看重最优秀的20％，赞赏他们，依赖他们，对中间的60％只是一般对待，发出号召让他们好好工作，对剩下的20％则是默认。他们没有具体的提高全体战斗力的方法，而尽是一些厉害的法子，对工作上没做出成果的人穷追不舍，或者不给他们工作干，最后让他们自己提出辞职。
在你的公司里，对好久都没做出成绩的骨干员工有什么具体的对策吗？新员工很真诚地向你询问“怎么才能提高销售额”时，你给他们什么建议呢？
在这种情况下，管理层需要发挥的作用就是做出具体的指示，提供适当的建议。可是，你是不是曾经因为一时做不出最合理的指示而只是告诉他们权宜之计呢？只重视结果就是销售的宿命，然而，在任何工作中，没有适当的对策就不可能得到好的结果。你的公司里，有没有执行这种“流程式管理”呢？在现在这种纷乱的时代里，只有仅仅20％最优秀的人，具有任何时候都能维持公司经营的能力。
第四章 为什么单位里有人受欢迎有人不受欢迎让人自己想去做（2）
3。日程表
当今的时代，变化速度不断加快。是否能对变化做出既迅速又合理的反应，关系到公司的成败。工作能力强的上司，应该成为下属们可以依赖的对象。在工作上给下属支持，除了工作，在私人问题上也可以给他们提出各种建议。
对顾客的各种要求和期望，下属们没有最终决定权，所以在每天的工作中，他们都会依靠上司的指示。而上司有很多的下属，自己的事情也很多，所以有时候就不能很好地对自己的日程做出调整，以应付下属们提出的问题。
有时候在早会上想要听取下属们的期望，可是经常有几个人已经约了顾客，所以只能拖到下一周或者再下一周。就算和他们说好了哪一天谈一谈顾客的期望和要求能被满足到什么程度，真的到了那个时候，又不知道双方是不是都有时间。
而在这期间，作为竞争对手的公司很有可能和顾客的洽谈已进展顺利，最后签订了合同。所以说，上司的任务，就是要把握下属和顾客商谈的内容以及进展情况。对不同的顾客，下属们各自进展到哪个阶段了，就是说，是刚开始打第一个电话，还是进入洽谈阶段，还是现场演示，还是正在进行最后的争取，上司一定要问清楚。并且还要确认正在洽谈的客户那边，谁是关键人物。
然后，排列出优先顺序，决定从哪个顾客的事情开始解决。还有更重要的，就是日程安排的调整。面对成天在外面跑的上司，下属是不是能抓住机会找到他空闲的时间来谈呢？有些事情是必须要谈的，所以不能随随便便碰运气。
上司应该把自己的日程安排公布出来，让下属们不管什么时候都能知道自己的时间安排。方法很简单，只要把日程表放在自己的桌子上，或者是大家都能看得见的地方就可以了。下属们一边看着上司的日程表，一边和顾客约时间，然后把约好的时间填到日程表上。做到这几点，就能形成战略性的交流，管理也会有效率起来。
4。只会等待指示的人
有的人对被指派的工作可以处理得毫无漏洞，但是在做完一项工作而下一个任务还没下达之前，就不会主动地去做点什么。哪怕周围的人因为到了月底忙得不可开交，他也好像视而不见。这种人真是让人头疼，然而最近这样的年轻职员越来越多。
上了点年纪的人感叹：“我们年轻的时候，主动地帮助别人做工作，借此还学到了不少工作的方法。”可是现在，不管在什么工作岗位上，总是有那么一两个缺乏与周围协调的年轻职员。
怎样来对待这些只会等待指示的人呢？是要把他们作为斥责的对象吗？一样是年轻人，有的人不用上司来指派工作，自己就会要求下一个任务。与这些积极主动的职员相比，那些只会等待指示的人，真是显得相形见绌。
从大局上来说，现在的社会主张个性化。在体育世界里，我们也可以看到个性化和自我意识正在凶猛地扩张。足球运动员、职业棒球运动员以及奥运会的参赛选手中，很多男选手都染着发，胡子和眉毛也仔细地梳理过，并在赛后发表富于表现力的评论，这和以前的运动员有着巨大的差别。在公司里也一样，在终身雇用制的瓦解过程中，日本传统的集团主义也变得日益淡薄，所有事情都从“为了我自己”这一个人主义的动机出发，并且正在成为主流，这就是当今的现实。
我们很有必要认真地观察一下这种变化。并不能单纯地用“最近的年轻人”、“新新人类”这样的三言两语来概括。在这种变化面前，特别是上司，应该怎么来对待只会等待命令的人呢？答案是要密切注视他们。因为只要给他们下指示，他们就会去做，那么上司就帮助他们制订工作计划，这样他们就不会空闲下来了。
如果他们做得不错，就表扬他们几句，然后做出下一个指示。很多上了年纪的人其实也是一样。总是成长到了某一个阶段，才变得像个正常人一样的，在那之前，就和现在的年轻人一样，也不懂世故。年轻人担负着下一个时代的重任，所以不要斥责他们。也不要无缘无故地就讨厌他们，那样的话，工作效率就不会得到提高。
第四章 为什么单位里有人受欢迎有人不受欢迎与客户密切交流（1）
五、与客户密切交流
1。倾听
用一直以来和顾客打交道的方法来开展业务，业务的内容一直到现在也没出现过什么问题，每天该做什么还是做什么，可是为什么销售业绩却很难得到提高呢？这种情况是不是越来越多了呢？负责人说：“我们正在寻求更深入的交流。”
从当前的市场环境而言，市场的扩大没有指望，需求饱和甚至萎缩。在这种情况下，顾客的需要自然也在时刻发生着变化。如果没有看出来这种变化的话，就会产生“顾客的需要就是这样”的错觉，从而与顾客的要求产生差距。
不能根据顾客需要的变化来做出适当应对的原因，有时候是因为销售部门没有注意到顾客需要的变化，继续着一贯的销售手法，自然就不可能提高销售业绩了。其次，也有可能是销售部门已经注意到了顾客需要的变化，看到了差距，但不是光靠一个部门的力量就可以解决的。也就是说，这不仅仅是销售部门单独的问题。要解决这种差距，就需要公司从整体上来重新审视，重新应对。
如果公司不在提高顾客满意度上采取相应的对策，分歧和隔阂就永远不会消失。在本公司的商品、服务以及经营内容和销售战略与顾客的需要产生差距的时候，顾客和销售的关系、顾客和公司的往来关系会变成什么样呢？
当今的社会强烈要求公司支持并协助销售部门对不断变化的顾客需要做出相应的对策。这就需要负责销售的领导亲自走访顾客，直接听取他们的意见，以求获得消除差距和隔阂的方法。虽然有可能会听到顾客的投诉和不满，但是投诉和不满也是拉近与顾客关系的一种途径。
2。面对新顾客
因特网刚开始普及的时候，商业人士的名片上，开始加入E…mail和主页的地址，现在这也都成为很平常的事情了。使用IT技术的市场营销和宣传，现在也很热门。
到底什么才是最好的，各个公司都在进行着反复的尝试，也经历了很多失败。哪怕是网上业务的开拓者——美国的亚马逊网站到现在也还没有产生利润。
在这里，向大家介绍一个靠电话和传真来提高销售业绩的公司。这是一个从事综合软件开发和销售的软件公司，专门面向骨干中小企业，开发综合软件的数据包。最开始的时候，负责开发的几个系统工程师不停地在外面跑，希望以此来获得订货单。这也是没有办法，因为他们没有任何经营的知识和经验。
最开始的时候，连要不断和潜在顾客构筑起良好的人际关系这个最基本的销售知识也没有人知道，当然销售额也无法提高了。但是，自从公司内产生了一种新的结构开始，尽管没有聘用什么精明强干的经营者，业绩却得到了飞速增长。
使这种新结构开始运作的是几名兼职人员。首先，他们根据潜在顾客的图表，给负责购买的人打电话。从此进行了顾客的开拓。然后对商品做简单的说明，对方表示出兴趣的话，就把记载了商品概要的资料用传真发给对方。
接下来，负责接洽的�