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把握，于是狼群开始进行周密的作战计划。先是由两头狼趁为数不多的几头犀牛落单时拼命追赶，迫使它们向山坡上跑。而当惊恐的犀牛们跑上山坡，才发现那里早已埋伏了更多的狼。惊慌失措的犀牛们开始四散逃窜，可惜的是，这只是徒劳。狼群早已经形成了一个包围圈，将它们围在当中。当包围圈缩小到一定范围时，几头健壮的公狼冲了上去，分别咬住犀牛身体的不同要害，而其他的狼则继续缩小包围圈，防止猎物逃跑。等到犀牛们在这样缜密的捕杀行动中完全失去抵抗能力的时候，群狼们就可以分享美食了。
团队的力量在这次捕杀行动中体现得淋漓尽致。如果只有一头狼，即使它再强壮、再凶猛，也不可能轻易战胜一群犀牛。团队的力量是相当强大的，即使凶猛的老虎，碰到群狼也要避开三分。尽管从个体能力上看，老虎肯定要比狼更加凶狠，但个体能力的强大，并不代表团队也强大，老虎们组成的群体，能力却不及狼群。团队力量大于个体相加的力量，了解了这一点，管理者才会真正理解团队的意义，才会懂得如何利用团队去获取更多成功。
第三章 给员工另一个“家”
引言
企业的目标是让员工创造出更多的效益，要达到这个目标，就必须要给员工一个好的工作环境。管理学家认为，最好的方式就是给员工以家的感觉，让他们能够以轻松的心态去面对工作，让他们快乐地投入工作。
24。激励倍增法则：甜言蜜语很有效
在管理学界众多的法则当中，几乎所有的管理者都提到了一个重要的内容：利用激励的方式，来让员工认真地对待工作。在这一点上，绝大多数的管理学家都不谋而合。
美国管理学家彼得就曾经提出过利用赞美的方式来激励员工的管理方法。就是说，如果管理者用赞美的方式来激励员工，只要付出1％的努力就能获得10％的收益。
这就是激励倍增法则。它可以让管理者以最小的付出获得最大的回报，从收益上来看，可以视为是管理的有效方法。
每个人都希望得到他人的肯定，并通过这种肯定来证明自我价值。没有一个员工愿意跟随一个脾气暴躁、动不动就对员工加以责骂的上司，相反，一个懂得赞美员工的老板，一定会受到员工的喜爱。
松下电器的创始人松下幸之助先生，就是一个懂得激励和赞美员工的好领导。他经常对自己的下属说：“有些事情可能我做不到，但我之能做的那些事情，相信你们一定也能够做到。”正因为如此，他在工作中要求管理者必须尊重和爱护员工，懂得激励他们，让他们能够最大限度地发挥自己的积极性和创造性，做好自己的工作。正是因为松下幸之助对员工个人能力的充分尊重和肯定，才使松下员工忘我地投入到工作当中，共同打造了松下的家电王国。
懂得赞美员工，这是促使员工积极投入到工作中去的最佳方法。在国内著名的电器制造公司海尔内部有一项规定：如果员工提出了一项工作方法或是相关的计划通过了管理层的审核并得到了实际应用，那么海尔就将用该员工的名字来命名这项方法。这无疑给员工以极大的满足感，也使得员工对工作充满了热情。
从松下公司和海尔公司的案例中我们可以发现：其实要奖励员工，让他们真正的热爱工作，积极地投入到工作当中去，最好的方法不一定是物质奖励，因为物质奖励不能够代表一切。
以航运和物流为主业的跨国企业中远集团，为了了解员工真正的想法和实际的需要，曾经做过一次调查问卷。其中列出了众多与工作相关的因素，员工可以选择出他们满意和不满意的内容。
调查结果显示，在参加该调查的8万名员工中，无论他们的年龄差距有多大，所在的岗位有何不同，绝大多数的人选择的结果都大致相同。他们共同看重的因素有：是否拥有成长锻炼的机会、专业技能培训是否到位、员工在团队中是否具有重要性、员工的个人能力是否真正得到了完全的施展、员工的工作是否具有挑战性以及上司对员工的工作满意的程度、员工获得的薪酬和福利等等。而让员工最不满意的是，物质化的奖励措施。
高层管理者原本以为，高额的物质奖励，是最能够让员工感到满意的，但调查的结果却和他们想象的相去甚远。
这是我们今天的很多管理者都会犯的一个错误。他们往往会认为，给予员工物质化的奖励，可以让他们的物质生活得到改善，因而他们会感到满足。但事实并非如此。这说明在很多时候，我们的管理者容易忽略员工的情感需求，例如工作中的认同感。
虽然我们今天身处在一个经济社会中，但物质生活并不能够代表一切。所以管理者一定要加强对员工情感因素的关注，在适当的时候给予他们的工作以充分的鼓励和赞美，让他们拥有更多的信心去面对工作，企业也才能够发展得更好。
25。蓝斯登法则：做员工的朋友，而不是“父亲”
美国管理学家蓝斯登曾经告诫企业管理者：“当你向上爬的时候，一定要保持整洁的模样，否则你下来时就可能会滑倒。”也就是说，一个人要做到进退有度，才不会进退维谷，陷入困境。
身为管理者，你不必对员工过于苛责，这不会给你带来任何的好处。相反，宽容地对待员工，当你在工作中遇到问题的时候，你自然会得到员工的鼎力相助。
战国时期的秦穆公，就是因为自己的宽容而成功躲过了一场劫难。有一天，秦穆公丢失了一匹马，官吏们经过调查发现，这匹马是被生活在岐山下的村民抓到并且煮着吃掉了。偷吃国君的东西，无疑是犯了大罪。于是官吏就抓住了这些人，准备将他们斩首。秦穆公了解之后，就说：“君子是不会为了牲畜而伤害人的。”于是不但下令赦免了这些人，而且还赐酒请他们喝，让他们不要惊慌。
后来，秦国与晋国之间发生了战争，秦穆公作为统帅亲自参战，结果落入了晋国军队的包围之中。秦穆公因此而受伤，性命危在旦夕。就在这时，那些偷吃马肉的村民及时出现，并且冲向了晋军，每个人都奋不顾身地和敌人搏斗，想要以此来报答秦穆公的恩德。正是因为这些人的帮助，秦穆公最后不但得以顺利逃脱，而且还一举扭转了战争的局面，活捉了晋国的君主。
由此可见，对别人宽容，其实也是善待自己。在工作中给予员工更多的宽容，他们才会更加信任你，并且努力在工作中予以报答。与之相反，如果你对待员工过于苛责，受损失的其实是你自己。
小王大学毕业后不久，就到一家公司做文职。考虑到自己是新人，因此小王在工作中勤勤恳恳，表现一直都很好，经常得到经理的夸奖。这让她的部门主管十分嫉妒，于是经常在工作中有意刁难她。有一天小王打印好了一份会议通知送给经理，经理看了之后对她说：“我怕这些通知不能够按时传达，你还是亲自跑一跑，给那些部门的负责人每人送一份过去吧。”于是她跑遍了公司上上下下的十几个部门，向他们通知开会的事情。由于她忙着这件事，造成了其他的工作积压，遭到了部门主管的批评。小王这才知道主管是故意找机会批评自己，于是主动提出了辞职。经理把小王叫去询问原因，明白了整件事之后，经理决定将小王调到自己的部门担任经理秘书一职，而原先的部门主管则被通报批评，那个部门主管没有脸面再留在公司，只好灰溜溜地走了。
故事中的主管对自己的员工过分苛责，结果不但没有达到自己的目的，反而害了自己。可见，过分苛责员工是没有任何好处的。相反，给予员工更多的宽容和理解，可以激起他们的责任心和感激之情，从而努力工作，以此来回报公司。即使有的时候员工犯了一些错误，也不要过分地求全责备，应该为他们创造一个轻松的工作环境。
有一家公司的一名员工在打印文件时犯了错误，不小心将交易的金额打错了，幸好因为对方是长期的合作伙伴，在签合同时指出了这一点，才避免了公司的损失。事后公司的大部分主管都建议对这名员工进行处分，但老总经过了解之后才知道，这名员工在写合同稿的前一天加班工作直到深夜，是因为精神疲惫，才犯了这样一个错误。老总当下决定不对这名员工进行任何处分，还亲自和他谈话，消除了他的顾虑。之后，为了报答公司老总的厚爱，这名员工工作更加勤勉，成为公司当年评定的“优秀员工”。
人都会犯错误，重要的是能否改正。给别人一次改正错误的机会并不难，而且你也可以从中得到更多的回报。管理者在管理企业员工时，如果能够将“人性化管理”的标准真正落实，就会让员工在工作时能够更加放松和投入，企业也会因此而获益。
26。温暖法则：卸下他人的防备
有这样一则寓言：北风和南风较劲，谁都认为自己的能力更大。于是它们要进行比赛，内容是看谁能把路上行人身上的大衣吹掉。北风鼓足了气使劲地吹，刺骨的寒风让人感到更加寒冷，结果行人都把大衣裹得紧紧的，北风吹了半天也没有任何效果。南风则采取了和北风相反的策略。它徐徐吹动，一时间风和日丽，行人们都觉得春意融融，身上也暖和起来，于是人们都脱掉了大衣，结果南风获得了胜利。
同样在进行管理时，如果企业家能够和南风一样，给员工以温暖的感觉，用真诚的态度去温暖员工，自然就会换来他们的真诚回报。这个法则，就是管理学上的“温暖法则”，也叫做“南风法则”。
企业聘请员工，其直接目的就是为了借用团队的力量，让企业获得更多的利益。而实现这个目的，“温暖法则”无疑是最佳的方式。日本著名的电器厂商松下公司，就是依靠这样的法则帮助公司度过了困难时期，最终走向了成功。
20世纪30年代，世界经济危机席卷全球，造成了日本经济的大混乱。绝大多数厂家都通过裁员、降低工资、减少产量的方式来进行自我保护，结果造成失业率大增，社会一片混乱。在这样的社会环境下，松下公司也承受着极大的压力。公司不但销售额大幅度下降，商品大量积压，资金缺乏的情况也十分严重。为了有助于企业生存，一些管理人员向总裁松下幸之助提出裁员，缩小公司的规模。然而这个计划却遭到了因病在家休养的松下幸之助的反对。不但如此，松下幸之助还采取与其他厂家完全不同的做法：不但不减少工人的数量，反而实行半天工作的制度，工资按全天支付。他提出的要求是，全体员工要利用闲暇的时间推销公司库存的商品。松下公司的这一做法获得了全体员工的一致拥护，令人意想不到的结果出现了，短短三个月的时间，公司积压的商品就销售一空，松下公司借此顺利渡过难关。
松下幸之助能够在全球出现经济危机的情况下保证松下公司的生存，显然和他用真诚的态度对待员工的做法是分不开的。他借着有效的管理，成功调动了员工的积极性，和他们一起面对危机。
松下公司的故事对所有的企业来说都是一个重要的启示。它表明企业和员工其实是一个利益共同体，如果企业能够真诚和友好地对待员工，自然也会得到员工的回报。这就是如今提倡的“人性化管理”。
企业要把员工视为公司大家庭中的一分子，而不单单是一个雇员，要给予员工充分的信任，让他们视公司为家，在工作中获得更多的肯定，从而提高对企业的忠诚度。在这一点上，日本企业的经验值得借鉴。
日本企业在内部管理上十分严格，但与此同时，他们又最大限度地保持对员工的尊重，关心和体贴员工的生活。比如在员工生日的当天表示祝福，关心他们的日常生活，给予他们更多的信任和自由。此外，日本企业还普遍实行内部福利的制度，让员工感受到企业的温情。正是因为如此，日本公司的很多员工都对公司保持高度忠诚。
管理者都应当明白这样的道理：公司不但是员工工作的场所，同时也是他们人生的一个重要的社会活动场所。因此，给予员工一个温暖的环境，对企业而言也是大有裨益的。
27。坎特法则：尊重第一，被尊重第二
成功管理的秘诀究竟在哪里？美国哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特给出了答案：那就是懂得尊重员工。坎特认为，尊重员工是企业人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。因此尊重员工是领导者必须具备的人格魅力。
心理学研究认为，渴望受到他人的尊重，是人们情感认知上的一个重要内容。因此在日常生活中，懂得尊重他人的人，往往容易受到他人的欢迎。在企业当中也是如此。员工作为劳动者，也是希望被尊重的，如果管理者对员工始终颐指气使，必然会遭到员工极大的反感，影响工作的情绪和效果，甚至对企业产生厌恶感。一项调查结果显示，对企业环境和管理者态度的不满，是导致很多员工选择离职的原因。而在离职的这些人当中，70％的人仍然会选择进入同行业的公司工作，这就说明很多离职问题都是因为企业缺乏有效的管理，造成员工对企业的不满，这是很值得当今的企业管理者反思的问题。那么，到底员工对企业的不满是由什么原因引起的呢？管理学家们认为，造成员工对企业最大的不满，在于员工的工作成果没有获得足够的认同。这会让他们觉得自己不受尊重，因此会产生强烈的倦怠情绪。
某个公司的职员向自己的老板提出了辞职，老板对此觉得很奇怪：这名职员在公司工作了一年，一直都受到重视，为什么会突然提出要走呢？于是他就将这名职员叫到了他的办公室，并且问他：“你为什么要辞职呢？”
“我认为这份工作不太适合我。”员工回答说。
老板更加奇怪了：“可是你一直都干得很出色，不是吗？”
“那是您的看法，不是我的。我的工作没有半点自由，完全都是按照您所拟定的套路来完成的。我对您提出过很多的建议但是很遗憾，这些我认为能够帮助公司发展的建议，您都没有接受。更重要的是，我认为自己有能力去做好本职工作，而不是每一个步骤都需要您的监督和批示。恕我直言，这样工作太痛苦了，我自认为您更适合做我的工作，而不需要让我来机械地替您完成一些事情。”说完，这名员工就如释重负地走出了老板的办公室。
领导者需要明白自己的管理，是为了让员工更好地工作，而不是让他们对工作失去兴趣。如果你对员工没有足够的信任，不尊重他们的劳动，那么又何必要花费金钱去聘请这样一个员工呢？
管理学家们认真研究了企业管理的问题之后发现，绝大多数领导者在现实中都曾经遇到过这样的问题：员工对工作产生倦怠情绪，并且工作效率很低。然而很少有管理者会从自身去寻找原因，而是简单地认为“对工作产生倦怠情绪，是因为员工本身缺乏职业素养，和公司无关”，处理的方法大多数很简单粗暴：点名批评、通报批评，甚至是开除。然而从实际上来看，这样的管理方式没有任何的正面意义。企业管理者会发现，无论他们如何严厉地惩戒这种倦怠行为，他们都无法阻止这种情绪的蔓延。其实问题在于，他们的管理是有问题的，从一开始就错了。
在工作的时候，无论你表面上如何掩饰，都无法摆脱一个事实：你没有办法为不尊重你的管理者工作。即使你可以为了其他的原因对此忍耐，也不会从工作中获得任何快乐。尊重是良好工作的前提，谁都不愿意面对一个整天板着脸教训你的老板。因此，管理者进行企业管理时，首先要尊重员工。一个不懂得尊重员工的企业，很难取得重大的成就，因为人们没有任何理由去帮助你获得成功。要记住，良好的管理，是从尊重开始的。
28。波特定律：批评的烦恼
管理者对犯错误的员工进行批评教育，在工作当中时有发生。那么，这样的批评教育究竟效果如何呢？英国著名的行为学家波特经过调查研究，发现了一个有趣的现象：当领导对员工进行批评教育时，真正对员工起作用的，只有最初的五至十句话。剩下来的时间，员工的思维就会忙着为自己寻找反驳的论据，来证明管理者对他的批评是完全不成立的。
面对这样的结论，管理者能够得到的启发是什么呢？很简单，如果下属所犯的错误并不严重，或者是并非有意为之，那么就不必过于严厉地进行批评，因为这样不但达不到你所期望的效果，反而会让员工产生逆反心理，可以说是得不偿失。
这听上去似乎有些荒唐，员工做错了事情而不去批评，这怎么能够算是有效的管理方式呢？然而事实的确如此。波特定律的意义在于告诉管理者，如何让惩罚式的管理更加有