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职业经理的资质也是十分重视的。
因此可以看出，资深白领的职业能力才是企业看重的，而不是学历背景的“花头”。
精湛的业务能力
职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器”。这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现，而尤以决策能力、创造能力、应变能力更为重要。
1。决策能力：
今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策并不为过。如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行准确的取舍，那么，既使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。
2。创造能力：
这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，准确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3。应变能力：
应变是主观思维的一种“快速反应能力”，是人们创造能力的集中表现。所谓“水无常形，兵无常势”，职业经理必须擅长“随行而变”。“行”即指企业的经营环境，包括消费对象、竞争对象、协作对象以及经营者本身。只有在应变中造就有利的形势，才能始终处于主动地位，保持竞争优势。他们的观念要紧跟时代步伐，走在市场前头。
优秀的个性品质
任何职业经理首先是以“人”的概念成为社会的一分子，因此优秀的职业经理必须同时也是一个“大写”的人。在品质上他应具备以下条件：
1。理智感是职业经理在智力活动和追求真理中所产生的情感体验，它与人的求知欲望、兴趣以及对真理的追求相联系。一个有理智感的人，他在追求真理的过程中会表现出坚定的信心和乐观的精神。
2。道德感是职业经理根据企业的行为规范，在评价他人或自己的思想言行是否合乎道德标准时所产生的一种情感。这种情感能够体现职业经理对企业和职工的强烈责任心，并形成一种巨大的凝聚力，密切企业领导与员工之间的关系。
保持心理调节力
个性与成就的关系大于智力与成就的关系，同样都是高智商的人，有的成绩卓著，有的一无所成，其最主要的原因在于个性差异。因此作为一个出色的职业经理拥有健康的职业心态是必不可少的：
1。自知和自信：自知即自知之明，一个聪明的职业经理往往能清晰地知道自己的长处和短处，在企业运作过程中善于扬长避短，善于决定什么能干什么不能干，这样就能领导企业走上成功之路。自信就是始终对自己抱有足够的信心，保持旺盛的勇气。缺乏自信，不敢行动的人，往往都有许多“理由”来为自己辩护，（奇*书*网^。^整*理*提*供）以此安慰自己，求得心理平衡。
2。意志和胆识：意志坚强、富有胆识的职业经理，能超越世俗，战胜自我，善于在工作中抓住最本质、最有价值的因素，敢于面对权威的挑战，敢于承受舆论的压力，达到一种非常有益的“心理自由”境界。
3。宽容和忍耐：宽容主要表现在对人上，它有两层意思：一是对有过错误的人或反对过自己的人要宽容，一是对比自己能力强的人不嫉妒。忍耐则更多地表现在对事上，对条件、局势、时间的承受能力上。宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低，它不仅仅是一种美德和技巧，更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。
4。开放和追求：一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越，只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取，保持创新的活力。在与同行业、不同行业的信息交流中，完善自我。只有追求卓越，才能使自己领导的团队不断前进。
职业经理的竞争力——充满power的基本素质
威信——科学的权力管理、公平的处事方式、奖惩分明的工作原则，这些是建立威信的唯一途径。用不平等利益来驱使下属，将会在得到部分下属“忠诚”的同时失去其他下属的信任。
法定力——职业经理可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的权力支配下属。
报偿力——资深白领可借提高薪资，推荐晋升，指派优越的工作或给予培训机会，以及根据员工良好的工作表现进行奖励等报偿手段以影响下属的行为。
专家力——职业经理可借自有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受资深白领提议的方法办事时，并不一定是因为该方法最有效而接受它，而是因为对职业经理的能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。
吸引力——资深白领可借下属对他的尊重甚至是祟拜，设法让下属认同自己的观点和做法，并且让下属按自己的旨意办事，此时职业经理所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定使下属不自觉地行动。
这些基本素质是企业看好职业经理的前提，也是其保住资深白领地位和身价的必要条件。
第二章National——本土资源锻炼成功白领
随着全球化的进一步加深，“本土化”的概念也被相应地一再提起。
近两年来的招聘市场明显溢出一股硝烟味：海外兵团纷纷抢滩招聘市场，欲与本土人才一争高低。再加上各地官方、半官方的海外人才招聘团，先后远赴美国、加拿大争夺人才，更为“海归派”进军国内中高层就业市场添加了一把旺火。
但海归派也会碰到职业危机，并非无往不胜，也有不少“海带（待）”急切地想打个翻身仗；而那些了解本土行情、善于把握职业方向的本土“年轻知本家”们也许会比他们更轻松地成为高薪人，同时，在你的同事去海外“修炼”的时候，你大可以觅得良机展露才华搏上位。
本土“年轻知本家”变成高薪人
据职业顾问调查显示，在国内中小企业的创业者和大企业中年薪在80万以上的职业人，职业成长周期在8～10年之间，这些人年龄平均在32～35岁之间。他们的资本积累速度比较十年前加快了近一倍。这些人所在的行业，有62％的人处于新兴行业。
一个人的职业确立期在24～44岁之间，也就是说，确立明确的职业发展方向，占据了大多数人工作生命周期中的核心部分。但是在今天，中国经济高速发展的大环境下，这个年龄周期大大缩短。这就造就了一批年轻的事业成功者，他们大都在30岁左右，年薪百万｜奇＋_＋书*_*网｜，或者自己创业，或者处于企业的高级管理层，他们一般都是CEO级别、董事会成员。这群人被时尚、网络媒体称为年轻知本家。他们的特点是，拥有名校或海外留学背景，处于新兴行业，擅长资本运作。
年轻知本家们赚的是新钱、快钱，可能他们不是暴利行业，但是掘到的都是“暴利”之金。抓住新行业的市场空白点，将其转化为商业机会是这些知本家最为擅长的。比如网络游戏在中国形成行业形成产业仅为极短的几年时间，在这个过程中，那些具有敏锐的商业视角、能够创造出符合市场经济规则的盈利模式的人，就为自己赚到了“第一桶金”（成长体验、资本）。中国各行各业都有陈天桥式的时势造就的英雄，他们非常好的诠释了什么是暴利，他们是商业社会的信仰者，用他们的理念和商业手段赚到新钱、快钱，随着资本的积累速度的加快，创造了一个又一个商业社会的传奇。破坏旧秩序，建立新的规则，不按常理出牌是他们的特点。而事实也已经证明，不按常理出牌的往往是牌局高手。
因为年轻，他们充满激情，没有名流大亨的矫情、管理学者的做作，不玩花拳绣脚的功夫，追逐利益，但利益又不是唯一。他们和传统商业领域里的精英们还有一些不同，就是他们的管理思想是和世界接轨的，看看在他们的领导下的白领全都成为职场“白骨精”（白领、骨干、精英），他们一方面被过劳和焦虑困扰，另一方面他们创造的生产力又是任何以往时代所不能企及的，伴随着激昂的意气风发，引领着整个商业社会的时尚。而年轻的知本家们也正以他们的手腕玩转商业市场。
认清自我，留守变飞升
近年来，出国学习和工作的一些人才，既拥有双向文化背景，没有语言障碍，又了解国内的商业惯例和国外的竞争环境，并具备一定的国内外资源，“入世”后，他们会在国内大有用武之地。
但“海归派”在国内的就业市场也并非战无不胜，他们同样会碰到职业危机。而在本乡本土的职场精英，认清自我，抓住每一个学习的机会，也有可能在与“海龟”的这场没有硝烟的战争中胜利。
案例：
Ryan是数学系研究生毕业，后又考取了计算机系博士，在一家外资软件企业任工程师。半年前，IT出身、从国外回国的Sam也加盟了该公司。Ryan明显感到了来自Sam留学背景的压力，因此他不放过在上海举行的任何一次高水平讲座，并且至少两星期就会去书店找寻一本新书来攻读。半年以后，当手拿高资质证书的Sam还有点水土不服时，Ryan已经成为了上司面前的红人，很快被提升为项目经理，薪水自然超过Sam好多。原本期望值很高的Sam，在遭到首次信心打击后，感到非常郁闷，难道“土洋”之争，“海龟”竟会败北？
案例关键词：
高材生、本土化、海龟变海带
分析发现，Sam一味看重自己曾经拿到的高级资质证书，而没有了在国内继续学习更新软件开发知识的紧迫性。在进入公司后，他主要精力竟没有放在软件开发上，他花了不少时间和心思与公司员工磨合工作方式，与客户的沟通也很让他头疼。在国外呆了几年的他很注重生活质量，很少加班，也不像许多IT人经常更新知识。他认为凭借自己这几年在国外学的东西，应对目前的工作还是绰绰有余的。与那些国内留守人士、在公司忘我工作的“拼命三郎”相比，Sam是带着一种居高临下的心态在公司工作着，没有任何紧迫感。类似Sam这样的海归人士在职场中败北的情况也并不少，他们错误地以为留过学就意味着在职场竞争中十拿九稳，其实不然。
“海归派”未必能威胁本土人才的发展
即使“海归”的人越来越多，海外兵团也未必会冲击本土人才的就业。因为国内目前的市场环境与前几年相比已经大不一样，因此“海归派”回国发展同样也需要了解业界最新信息，寻求职业生涯的规划，为将来的再发展做准备。反观“本土派”，如Ryan，他并没有因为Sam是“海归”而去盲目崇拜，而是根据企业的发展需要，不断学习新知识新技能，最大限度地释放自己的潜力，勇敢地向着自己职业生涯的高峰攀登。两者的现实状况，不仅可以鼓励“本土派”勇往直前，还给“海归派”一个善意的提醒：在人才市场上讲究的必然是市场规则，那就是看个人的产出效益如何，而不是凭借好听的头衔。
每年进入8月份，出国留学的人已经基本离职了，留下的那个空缺给谁呢？职业顾问专家提醒职场人士，企业中的高层管理岗位一般都是从外部招聘，内部人员只能望位空叹，但是中层管理岗位绝大多数都是从企业内部提拔，有些能力、准备跃跃欲试的你，为什么不抓住机会，此时不出头更待何时呢？
据了解，出国留学的职员大多数处在企业中层管理层的岗位上，他们的离开，给同一部门职位较低的同事得以升迁的机会。企业一般都有一定的储备人才，其中又分为长期规划性储备人才和短期阶段性储备人才。前者是企业为了某一岗位有意长期栽培的，在国内很多企业中，这毕竟是少数。但当企业遇到人员的突发性变动时，如果企业没有长期规划型储备人才，这时就不得不启用短期阶段性储备人才来应对。
如何让自己进入企业短期阶段性储备人才的范围呢？
员工首先应该做一个自我衡量，衡量的标准是：自己现有的职能是否属于空缺岗位的职责范围；现有的职责是否和空缺岗位的职责接近。如果答案是肯定的，那么要从三个方面努力：一是大胆出头，表现自己；二是要和岗位的上级主管沟通，要告诉他，你想得到并能胜任这份工作，理由越充分，成功的可能性越大；三是和周围同事保持良好的关系，不管升职是否成功，你都需要他们的支持和帮助。当然，这些工作进行得越早越好。所以，职场人士应该及时把握身边人员的出国意向。
海外取经不成佛，回归本土做行家
“海归”变“海待”早就不是什么新闻了，可是“海归”派就业仍然是职场痛痒点，前景不容乐观。许多国内职场人士采用出国工作积累经验的方法来提高自己的含金量。许多行业在国外的发展远远超前于国内，职业人到国外相关领域里的企业工作，不仅获得宝贵的工作经验，全新信息对个人原有体系产生的强大冲击还能把个人的知识和能力水平提升到更高层次。那么到国外积累工作经验就能获取职业成功么？答案是否定的。
案例：
Julia今年31岁，学建筑设计专业出身。毕业后在大连一家建筑工程公司担任工程师助理，主要面向商业楼盘和住宅小区做设计工作。做了两年后感觉自己在这个专业的发展空间不大，应付工作已经疲于奔命。她在参加了一个短期销售培训之后，转到建筑集团公司市场部做销售工作。不到半年，凭着出色的业绩升到了销售主管的位置。Julia在市场销售领域找到了发展空间，当主管的两年间她参加了经理人培训课程并获得了相关证书。之后在该公司担任市场部华东地区区域销售经理，一干就是三年。她是个十分努力的人，除了一直努力学习市场专业知识外，英语也从来没有放松过。
一次偶然机会，经朋友推荐和帮助，Julia获得了在一家英国管理咨询与培训公司的工作机会，做顾问助理。她想在西欧取取“经”，为回国后从事相关行业的工作做铺垫。一年多国外工作之后，她想回国在企业管理咨询领域寻找发展机会，却不断碰壁。回到上海已经快两个月了，她仍无人问津，自己没像想象中那么受欢迎，“西天取经”没成正果令她十分沮丧。
点评：
到国外参加工作，目的就是想通过工作积累丰富经验，增强专业素质，提高自己的职业含金量，让自己回国后拥有强大竞争力和发展势头。但如果不能在出国工作前对自己进行科学分析和职业定位，不找出自己的核心竞争力在哪里，不了解海外的工作能否在提升自己核心竞争力方面提供足够空间，单纯地以为海外工作经历肯定会让国内企业青睐不已，不仅是取没取到“真经”的事情了，回国的“海归”搁浅就是残酷现实。
职业发展一定要尽早确立核心竞争力，若是不能明确职业定位和核心竞争力，将会失去发展重心。只有切实把握核心竞争力的发掘和发展才能寻求个人职业的可持续发展。
不做“海带”，“海龟”如何变新贵？
花了大把的银子出去镀金，本指望回来后第一能够提高身价，收回回报，第二也想让自己所学报效祖国，将自己的所学真正地用到实处，也建立起自己的品牌。想法是好的，但是有多少“海龟”真正达成了这两个目的呢？据可锐职业顾问事业集团调研中心的数据显示：高达68％的“海龟”认识到了梦想与现实的差距，镀金并不如自己所愿能够身价倍增，有些人甚至还不如未镀金前的工作状态。为什么会有这样的现象发生呢？“海龟”要如何才能避免成为海带的命运而成为职场新贵呢？
案例：
7个月前，Steven捧着新西兰某大学MBA学位回国，来到北京求职。他学业优秀，出国前也曾有过2年的外企工作经验，自认为具有职业竞争力。Steven向往的工作是管理咨询公司，或者到好一点的公司去做管理。Steven在心里给自己订了找工作的“三不原则”：非跨国公司不去；年薪低于10万元不去；上班地点非市区不去。然而，7个月来他向心仪的十几家管理咨询公司、顾问公司、外企投递了简历，却大都石沉大海，回复寥寥。
仅有的几次面试中，HR对Steven“新西兰MBA”根本不在意，甚至有的还有些轻蔑和质疑，“你做过管理么？”，“管过几个人？”；有些公司虽然乐意接受Steven，欢迎他“来试试”，可开出的薪金远远没能达到Steven的期望值，况且公司规模也不大，Steven本来也就看不上。
陷入“海待”状态的Steven很有些想不通：自己付出大把