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4需要具有超越『性』，一旦某一等级的需要获得了满足，它就失去了激励能力。即使在满足这一级需要的力度，也起不到激励人们工作欲望的作用。若要继续进行激励，必须考虑满足人们等级的需要。
3。与当代社会相适应的行政组织
可以说，规制型行政组织是工业社会的行政组织。规制型行政组织是20世纪初建立起来的，它与当时的社会发展水平基本相适应。当人类由工业社会进入后工业社会，规制型行政组织就不再能满足社会管理的需要。工业社会以第二产业为主导产业，贸易业、房地产开发业、金融加工和制造物质『性』产品。后工业社会同第三产业为主导产业、贸易业、房地产开发业、金融保险业、交通通讯业、信息咨询业和旅游服务业等，第三产业取代了第二产业成为人们创造物质财富的基本方式，社会的变迁，物质财富创造方式的巨大变化，在客观上需要物质生产活动的组织方式和社会管理方式相应地发生变化。在这种情况下，后规制型行政组织便应运而生。
企业组织引进市场机制的方式，一般是建立责任中心制。责任中心是责任单位能够严格控制的活动区域。凡是管理上可以划分的开的，责任上可以辨认的，成绩上可以单独考核的单位，大到分公司、地区、工厂或部门，小到产品、班组甚至单位设备，都可以被确定为责任中心。
按照责任范围的大小，责任中心分为投资中心、成本中心和利润中心三类。
第一类，投资中心。投资中心是指既对成本、利润负责，又对投入资金负责的责任中心。投资中心是比利润中心更高层次的责任中心。投资中心，不但要控制收入、成本利润，而且还要控制投资报酬和投资的经济效益。投资中心往往是企业内部经营权限和业务规模都比较大的责任层次。
第二类，成本中心。成本中心是成本发生的区域。通常成本中心是没有收入的。因此它只能控制成本，对成本负责，无需对收入和利润负责。任何发生成本、费用的责任领域都可以定为成本中心。成本中心是应用范围最广的一种责任中心，企业中任何对成本、费用负有责任的部门都属于成本中心。
企业里每一个分公司、分厂、车间都可以是成本中心，而它们下属的工段、班组甚至个人也可以是成本中心，只不过所能控制的成本范围更小一些。至于企业中不进行生产活动而是提供专业『性』服务的职能管理部门，如计划部门、会计部门、统计部门、总务部门等也属于广义的成本中心。
第三类，利润中心。利润中心一般适用于企业中具有独立收入来源的较高的管理层。
例如分公司、分厂等，因而利润中心已是比成本中心更高层次的责任中心。利润中心不仅控制成本的发生还要控制收入、利润的实现，对成本和收益同时承担责任。作为利润中心，必须具有相对独立的收入来源，并进行全面的会计核算。
利润中心可以是自然的利润中心也可以是人为的利润中心。自然的利润中心可以直接对企业外部销售产品或提供劳务，并由此取得独立的收入，它与外部市场有着密切的、直接的联系。一般来说，一个完整的独立的企业才能成为自然的利润中心。
行政组织与企业组织具有相通『性』。企业组织中引进机制，合理地建立各种自身特殊利益的责任中心，把大企业化为〃小企业〃，创造了一种全员经营、共担风险的良好组织环境。企业组织能够引进市场机制，行政组织也应该在一定程度上引进市场机制。在行政组织中要像企业组织那样模拟市场关系，建立责任中心，使各个自治『性』单位在追求自身利益最大化的同时，组织的整体利益也达到最大化。
三、行政组织的结构
行政机构的种类很多，主要有：
决策、执行和监督、反馈、咨询机构
按照机构在『政府』行政管理过程中的功能来划分，有决策机构、执行机构、监督机构、反馈机构和咨询机构。
决策机构。系指在某个机构系统中处于领导和指挥中心地位，有一定指挥命令权的机构。同时，在某一具体机构内部，有的也有自身的决策机构。
执行机构。系指相对决策机构而言，负责贯彻执行决策的机构。如国务院相对全国人大来说，它是国家权力机关的执行机构。国务院以及地方各级人民『政府』的工作部门分别是同级人民『政府』的执行机构。
监督机构。系指对执行机构贯彻执行决策指令的情况进行监督，其职责在于检查和纠正执行中的偏差和失误的机构。如国务院以及地方各级人民『政府』中的监察、审计等机构。
反馈机构。系指负责调查了解决策机构作了贩决策指令的执行情况，全面搜集执行决策的社会效果和反应，及时输送回决策机构，并提供修改和完善决策的建议机构，这类机构包括从事调查、信息、统计等工作的机构。
咨询机构。系指对某方面事务提供建议、办法以及评价的机构，是决策机构的参谋部、智囊团。它的主要任务是调查研究，提出建议，进行事前谋划、论证和事后分析、研究，为决策服务。
专业机构和综合机构
按照机构的工作任务涉及的范围大小，『政府』机构可分为专业机构与综合机构。
专业机构。原意指负责某项专门工作或者担负某种单一职责的机构。在当前的『政府』机构管理中，人们通常将专业机构的范围限定在经济管理部门中，有时又称专业经济管理机构，系指按国民经济活动的某一环节或者按照产品、行业设置的管理机构。
派出机构、分支机构、保留名义机构、虚设机构
从一些机构的身份看，有的属于派出机构、分支机构、保留名义机构及虚设机构。
派出机构。系指被某机构派驻到某区域或某地方，代表派出本部机关行使某些方面职权的机构，有时也称为代表机关。
分支机构。系指从某一主体机构派生出来的机构，通常是由于主体机构的工作区域需要扩大和延伸而设立的，如中国人民银行的分行、支行等。
保留名义机构。系指机构的实体已经不存在，但因工作需要，其名称仍然存在的机构。
虚设机构。系指只有名称和职责任务，而无专门职领导人和专职工作人员，也没有专门工作班子及内部组织的机构，一般属于非常设机构的范畴。
合署办公机构和两块牌子机构
按照机构兼容的『性』质来划分，有合署办公机构和两块牌子机构。
合署办公机构。合署办公指两个或两个以上的机构由于工作『性』质相近或联系密切，在同一处所办公。
两块牌子机构。系指同一个机构，同时具有两个名称，对外表现为两种身份的机构。这两种身份，在『性』质上有的相同，也有的不同。挂两块牌子的机构往往是以其中的一块牌子为主，同时由于承担某种职能或职责，又需要挂另一块牌子。
1。情感方式组织
对组织进行情感管理的目的是增加组织的情感含量，以提高组织的绩效水平。情感管理的方式有协作组织家族化、控制非正式组织等。
（1）协作组织家族化
由人组成的社会组织都有情感成份。但是，不同类型的社会组织所具有的情感含量是不同的。一般地说，家族组织的情感含量多于协作组织的情感含量。
现代社会的主要组织是协作组织。当协作组织成为主要的社会组织后，才产生了组织理论。经典组织理论是以协作组织为研究对象的。切斯特 巴纳德是研究协作组织的著名学者。他认为，协作组织具有3个特点，即协作意愿、共同目标和信息沟通。
家族组织是以血缘关系为纽带的社会组织，它的情感『性』最强。协作组织则以协作为纽带的社会组织。属于协作组织的除有企业组织之外，还有行政组织、事业单位等等。很明显，管理家族组织用情感，而管理协作组织则用规制。但是，若能将家族成员之间的关系模式移植到协作组织中来，就会增加协作组织的情感含量。
协作组织家族化就是将家族组织成员之间结合方式移植到协作组织中来增加协作组织的情感含量，提高其绩效水平。这是协作组织的一种情感管理方式。
（2）非正式组织
人际关系学派的创立者梅奥在霍桑试验中发现在正式组织存在着非正式组织。非正式组织与正式组织不同，它不是由正式文件规定成立，即没有固定的编制和明确的职位结构，也不按法定的程序产生和运行，它的产生没有正式文件的依据，而是基于人际关系以感情为纽带的人群共员体。非正式组织是自然形成的一种无形组织，它不占主导地位。非正式组织是一种情感型的组织，其情感含量高于正式组织。
非正式组织具有这样一些特征：有较强的内聚力和行为一致『性』。以某种共同利益、观点和爱好为基础；以感情为纽带有一套见效快的不成文的奖惩制度与手段；在非正式团体时同样会推选出最有威信的人当首领，他对其他成员拥有精神上的支配权力；成员间有一条比较灵敏的信息传递渠道；有较强的自卫『性』和排外『性』等。
2。类行政组织
为行政组织尽管不是行政组织，但是，它与行政组织具有密切的关系。因此，类行政组织也应成为行政组织理论的研究对象。
这种组织存在的一个必要条件是类行政组织得到充分的发展。扩大类行政组织的规模、提高其质量是构建后规制型行政组织的重要措施。
有一些非行政组织与组织相类似，也具有社会管理职能，我们把这些非行政组织称为〃类行政组织〃。社会组织分为行政组织和非行政组织。类行政组织是指具有一定社会管理职能。社会中介组织可以分为两种：一种是从事管理活动（如行业自律组织），另一种则主要从事服务活动（如各种代理、经纪、评估、公正、咨询机构）。前者即主要从事管理活动的中介组织属于类行政组织。类行政组不仅包括部分中介组织，还包括其他具有社会管理职能的非行政组织。
类行政组织是一类特殊的社会组织，它与行政组织以及其他非行政组织存在着3个明显的区别：
第一，行政组织与类行政组织有不容忽视的区别，不可将类行政组织混同于行政组织。它是非行政组织而不是『政府』组织，它的载体不是国家公务员，所需经费一般不来自国家财政，也没有法定权力。从本质上说，这种半官半民『性』的组织仍是非行政组织。在这类行政组织中，受到『政府』资助并行使『政府』授予的公共权力的组织与没有得到这些资源的组织在『性』质上都是相同的。一个非行政组织不论是否享有官方的经费资助和行使行政权力都不影响我们对其『性』质的认定。
第二，类行政组织实行有偿服务。一般地说，行政组织提供的服务是有偿的。但它是一个非盈利『性』组织，不以盈利为主要目的。
第三，类行政组织也有社会管理机能，并从事社会管理活动。但是，它一般不具有公共权力。类行政组织承认一定社会管理职能。行政组织是专门从事社会管理活动的组织，在管理活动中它行使着公共权力。行政组织无疑具有行政管理职能。没有公共权力行使者的身份却有社会管理职能、进行着管理活动，这是类行政政组织区别于组织的特点和优点。实际上，社会管理工作是类行政组织的业务内容，它的使命就是进行社会管理工作。
3。案例：中国钨业协会制止恶『性』竞争
1983年成立的中国有『色』金属工业总公司受国务院委托行使有『色』金属行业管理职能。它在有『色』总公司的倡导和支持下先后组建了中国有『色』金属建设协会、中国钨业协会、中国锡生产企业联谊会、中国有『色』金属加工工业协会，在有『色』系统内形成了一批服务于各专门行业的工业『性』行业组织，有利于持续稳定的发展，积累了有『色』行业的现代化管理的经验，也为有『色』行业协会的成立打下了基础。1985年底，中国钨业协会一成立就面临严峻的行业危机，宝贵的钨矿资源遭到严重的破坏。钨精矿和钨产品多头出口，竟相压价，价格持续下滑。整顿秩序，稳定市场，协调一致进行自律『性』保护是钨行业管理的当务之急。它关系到国家的利益、企业的利益和整个钨行业的生死存亡。中国钨协会联合广大会员，统一认识、统一意志，上达『政府』，多方呼吁立法保护、限制出口、扭转钨品出口价格恶『性』下滑，拯救国家钨矿资源。1990年5月钨协向国务院提出的《采取果断措施挽救钨业危机》的建议得到了国务院的批示，与此同时为进行自律『性』保护，全国21个国营主体矿山在中国钧协的协调下自愿结合，组成产销联合体，形成拳头，保护市场，进行生产经营自律，严格控制生产和出口总量，合理定价做到利益共享。在『政府』、企业和协会的共同努力下，钨行业的混『乱』局面逐步得到控制，钨产品价格持续回升。这说明解决这类行政多头，利益交叉，跨地区、跨行业的复杂问题，单靠『政府』是不行的，只有充分发挥行业协会的作用，通过协会对企业之间的利益协调及全体协会会员单位的自觉自律行动，才能达到治『乱』的目的。在这方面协会的作用不仅已被证明是有效的，而且是不可替代的。行业协会本是在共同利益驱动下的自发成立的自律『性』群众组织，提供服务、趋利避害、共谋发展是工业『性』行业协会组会的宗旨。中国有『色』加工协会从1990年起，针对社会上兴起的铜线杆热、铝箔热、易拉罐热并由此引发的一哄而起、重复引进现象，先后组织对铝箱、铝型材、易拉罐、铜带等进行了详细的生产和市场调查，多次地交流经验，研讨。这些对企业的生产销售起到了积极指导作用，同时也为『政府』有关部门制定产业政策提供了依据。同时，该协会还为引进国外先进技术装备、先进生产工艺、先进管理经验等提供信息资料和人员培训服务，为多项国家重点工程的规划建设作了前期研究和咨询服务工作，为多家会员单位的技术改造提供直接服务，受到了会员单位的赞誉，起到了凝聚广大会员的意志，统一会员的行动，为全行业的进步和发展策划推动的作用。
四、行政组织管理的主要方法
在行政管理学的形成和发展过程中，管理家们和行政管理工作者在大量的理论研究和实践工作的基础上，总结出许多行之有效的行政组织管理方法。其中，较为主要的有以人为中心的方法、管理方格法和权变方法等。
1。以人为中心的管理方法
以效率为中心的管理方法，强调的是完成工作任务的标准化、规范化和高效化，但任何工作任务都是由人去完成的，因此，在行政组织管理中，如何以人为核心，采取行之有效的方法来调动人的积极『性』、创造『性』和自主『性』，使行政组织的工作人员在和谐的组织环境中富于创造『性』地工作，也同样是行政组织管理中必须解决好的一个重大课题。围绕着行政组织管理中人的积极『性』、创造『性』和自主『性』的激发和提高等问题，行政管理学家和行政管理工作者也在一般管理理论的指导下，在行政管理实践的基础上，总结出许多以人为中心的管理方法。其中，较为常用的有民主管理、提案制度、工作扩大化和公关管理等。
（1）民主管理
从一般管理学的历史来看，对组织采取以人为中心的管理方法是在以效率为中心的管理方法之后提出来的。20世纪30年代以后，管理学家们发现，提高人的积极『性』，发挥人的主动『性』和创造『性』更为重要。由此将管理学的重点转向了管理中的人本身。这就是以行为科学为主要内容的人群关系组织理论和管理理论。
（2）提案制度
所谓提案，就是各种有关行政工作及其改进的意见或方案，也称合理化建议；所谓提案制度，就是运用制度化机制对行政工作提案的收集、处理和反馈等进行管理。提案制度既是以人为中心的一种重要的管理方法，也是民主管理方法的体现和深化。
（3）工作扩大化
工作扩大化也称工作丰富化。这种方法主张人不应长期局限于某项简单的工作，而应使人有机会接触更多的工作内容，包括变换工作岗位。这样，人感到能在更多的方面发挥自己的潜力，对工作有新鲜感，从而克服不满意感，增加满意感。工作比较满意则有利于激