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为什么我们要设计这样一个制度？首先要从选教师来讲起，选教师是特别困难的，为什么困难？你不可能看到这个人，你见一面谈半个小时，或者看他一篇文章，就知道这个人是不是适合在大学待着，是不是有创造知识的能力？所以选任何一个教师一定要进行试用，一般的标准对大学教员的试用期在国外是六七年的时间。但是为什么试用这个老师要这么长时间？就是创造知识的特点决定的，如果你试用一个搬运工大家说得多长时间？可能一两个小时，你给他三百斤的麻袋扛着，看他走几步就可以知道了，一会儿就出来了。如果你要试用一个保姆得多长时间？可能一两个月时间。要试用一个秘书得多长时间？可能半年时间足够了。但试用一个大学老师是不是合格，大体得六七年时间，他从拿到博士学位开始，进入研究教学，又真正表现出他的创造力来，他的论文能够发表，被同行所接受、承认，六七年时间。那当然可能有一些人呢，大器晚成，六七年都没法试出来，可能到十几年、二十年，还有一些人可能大器早成，可能刚毕业以后，两三年就出类拔萃，所有人都知道了，这是特例。通例一般都是六七年的时间。所以当我们在招了一个老师的时候，我们绝对不能是一招进来，他就得永远待下去，我就是你的人了，我不走了，这是不合适的。如果我们这样做的话，我们老师的质量一定会下降。所以在北大这次改革当中，提的也就是这样一个思想，首先要进行试用。试用以后，如果你提到教授这一级，或者有个别优秀的副教授，也可以拿到终身教职。终身教职就是说从现在开始，你就不需要每几年折腾你一次了，你就可以一直的待下去，但是不是说终身教职就在任何情况下都不可以解雇你。哪种情况下解雇你？如果你长期的表现出不具有研究的能力，或者研究能力衰退，或者你有违反教师道德守则或者违法行为，学校随时可以解雇你，如果没有这种情况的话，那你就可以一直待下去。
大家想一个问题，就是这个tenure；我为什么又要一旦合格之后，就让他长期待下去呢，这又涉及到选人的问题。大学选人靠谁来选，靠同行来选，我不能说外边招一些外行来选，好比选经济学的教授，主要靠经济学家来选，选管理学的教授，要靠管理学家来选，但是你怎么能够让这些选人的人他能够公正？我们知道一般人从心理学的角度都有一个毛病，就是不希望别人超过自己。当然了，我们也不希望别人跟我们相差太远。为什么？超过自己，你的权威受到挑战了，你的排名下降了；他跟你相差太远，你跟他没有办法去交流对话，所以你感到很无聊，很寂寞。其实这跟富人一样，每个人都希望自己比人富，但其实富人并不希望穷人太穷，为什么？穷人太穷就麻烦，你开着宝马车，结果他扛着锄头，这时候你就很危险，你的安全就会受到影响。在大学里面，由于选人要靠现有的教授来选的话，如果每个人不希望被人超过自己的话，他就面临一个问题，就是说我们讲到武大郎开店，如果他水平很低，要选一个比他还低的人，那么这个问题就严重了；如果他水平很高，即使他选一个比他矮的人，也不会矮到哪儿去。你看武二郎一米八，他选一个比他低的，一米七五，七六也可以。武大郎一米，选一个比他矮的，90公分，这就麻烦了。所以大学里面，怎么解决这个问题？所谓的终身教职有一个很重要的功能，就在这里。当你拿到终身教职再让你选别人的时候，选的那个人，无论他水平多高，你的位置是稳定的，你没有受到威胁，所以武大郎开店这个积极性就小一点，解除你的后顾之忧。当然大家说，即使我的位置没受威胁，我也不希望被人超过自己，我也希望我永远是学院的权威，所以我们的改革要配合一条，叫学科的末位淘汰，就是说如果你这个专业，好比你这个教研室，你这个系，长期表现不佳在全国排名不在领先，那我就把你这个系、专业给解散了。说的白一点，就是如果你要武大郎开店，对不起，我就把你庙砸了，你还敢开吗？不敢开了。这个时候就迫使你要招好人，比你优秀的人，你招的人越优秀，越好，你的位置越稳嘛，因为你在全国的排名就越靠前。如果你要招一些人，老是不如你的人，学科在发展，它跟不上新的学科前沿，那么你这个学科就会被淘汰，这就是一个威胁。这就是tenure，我们叫终身教职的实质。
当然了我要强调一下，好多学者强调终身教职是为了保证学术自由，这有一定道理，但是我不那么认为，我觉得终身教职对保证学术自由，倒不是那么特别的重要。好比我们过去即使有铁饭碗，也不一定有学术自由。同样在美国，你现在说把美国废除了终身教职，我觉得也不会学术自由受到什么干扰，因为它已经形成了一种很深的文化。反过来，终身教职为了保证学术自由的话，拿到终身教职之前这六七年，没有终身教职，那这些人就没有学术自由吗？不是。这些人享受同样的学术自由。所以我本人更把终身教职看作一个选人的机制，使得这些在位的人，他更有积极性，选上好的人。
那当然大家想到一个问题，就是说如果我这人拿到一个教授职位了，我已经无后顾之忧了，除非我犯很严重的错误，否则我就可以长期待下去，我为什么还要好好干呢？这就又涉及到一个大学教师本身的特征。如果我们是经过过五关、斩六将，把那些真正具有学术偏好，学术使命感的人，学术创新能力的人选上来的话，他大体有三个方面我想是再继续激励他。第一个，一个人如果你长期在搞研究，你就变成一个习惯了，习惯成自然，这时候即使没有人去追你，你仍然会好好努力的。在国外我们很少看到一个优秀的教授，位子稳了没危险了，以后就不干活了。打个比方，类似抽烟一样，我训练你抽六年烟，六年之后我还要训练你吗？我不要训练你了，我让你戒你都戒不掉，这叫无须扬鞭自奋蹄。一个优秀的学者，一定要达到这种境界，就是没有人再督促他了，但是他仍然要孜孜不倦的做下去。
第二，一个人一旦有了名气之后，他就非常注重自己的名声，如果他不继续做研究，他的学术名声就会下降，所以这时候他就会觉得很难受，一个优秀的教授，终身教授，很大程度靠这种学术的名誉，reputation，来不断地促使他努力。包括像我自己，我就感受很深，我觉得自己压力很大，为什么很大？就是说你总觉得在任何情况下如果你要谈一个问题的话，你一定要跟别人有所不一样，一定要谈到别人想不到的东西来，那你就得不断地看书，不断地思考，不断地学习，你不能说做几场报告，谈的东西都一样，好几年了，写的东西都是不断地重复，那自己脸上就过不去。所以说，学术声望对教授的约束是非常重要。当然还有另一点，就是即使拿到终身之后，学校也会对你终身之后进行一些评审。如果发现你长期多年表现不佳就会提出批评来。大家知道，一个人一旦位置越高，他就越重视自己的脸面。你可能提醒他一下，或者某个坏事说一下，某某教授好几年都没有发表了，或者我们只是把所有教授发表的东西公布出来，那一看，你从1998年到2003年你那儿都是空白，或者只有一篇还是报纸上的文章，你脸往哪儿放，你就没地方放了。所以这样一种制度，都会促使即使拿到终身教职的这些人，他也会不断地努力的。我回过头来我要说的一点，在拿到终身教职之前，他还没有达到这种位置，所以你要对他很好的约束，很好的折腾他。在国外大学的六七年，那是很痛苦的，过五关斩六将，这样出来之后，那就完全不一样了，所以这是我想我们为什么实行这样一套的教师管理体制。
张维迎：我还要谈到，为什么不能够直接留本院系的学生？在我们过去，中国的大学我觉得很可悲，我们有一千多所大学，但是校级之间的人才流动非常得少，形成一种什么结果？每个大学都像一个family controlled firm家族控制的企业，老师的学生留下，学生的学生留下，祖祖辈辈好几代，然后旁边还有兄弟姊妹都在这儿，这样一个大学的招聘体制，用人体制，完全跟大学的理念相违背。首先我们想学术要创造，你就得有自由，大家想想在这种体制下，能够有自由吗？不可能有自由。对学术自由的限制，很大程度上不是来自外界，而是来自学者本身。即使没有学缘关系，我指的学习的学，一个大学的权威仍然可能阻止那些新秀们，年轻人们去挑战他，如果说这个权威本身就是你的老师，或者你老师的老师的话，你怎么可能去挑战他呢，很难的。所以我说，尽管我们过去有句话，青出于蓝而胜于蓝，大家想一想中国的大学有多少人能青出于蓝而胜于蓝，只要你老师还活着，他就永远是最高的权威，只有极个别特别开明的那种人，他才敢让学生去挑战自己。当你在一个院系开会说话的时候，如果你说的话，和你的导师的意见不一样，你会面临着什么问题？即使导师碍于面子不理你了，导师的那些学生会对你怎么样？也不会饶了你。所以长期你就形成一种预期，你最好听话，所以学术自由不可能真正的有。
还有一点，学术自由也依赖于你的学术水平，这个中国有句话说得非常有道理。像中国过去有句话叫“艺高人胆大”。艺高人胆大就是说，你的能力越高，你才越不害怕。学术上也是这样，你的水平越高，你才敢说话。如果你水平不高，你怎么去挑战别人。水平不高的人惟一维持自己位置的办法就是跟别人搞好关系，给人送点礼，你看今年提教授怎么样，能不能帮我一把，如果大家都水平很高，就不存在这样的问题。
其实不留本院学生，它的意义远远还超过这些。好比我们经常批评官本位，中国大学的官本位非常严重，行政主导非常严重。为什么有官本位？这与我们历史的传统，也与我们现在的激励机制都有关系。好比说你要申请一个科学基金，这时候如果你是个校长，如果你是个副校长，系主任，你获得科学基金的可能性就比你是个普通的教授，要大得多。所以我遇到山东的大学的一个老师，他是在本领域非常的出类拔萃的，后来他当副校长，那么有人就问他，像你这样的人为什么不好好做学问当副校长，他说我跟你说实话，即使我这样的人我申请经费都很难，如果我当了副校长，经费都是我的。他本人不是对这当官本身有兴趣，是当官连带着其它的好处。我要说的一点就是，这个官本位也与我们现在这种近亲繁殖有很大的关系。好比现在你毕业之后，如果你是个博士生，你留校的可能性有多大？一般讲说，在现在大学，什么样的人最有可能留下来当老师？就是你的导师的行政地位越高，你就越有可能留下来，你导师是院长，就比副院长可能性大，导师是系主任，比副系主任的学生的可能性就大。那这样的话，所有的考生在考试的时候，大家都奔着什么？谁的官大我就报谁的研究生，一个教授水平高，没有行政职务，招研究生都有困难，所以这时候就迫使好多人都混个一官半职，有个行政职务，至少当个教研室主任，然后你才能够带学生。
如果我们废除了近亲繁殖，假如我这个院系现在招一个人，有10个人报名，全是外来的，大家想一想我最可能用什么标准？就是你的真实水平，你的学术水平，我不会考虑说，你那导师是哪一个学院的院长，我考虑那个干嘛？我就会按照学术水平，你最能有希望找到一个好的工作，就是你的学术水平越高，可能性越大。而这个可能性又与你导师的学术水平联系在一块，你的导师的学术水平越高，才可能使你的学术水平越高，所以你在报考研究生的时候，你就会选真正有水平的导师，而不是行政职务高的导师，这个官本位就会打破了。优秀的学者没有必要去奔着那个一官半职，所以我想这个是非常非常的重要，就是不留本院系的学生。这是我要讲的，就是大学选拔激励老师这是一个核心制度，没有这样一个制度，如果我们选上的老师，本身就不优秀的，他只是把学校当作一个就业的地方，而不是追求高深学问，探索真理的一个地方，那这学校所有我们说的学术自由都是谈不到的。
主持人：谢谢，感谢张教授今天的演讲，但是我们的话题还没有完，不过我们先来看一下，讲到这一部分，大家有什么提问，先看第一位网友提问。网名叫“吾更爱真理”，他说像您提出学科的末位淘汰制。但是他知道哈佛、麻省理工有一些学科，虽然在全国大学的排名比较靠后，但是为了保证学校的综合性，他们即便是这样，也不会末位淘汰。这个问题怎么解释？
张维迎：我想末位淘汰，首先是一种威胁，正因为有这种威胁，可能就不需要淘汰，就像大街上，为什么有警察抓小偷，因为有警察所以就没小偷了，这个道理是一样的，实际上美国的大量的大学是实行这个的，包括哈佛也是实行的。像斯坦福，我举例子斯坦福前两年刚把建筑系解散了，也把农经系解散了，就是它排名在十名之后，我再花力气，伯克利已经有一个很好的建筑系，我干嘛要在这儿苟延残喘？解散了，对不起，你们找工作去，当然有一些学科会出现这个问题，假如这个学科如果说全中国就你有，那当然你也不会末位淘汰，因为你本来就是第一嘛，所以不存在这个。所以末位淘汰，一定是没有必要保持这个学科。当然有一些大的学科，好比我举例子来说，物理系，物理学院，那你不可能说北大把物理学院淘汰了，那是不可能的。但是你可以分解它一些专业，物理里面有很多专业，你只要把每一个专业的人都加紧搞好，物理系不会差的。所以我的淘汰还要分专业，你比如我光华管理学院也是，我有些系，它肯定是没法淘汰的，但是有一些系我就告诉它，你就是marginal你就是可能被淘汰的，如果你干得不好就淘汰，因为我关掉你，对我学院没有大的影响。这时候其他学院也会带来一种压力，这个是学术的气氛，它是这样去形成的，就是当看到别人在发文章的时候，你还像原来那么样混日子，你肯定以后待不住的。所以我想末位淘汰是想造成一种气氛，一种压力。
主持人：但是你的初衷是为了保持一个大学在全国的综合排名位置呢？还是说为了资源的合理分配？或者是这个初衷到底是什么？
张维迎：我想排名只是一个指标，就像企业赚不赚钱，只是社会考核它的一个指标。你在大学里面排名也是，如果像北大，一个学科你都掉到20名以后了，那就肯定是浪费资源，所以我想这两个不矛盾，那你就不如把这个资源用到更好的院系，或者是这个专业就让其它大学去做，我就没必要去做了。所以我说排名和资源的有效利用是一致的。
主持人：再看看现场的观众朋友，现场的师生，你们有什么问题没有？大家可以举手。
观 众：张教授，我想问您一个问题，您刚才一直在强调，评价教师制度的时候，一直在创造知识的能力！我想问一下，是否您选了这个评价制度里面，能够保证这些教师同样具有一样优秀的传授知识的能力。打个比方来说，就像苏格拉底，他具有很优秀的创造知识的能力，但如果他不善于传授知识的话，何来亚里士多德，何来柏拉图。所以我想事实上，很多这些具有创造知识能力的这些教师，但是他们并不一定具备这种传授知识的能力，我想问您的是，你能否保证这个知识的延续性，谢谢。
张维迎：你这个问题很好，我的判断是绝大部分教授，他是一个好的研究者的话，知识创造者的话，他也是一个好的知识传授者。但是有一部分人，他绝顶的聪明，研究做的非常好，但是他的口才不好，表达能力不好。那还有一些人他知识创造不出来，但是他讲起来夸夸其谈，也很受大家欢迎。那从大学本身来讲，我们一定是有一个portoflio，就是一个组合，大学的主体一定是研究也做得好，教学也做得好的，但是我们一定要容忍一部分人，他是天才，可能像陈景润这样的人，你看他上课，可能讲不出好多学生觉得有兴趣的，我们能容忍这一部分人。还有一些专业，我们要容许一部分人，他不创造知识，但是他可以把一些基础的课讲得比较好，