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1正常型
心胸开朗，办事执着，专心致志，志无旁鹜，神经情绪稳定，不易产生激动与失常之行为。能自主、沉着、不怕失败和困难、适应能力强、平易近人、机智、友善、可爱、且不胡『乱』猜忌别人。
2自私型
倾向自我中心，希望不劳而获，专为自己打算，一点不肯吃亏，常轻视捉弄别人。人『性』多属自私，但后天教养及其环境可适应潜移默化。
3深沉型
深于城府、有素养、有谋略、坚忍、能守秘密。
4粗疏型
愚佻短略，口不择言，遇事不经考虑遂下判断，率先发表意见，轻诺，行动粗枝大叶。
5狂热型
具过分强烈的热情，易为某种理由的运动而疯狂，常极端冷酷，隐藏仇恨，有时突然爆发，陷入疯狂愤怒中；运用监督适当，能令其从事极强注意力的精细工作。
6学者型
多有点自傲，说话有条理，有会寸，从容，不在乎世俗。
7肤浅型
私智自用，小慧自炫，遇人好道已长，好发表意见，大惊小怪，小事煞有介事，不能抑制感情流『露』。特征是说话罗嗦，令人厌烦。
8狂虑型
常处于两种交替阶段，时冷时热，活跃时喜社交、乐观、趾高气扬；消沉阶段则相反，易沮丧、悲观、忧虑、怠情、反应冷淡。
9幻想型
以白日梦幻想来逃避眼前现实，通常智力较高，其想象力若用之于正途，可具甚高之创造力。
10猜疑型
具高度想象力而偏向于猜疑，常常产生攻击他人之意念，一味责备别人，自大、自夸、吹嘘、难自我控制。特征是未提示明确的证据，绝不听信说明或理由。
虚伪型
掩过饰非，喜欢做作，谦逊过分，（过谦者多诈，过默者藏『奸』），皮笑肉不笑，给你不虞之誉，甘言对人，但甜言蜜语尽系虚情假意。韦伯斯特曾言：〃虚伪之人为智者所轻蔑，愚者所叹服，阿谀者所崇拜，而为一已之虚荣所奴役。〃
不羁型
喜欢自由自在不受拘束，得志为『乱』世奇才，失意则玩世不恭。
无用型
平时说得天花『乱』坠，一遇实际问题则束手无策。
远大型
一面努力现在，一面不满现状；有目标、有毅力、致中和、尚礼义、追求进步、实践创新，失败从不灰心畏缩，充满信心希望：能为人所不能为，为人所不敢为；身心平衡，头脑机敏；克制感情，关心他人；勇于认错，勤于进取，能屈能伸，不贪不侈。此型人物前途远大。
老实型
秉『性』忠厚，心地单纯，反应迟钝，易为人欺。
自大型
高视阔步，予智自雄，『色』厉内荏，骄傲狂妄，好为大方却无办法，老大而不求立功，瞧不起人，不务实际，炫耀过去，厌听别人长话，常多牢『骚』。特征是唯我独尊，目中无人，态度傲慢，令人侧目。
阴险型
笑里藏刀，内心恶毒，喜背后说人坏话，挑拨离间，行动诡秘，态度暖味；当而奉承，口蜜话甜；暗加陷害，诡诈阴险；貌似朋友，热情扑面，实则利用，借刀杀人；造谣生事，心狠手辣，尚自以为手段高明，得意非凡。
势利型
毫无信义，只讲利害，有『奶』便是娘，擅长吹牛拍马，得势时受其谄媚尊敬，失势时受其漠视，甚至出卖。
流氓型
横眉竖目，满脸凶相，肆意谩骂，一身流流气；『迷』信暴力，欺压善良，恐斥诈哄，乃其专长；有时亦伪装可亲，自命英雄好汉，为非作歹成习，恶『性』往往难改。一旦为大『奸』巨恶所利用，则鹰犬之材，爪牙可任；其气焰之嚣张，乃因国家法治之不张及好人之袖手旁观。有时混入朝堂，为害之大，更难估计。
猪鬃型
丑如野猪，狡似『骚』狐，虺蜴为心，豺狼成『性』，擅长信口雌黄，任『性』诬蔑他人。其行为僻，居心叵测，集自私，虚伪、阴险、势利、流氓之大成。但因其『性』『奸』反名忠，心毒却称义，往往易在浑水中兴风作浪，利用环境，栽诬害人；鬼蜮会俩，凶蝥贼，决不能姑息纵容，唯有宰猪拨『毛』，除恶务尽。
绝不可重用的六种人
人各有其长，亦各有其短。公司用人不能对员工求全责备，要求人才尽善尽美。但是也必须警惕：对于那些有致命弱点的人，从公司的长远考虑，还是不用为好，否则总有一天会给你的事业带来损害。
1投机者不可重用
投机型的人善于察颜观『色』，把自己作为商品，谋求在〃人力市场〃上讨个好价钱，在工作上专好讨价还价。这些〃市场探索者〃都急于利用应召别家厂商，而对目前雇用他们的公司施加压力，以期能诱使公司的老板给他们以晋升或增加工资的机会。他信妄图利用〃被别家企业录用〃这种名义，来加速他们的原公司的发展。由于有别家企业录用他们的保证，他们将在原公司的老板面前，吹他们受雇于别家企业有多少好处，〃既能升官，又能发财〃。这种诡计通常都能得逞，特别是当别家企业恰好是这种投机者受雇的原公司的竞争者时。
2谄媚者不可重用
谄媚型的人深信，如果能迎合企业老板，就能步步高升。这种人毫无才干，品质恶劣，道德观念差，意志薄弱。
3自命不凡者不可重用
有些人根本无法容忍别人的一切举止，想法，对于这种自命不凡的人，各种〃人际关系训练法〃都治不好他们永远埋在心底的精神特质。把这种人一个个地互相隔离开来，乃是最好的解决方法，而且是唯一的解决办法。这种自命不凡的的人对谁都看不起。觉得世上唯有自己最有能耐。
4权力欲强者不可重用
权力欲望大的人浑身上下都散发着〃企业家〃所特有的〃气味〃，时时刻刻念念不忘在人面前显示自己的能力。这种人有能力，既然已经下定决心，一定要升到最高层的位置，不达到目的，誓不罢休。他们对于工作尽心尽力，无需别人监督。他们那种带有使合『性』的热忱促使他们努力表现自己。这种人把工作当做和自己的生命，而不是调剂人生的手段。这种人没有爱好，没有嗜好；凡是花时间的兴趣，他们一概没有。这种人没有爱型的人只有野心，只有计划。任何事或人阻碍了他们的野心和计划，都会使他们暴跳如雷。这种人只有在不能动弹的那一刻，才会停止他的奋斗。要记住：这种人的本『性』是极其自私的。
5四平八稳者不可重用
四平八稳者的人处世轻松，满不在乎。心眼不坏，也有工作能力。这种人是相当有能力的表演者，也确实值得小企业雇用。但是，他们缺乏权力型那种人的干劲和创造力。这种人在事业上是四平八稳，处世哲学是〃谁也不得罪〃，他们可在短时间内赢得同事的尊重。他们最主要的缺点是已经失去冲劲，只是想谋取一个舒适的职位而已，根本不可能跟别人竞争比赛。
6爱爱虚荣者不可重用
虚荣型的人渴望自己是富人和名人的知已。这种人只要一有机会，就会滔滔不绝地向别人叙说他与某些有名望的人常有往来。实际上，他的所谓名人朋友们根本不认识他；或者认识，也只知道他是个〃牛皮大王〃而已。
尽管如此，这种人仍然要使出浑身的解数，使人相信他是块好材料。按照这种人的逻辑，他进了公司，有那么多名流朋友，还怕没有后台吗？这种人没有什么真本事，只会夸夸其谈，信口开河，畅谈他的社交生涯。其实，这种人是患有成名狂的小丑。
三、人力资源管理的环境
人力资源管理是管理工作的一个重要组成部分。无论你是基层管理人员、中层管理人员，亦或是高层管理人员；无论你是生产经理、销售经理、办公室经理、行政管理人员，还是人事经理，你都是在通过他人去完成工作目标。为些，我们必须对人力资源管理的概念和技能能有清晰的认识。
在中国加入世贸组织之后，人力资源管理环境会发生某些变化，而这些变化又要求人力资源工作在企业中扮演越来越重要的角『色』。这些变化包括劳动力多元化、技术变化、全球化以及工作『性』质等方面的变化。
1。劳动力多元化
劳动力的构成在未来10年会将发生巨大的变化；特别是劳动力队伍中将会有更多的『妇』女、少数民族员工和老年人，他们使劳动力队伍更加多元化。多元化已被确定为人们采用的任何属『性』，〃人们很可能用这些属『性』来提醒自己'我和别人不同'，而这些因素就包括诸如种族、『性』别、年龄、价值观以及文化模式等方面的内容〃。这些都决定了人力资源管理环境的多元化。
2。人力资源部门管理人员的职责
人力资源部向直线管理部门提供专业的帮助。在工作过程中，人力资源管理者履行三种不同的功能：
（1）直线功能。首先，人力资源管理者在人力资源部门或在服务场所（如工厂的餐厅）通过直接指挥别人的活动来履行直线的职责。也就是说，他（她）在人事部门内部行使直线职权。人力资源管理者也可能行使一种隐含职权。这是因为，直线管理者知道人力资源管理者常常有机会就人事领域，比如测试、百优先雇佣法案等，同高层管理人员接触。因此，人事主管的〃建议〃常常被视为〃上面的意图〃。这种隐含职权对于被人力资源或人事问题所困忧的直线主管来说显得尤有份量。
（2）协调功能。人力资源管理人员也履行人事活动协调者的职责，这种职责就像高层管理者的左膀右臂，负责确保既定的人事目标、政策及程序（比如职业安全及健康）被直线管理人员稳定地执行。
（3）职能（服务）功能。为直线管理者提供服务的帮助是人力资源管理者最基本的工作内容。例如，在雇用、培训、评估、报酬、建议、晋升以及解雇员工等方面为直线管理者提供帮助。其中还包括各种福利项目（比如，健康和意外保险、退休金计划和带薪休假等）的管理，在遵守公平就业机会和职业安全法律方面为直线管理者提供协助，它还在劳资纠纷和劳工关系问题方面起重要的作用，作为人力资源管理者或人力资源部，他们还要担当〃创新者〃的角『色』，为直线管理者或人力资源最新发展趋势以及解决问题的新方法方面的信息。比如：目前大家对成立业务重组小组和为员工提供职业生涯的计划很感兴趣。人事管理者就处在这种趋势的最前列，帮助组织来实施所需要的计划。
3。为什么人力资源管理对所在管理者都是很重要的
为什么说人事管理概念和技术对所有管理人员来说都是十分重要的？如果我们把在管理过程中所犯的人事管理的错误列举出来，这个问题就很容易回答了。比如，我们不愿看到如下情况发生：
·雇用一个不称职的人；
·频繁调换员工；
·发现下级消极怠工；
·在闲谈上浪费时间；
·由于歧视行为。公司被诉诸法律；
·出现安全方面的问题；
·一些员工认为待遇不公平；
·对员工缺乏培训而使部门工作效率很低；
·违反劳动法。
研读此书能帮你避免此类错误发生。更为重要的是，它可以帮助你更好地借助别人的力量来实现经营目标。请你注意，你可能成为一位把一切都做得井井有条的管理者（制定好的计划，设计出完整的组织图，建立起现代化的生产线，实行复杂财务编制），同时可能因为其他原因而失败（比如，雇用不称职的人、不能激励下属等）。反过来讲，许多管理者（无论是总裁、总经理、主管人员还是监督人员）却可能在计划、组织和控制等职能不健全的情况下成功地进行管理。而他们之所以能获得成功恰恰是因为他们掌握了如何雇用恰当的人来工作，怎样激励他们，评估他们以及开发他们的技巧。在阅读本书时候，我们应该记住只有适当借助别人的努力才能实现这些目的。正如一位公司总裁总结的那样：
〃许多年来，人们一直在说资本是一个企业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。还未听说任何一项以完美的思路、充沛的精力热情为后盾的重要项目因资金的短缺而终止。我只知道那些增长陷于部分停滞或完全遏制的行业，是由于它们不能维持一支高效率的满怀工作热情的劳动队伍，并且我认为这种判断在将来会越来越显示其正确『性』……
今天，这段话比它在历史上的任何时候都显得正确。正如我们随时可以看到的，激烈的全球竞争、各种管制的解除以及技术的进步，已经引发了一场翻天覆地的变某。在这场变革中，不少企业已经不复存在。在这样的环境中，未来只属于些能够适应变革的管理者，而要适应这场变革，管理者必须让他的员工满意，让他感到就像是给自己的企业工作一样。在本书中，我们将会看到：人力资源管理实践和策略在培养员工献身精神以及使公司更好地适应变革方面具有何等重要作用。
四、人力资源的多元化趋势
随着全球化经济的发展，在中国入世后脚步中，劳动力也在发生着变化。
日益变化的劳动力结构将会对人力资源管理职能提出巨大的要求。在所有劳动力中，有婴儿的和处于育龄的『妇』女数量很大，她要们求企业为之提供更为灵活的工作和更多的晋升机会。随着劳动力队伍的老龄化，资方将不得不解决更多健康保障开支及更高的养老金开支问题。年龄25岁和在34岁之间的劳动力将会出现短缺，而企业为年龄在35岁到44岁之间的劳动力提供的就业机会比年龄在45岁至54岁之间的更有经验的劳动力提供的机会要少，随着女『性』在劳动力份额上的增加，双职工数量会直线上升，而这会迫使管理当局在公司或公司附近建立儿童看护设施，并且当局还要满足双职工旅游、活动安排以及搬迁的具体需要。
在某些方面，人力资源管理不得不面对现实中更多的与多元化有关的要求。与由于文化、观念和价值观差异而引发的紧张和压力，晋级选择与健康保障可能要相对容易一些。多元化培训及类似的计划也逐渐成为一种必需。这种培训与计划可以将有明显差异的劳动力队伍建设成为一支凝聚力强的、团队型的劳动力队伍。
一个企业用人原则 第1章 分析WTO环境下的人力资源（2）
和多元化最初向人们展示的情况相比，将一支多元化的劳动力队伍建设成为一支凝聚力强的团队，对人力资源管理来讲更是一种挑战。就像一些管理专家最近指出的那样：〃关于多元化，现在存在两种重要的不一致事实。其一是某些组织宣称他们在工厂寻求一种差异最大化，从而发挥这支多元化的队伍的最大能力。而另一种事实是传统的人力资源系统不允许多元化，只允许同一化存在。〃这些专家特别提出了这样一种现象，在雇用方习惯于雇佣、评估、提升那些能符合某一管理者看法的人，相应地，这就存在一种剔除那些〃不符合〃某一管理者看法的人员，不对他们进行聘用和提升的现象。拟定专门的人力资源规划，不是口头上说说就能实现多元化目标的，它对许多管理者来说是一个相当大的挑战。
1。人力资源管理发生变化
技术变化在提高生产率的同时，还将从职业和其他方面不断地改善就业情况。例如，电子通信技术已使人们在家里工作相对容易多了。计算机辅助设计（cad）、计算机辅助制造（cam）系统也将被越来越广泛地使用。例如，在1990年时，通用汽车公司有14000个机器人在汽车生产线上工作（1984年仅为1000个左右）。卡耐基梅降大学的研究者估计，在20世纪90年代早期美国共有10万到20万个机器人，像这一类的先进技术的运作，将会使许多蓝领工作消失，取而代之的是数量更少但技术水平要求更高的新〃工人〃。类似的变化也正发生在办公自动化领域，在这一领域，个人计算机、文字处理系统以及管理信息系统将会继续改变办公室的『性』质。
劳动密集的蓝领工作和一般事务『性』的工作将会减少，而技术类、管理类和专业类工作将会增加。工作和组织机构需重新设计，奖励和报酬计划需要重新拟定，工作说明书得重新编写，员工甄选、评价以及培训项目也需要重新拟订。所有诸如此类的变化都离不开人力资源管理的支持。
技术也会使得公司更富有竞争力。比如，俄亥俄州的10多年里，不管是开发国际化�