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第四章 方法要有实效管理，与钱无关
4管理，与钱无关 一个企业的实力，不在于钱，而在于人。 ——比尔·盖茨 比尔·盖茨说：微软能发展到今天，不是哪个人的功劳，而是全体员工一致努力的结果。 早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，而且必须由高层管理者马上做出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个巨大的挑战。 比尔·盖茨说：沟通是激发企业活力的最有效的途径之一。 不少跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去3个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了这种“敞开天窗说亮话”式表达意见和发泄报怨的途径，其包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。 为了增进员工之间的交流，成立了各种形式的兴趣小组。员工可以根据自己的兴趣选择参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等场所，供自由使用。公司对聚会活动不插手也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以，每一个人都有当一次领导人来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通、自我启发、有效利用业余时间及与不同职务的会员进行交流的场所。 比尔·盖茨说：每当谈到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，特别是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平。 那么，在企业管理中，怎样实现无“薪”激励呢？下面几点可供参考： 每周一次公司范围内的沟通。让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或E…mail的形式；如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。 每周一次的上下级沟通。每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面，要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议；另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。有些经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。 比尔·盖茨认为：使工作更有挑战性，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当地进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作；这样一方面是对员工的培养和锻炼，另一方面也提高了员工的满意度。 设立“导师”制度。对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。我们建议对于新进员工采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快地熟悉岗位职责和技能要求，另一方面也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，体现了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。 制定弹性的工作计划。传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位；缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的。但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。 建立员工兴趣小组。可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部，比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持。这样的兴趣小组能很好地增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。 组织大家进行休闲娱乐活动。公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，也可以培养团队精神，塑造团队文化。所以，公司应该有一定的预算，鼓励员工结队出行。 提供便利设施和服务。为了方便员工的工作和生活，公司可以办一些福利性的机构和设施，比如洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，可以提高员工的工作满意度和对企业的归属感。便利设施需要一定的投入，并且需要运营和维护费用，建议公司可以与外部机构合作，尽量不要分散自己在主管业务上的资源和精力，原则上是量力而行，不以赚钱为目的，并确保服务的质量，否则就会适得其反。 点滴智慧激励的方式有很多，而物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成，相得益彰。灵活运用一些无“薪”的激励，更能提升员工的满意度，增强组织的活力和凝聚力，从而无形中激发企业员工的潜能。
5一个部门不行，赶快加部门 部门是企业开拓市场的窗口。 ——比尔·盖茨 1982年8月，微软为了与可视公司争夺应用软件这块大市场，向市场推出了“多元计划”软件。但是，创立不久的莲花公司先于微软一步，推出了“莲花1－2－3”，由于“莲花1－2－3”的功能比“多元计划”更完善，运行速度更快，所以，在美国市场，“多元计划”的销售形势十分不妙。 于是，比尔·盖茨决定开拓海外市场。 一天，他把负责欧洲事务的奥里尔叫到办公室，让他物色人选在法国成立业务部门，并要求他与苹果公司进行合作联系。与此同时比尔·盖茨让西蒙、克朗德他们立即修改´；多元计划´；的欧洲语言，要快！ 第二天，在巴黎奥里尔和苹果公司的代表坎皮谈判，最后成功，坎皮同意把“多元计划”作为苹果Ⅱ型的附属软件，和主机一起出售。 在以后的两年中，“多元计划”在欧洲市场，尤其是法国市场，销量大增，单单说法国，1985年的总销量就已达到2。8万套。在国内受挫的“多元计划”，在海外，尤其是法国，大获成功。微软名声名扬四海，以至于美国的电脑人士到法国，问法国同行最畅销的软件是什么？大部分的法国人总回答：“多元计划”。 “多元计划”在法国的成功，维格尼尔付出了极大的功劳，说起维格尼尔效力微软，还有一番有趣的故事。盖茨同意奥里尔的建议后，奥里尔开始委托欧洲的一些猎头公司，帮助微软物色一些分公司负责人的人选。 1982年12月，正在莫迪康普公司工作的维格尼尔，接到马拉猎头公司一位高级职员克鲁科的电话，问是否可以同他见个面？三天后，双方在香榭丽舍大街边的一家露天酒吧，碰了头。克鲁科告诉维格尼尔，微电脑公司有个合适的空缺，问他有没有兴趣？ 维格尼尔在莫迪康普负责销售，生意做得正红火，收入也颇丰。所以，他只有礼貌地回绝了克鲁科。 可是没过几天，维格尼尔突然打电话告诉克鲁科，说他决定加人微软。原来他那天和克鲁科分手后，维格尼尔心里有点拿不准自己该不该去微软。回到办公室，他找来几本电脑杂志来翻了一下，才发现微软公司比他工作的这个公司名望和声誉高之上百倍，他发现微软公司前途无量。而且，他也害怕老板炒他的“鱿鱼”，干脆就先走吧。 没过几天，维格尼尔去微软公司应聘去了，克鲁科开始摆谱了，“你搞个产品销售计划给我们看一下再说。”其实克鲁科对维格尔的印象相当好：熟悉法国当地的情况，英语流利，充当微软和法国电脑界的搭桥人，再没有别人可与他比的了。 两天后，维格尼尔交来了一份市场发展计划，克鲁科十分热情地邀请他到美国微软总部和盖茨等人见了面。 1983年5月，微软欧洲分公司成立，维格尼尔以总公司副总裁身份，主持欧洲方面的业务。微软开始在欧洲大展拳脚。在维格尼尔的努力下，“多元计划”在法国大获成功。 1983年末，盖茨决定把“微软词”推进法国市场。这时的法国电脑销售市场，尽管微软已有自己的销售网，但市场上群雄割据，山头林立。微科普公司的“词星”，IBM公司的“Vision”，法国泰勒公司的“Tex－tor”，早已发售，彼此竞争激烈。 法国的“Fextor”，在微软的连番攻势下，首称败北。紧接着，IBM的“Vision”，微科普的“词星”纷纷落马。 到1987年，“微软词”高居榜首，在法国市场销量高达2。87万套，比第二名“Vision”高出1。57万套。 在维格尼尔等人的