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粘着型气质的人也是一样,例如他们甚至对于讨论进行的方式,或哈佛经理的选举法等细节,就常引起热烈争议。
像这种性格的差异就直接影响到是否能在限期内作出结论。基本上,公司的
开会和这种情形完全相同,也就是在一般的会议中,很难作出大家都满意的结论。
但分裂型与粘着型气质的小组,则会针对分岐的意见加以讨论协调,所以他们的
结论都比较扎实。
在上述的分组讨论中,各小组发表的结果有显著的差别,暴躁型气质的小组虽然在规定的时间内完成,但其商讨不够周详的结论,会受到其他两组人员的激烈反驳,他们通常就以强调确实的时间管理,来掩饰内容上的贫乏。时间的管理固然重要,但还必须顾及内容的充实。
哈佛头脑体操
自我诊断
一、自我特性诊断[诊断A]:
1、下列有20题问题。每一题各有三个答案。在下列三个答案中,选出自己日常性格最相近的答案,然后在该项的△中打。
1。△重视自己的意见主张 △重视别人的意见或立场 △先考虑一般的常识
2。△以自己的意见为优先 △尊重他人意见 △客观的思考
3。△行动谨慎 △立即行动 △慢慢地思考缓缓地行动
4。△冷静 △举止略微冒失 △适度的举止
5。△喜欢冷嘲热讽 △好好先生 △过分热心助人
6。△紧急的时候也很有干劲 △有一股力量,但持续不久 △慢慢地产生一股力量
7。△情绪平平 △喜欢热闹,但也会孤单 △起初很讨厌,不久之后就变得很热忱
8。△以自己的价值判断为先 △容易受当时气氛影响价值 △常做没有共识或不能变的判断 通的价值判断
9。△与少数人交往较深 △朋友很多 △限于形式上往来的朋友
10。△喜欢的东西就花钱买 △零零散散地花,钱就没了 △有计划性地花钱
11。△被爱胜于爱人 △全部付出,把爱给对方 △利益式的爱
12。△不参杂情感的发怒 △大声吆喝生气之后,又恢 △唠唠叨叨地骂个不停,复原来的面貌 事后都还记得这件事
13。△经常一脸不悦的样子 △经常保持开朗 △成为模范的倾向较强
14。△注重理论性 △注重实际功用 △只考虑其用处
15。△偶尔有一鸣惊人的举 △对任何事都很卖力 △见机行事动
16。△喜欢独自一人 △不跟伙伴在一起会感到 △凡事都以自我领域为限不安
17。△寡言 △经常高声谈论 △谈一些切合当时情况的话题
18。△不因困难而受挫 △遇到困难求助于人 △陷入困难之前能先找人商量
19。△不好动 △好动 △凡事都慢慢来
20。△一成不变 △任何事都会尝试着去做 △先仔细判断做了之后会有什么后果
21。你现在正在做什么? △在想一些具有创造性的思 △拟定明天与朋友去郊游的 △探讨自己失败的原因考行程
22。假如你碰到难题想找人商量,这时会以怎样的心理前往呢? △带着自己的意见去找人商 △完全接纳别人意见的心理 △只是去搜寻更合理的意量见
23。如果对方一点也不帮忙,这时你会怎么做? △以后再也不跟这种人来往 △见了面如果不骂他两句心 △绝不会忘了这件事,将情就不好 来有机会一定以牙还牙
24。如果你得到了好的建议,这时该怎样做? △先主观地判断是否可采纳 △很高兴地采纳 △客观地彻底判断
25。拟妥的提案受到批评,你会怎样?△据理力争 △与其无谓的抵抗不如使提 △怕别人知道,很巧妙地案更具效率 掩盖过去
二、举止类型诊断[诊断B]:
在下列1~5的情况下,你有什么反应?请在是或否的答案上打○。
1。到某机关报到时,你等了一小时以上
发脾气 是 否
心平气和 是 否
露出敌意 是 否
使自己愉快一点 是 否
急得冒汗 是 否
2。在争论时,别人嘲笑你的想法
脸红 是 否
心平气和 是 否
保持平静 是 否
生气 是 否
往愉快的方面想 是 否
3。上司对工作有所异议时
心平气和地应付 是 否
保持平静 是 否
变得不安 是 否
吞吞吐吐地说话 是 否
很为难地笑一笑 是 否
4。只有一个人搭电梯,而电梯突然停了
很沉着 是 否
生气 是 否
想一些愉快的事 是 否
心里碰碰跳 是 否
冷静地想办法 是 否
5。没买车票就搭公车,结果被抓到
脸红 是 否
很自然地笑一笑 是 否
装着很愉快的样子 是 否
手发抖 是 否
很丢脸 是 否
合计一下答[是]的分数。一题一分。
三、性格上的测验
[诊断A]性格类型的诊断
检查一下1~25题左、中、右的答案。在左、中、右之中,哪一列的△最多。最多的一列则表示你个人的性格。
如果三列的计分都很平均的话,即表示你具备这三种类型的特征。
1。分裂型气质的性格〈左列△最多的人〉
像芥川龙介一样纤细身材的人多具备这种性格。
拥有自我的世界,喜好孤独,稍微孤僻;把书籍当成朋友,生性腼腆;看起来似乎还很温顺,但也有冷淡无情的一面;多少有神经质的倾向;感情方面不善变。
2。暴躁型气质的性格〈中列△最多的人〉
善于交际,是位好好先生,很能与别人打成一片;富有强烈的同情心,待人亲切;举止行为
都富有幽默感,而且很活泼开朗;但有时切候会无精打采、没有气魄。
3。粘着型气质的性格〈右列△最多的人〉
肌肉结实的人多具备这种性格。
一丝不苟,不会临机应变;经常一心一意地表现出模范的行为或很有礼貌的举动;对事物都有强烈的追根究底的精神;对于不当的事物,也都是有耐心抗争到底。
分裂型气质与粘着型气质倾向色彩强烈的人自我保护的色彩较强烈。应该在自我界限、自
我表达方面多下功夫。
※暴躁型气质倾向强烈的人属能自我突破的类型。但在征求意见主张时,应有固持己见的态度。
[诊断B] 由行为反应看出一个人的个性为保守型或开放型
[20分以上] 具有弹性的应对力——有强烈的自我保护倾向。通常都会仔细判断状况,采
取冷静的举动。
[12~19分] 属于普通的应对力,视情况而采取自我保护的行为——不受外界所动摇,
但遇到与自己面子有关的情况,相当会自我保护。
[11分以下] 盲目地执著于自我保护的行为——此种个性的人,应再加强幽默感与冷静的心里。
□ 弗洛伊德精神分析
弗洛伊德派认为,爱抽烟的人都是可怜的人。因为这些人在婴儿时期,未能充分地吸吮母亲的奶,所以在长大之后,为了弥补这方面的不足,就以吸烟的方式来满足欲望。
婴儿生下来就应该让他充分吸吮母奶,因为吸吮母奶是婴儿在出生之后,第一次拥有的“快乐时光”。人类一出生就开始追求快乐,而且一生中不断地追求无止境的快乐。吸烟可以解释成婴儿时期在口唇欲望上,无法得到充分满足导致的行为,所以吸烟这种行为是源于婴儿时期的体验。
一个行为上的错误必有其原因。如电车乘务员在广播站名时念错站名,或者是营业员在洽商的时候搞错客户的名字,这些情况一定有其原因。
商场上忘记对方的名字这种行为,在弗洛伊德派的解释下,这只不过是一种遗忘而已。这种现象大多是在彼此交换名片时认为“嗯……这个人大概不好相处吧!”这是在无意识之中,想忘掉不愉快的事而产生的心理作用。所以过了一段时日,果真就忘了对方的姓名。
至于念错站名的情况,可能是刚好在那一站的时候,有什么事分了心才导致念错。例如刚如想到“啊!前几天在这一站发生了一件令人不愉快的事!”所以只要一分心,很容易就会发生错误。
工作上的过失或麻烦,也是同样的情形。
“什么主任嘛!总是把这种麻烦的工作塞给人家!”或是“真是的!也不看看是什么时候了(快下班的时候),还拿一大堆工作塞给人家做!不知道我今天有事吗?”
若是以这种心理状态做事,例如在记帐,可能就会漏记了一位数字,好不容易都记好的帐,也因此必须从头开始逐项检查了。
令人感到不“愉快”的心理,在精神的集中上会有很大的影响。效果不显著的工作,不妨从根本开始调整自己的心理状态。毕竟想要得到好结果,就必须要有万全的准备。
□ 自我表现性格分析
每个人都有“自我表现欲”,当然这种现象并无男女之分,但是女性在这方面的向比较强烈。自我表现欲简单地说,就是以“我”为中心的表达方法。所以表现欲愈强,当然就会引起别人的反感。但事实上,这种自我表现欲可以视对象的不同,而能善加灵活运用的话,反而会有意想不到的效果。例如研究开发企划的工作,这种自我表现欲就是不可欠缺的重要因素。
自我表现欲大致有下列的举动:
1。希望引人注意
例如穿着华丽的服装,或是在成员中有一鸣惊人的举动或言词,还有如在大众面前做出奇怪的举止,或是表现出很性格的模样等等。
2。好胜的心态
“他开宾士车的话,我就开BMW的汽车”。这就表示做什么事都不愿输给别人。不过这种好胜的态度运用不当的话,例如别人加班七十小时,你就非得要加班八十小时。这岂不是愚蠢的竞争吗?
3。独特性
这是最普遍的表现,若是别人也跟你一样拥有相同事物时,你心里一定觉得很不舒服。若是有两人恰好同时穿着相同的服装,不知不觉之中一定希望与对方保持距离。特别是女性,这种表现特别强烈。甚至有些女性,因为正好两人穿了相同花色的服装,因而就恨不得飞奔到化妆室去把它脱掉。
以上大致是表现欲的基本模式。
公司的女职员若是表现欲太强,通常很难与周围的人融合在一起。如果A小姐有一只相同样式的路易士威顿皮包,你可能就不会买那种皮包。又如平日你原本就很讨厌的经理,夸奖你今天穿的衬衫很漂亮,回到家之后,你一气之下就把衣服撕得稀烂。这是因为你讨厌他,所以认为经理的审美观念很差,而他居然也会称赞你的衣服漂亮,但是你却不表示认同。所以经理的赞美,反而伤了你的自尊心。从另一方面看,为什么要穿漂亮的衣服?这是女性特有的表现欲心理,总认为这样会比别人出色。
这么说来,上司或哈佛经理对女职员的称赞,若不得要领的话,很可能就会导致出乎意料之外的后果,所以身为主管者更应三思而行。但是话又说回来,称赞别人是策动他最好的方法。不过对女性职员在自我表现欲方面的称赞应谨慎小心才是。例如对服装、装饰品、携带物品等贴身之物的赞美方式应当费点心思。
□ 欲望阶段心理分析
工作了十年之久,自然地会把工作视为自己的人生目标。即使放假在家无所事事或在一片绿意盎然的高尔夫球场上挥杆,相信满脑子里仍然离开不了工作。若到了这种地步,真可说是患了工作中毒症。
即使在强调工作与生活是完全不同层次的现代,这种现象绝非仅限于少数几个人,或许有八~九成以上的公司职员,多多少少都有这种倾向。
所谓的工作,它原本是指获得生活的粮食,同时也是实现自我梦想的手段。然而,近来这种关系已经瓦解了。
就拿研究开发来说,它是个“梦想具体化”的职业,因此也可以说工作=人生的目标。但站在公司的立场,提高营业额才是人生目标。这两者岂不是相互矛盾吗?因此,工作=生活粮食=实现自我梦想的关系无法成立,这也是自然的道理。
当然有人会提出反论说:“只要好的产品在市场上受到广大消费者欢迎,我就很满足了。”然而,人类是具有崇高理想、欲望无穷的动物。所以从刚才的反论看来,这又与自己的梦想、理想,有着十万八千里的差距。
1工作目的
那么,对一个人而言,工作的目的到底是什么?在此简单地分析整理如下。
(1)获得生活粮食;
(2)从事社会性工作、造福人类;
(3有所作为的话,还可在公司的历史上名垂千古。
2马斯洛的“欲望五阶段说”
人类欲望的构造,可以马斯洛的“欲望五阶段说”来解释。
马斯洛主张人类只要满足一个欲望之后,随着就会产生另一个欲望,并且依此类推逐渐往上升高,其最终的欲望是“自我实现的欲望”。
达到这个阶段,人就会把工作视为自己生存的意义,进而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以满足的工作,要比什么都来得重要。到最后则毫不犹豫地与名利、金钱连结在一起,把一味地工作当着人生目标。
虽然埋头于工作中,然而这种热衷工作的行动,是基于自我表现欲望的行为,这时个人已不在乎所得的结果是什么了。
工作上表现良好的人,多半就是本着这种态度而工作。所以他抱着随时递辞呈的心理准备,为坚持自己的原则而与上司争论到底,甚至有时候会毫不经意地就有这种的举动。如果处理时间紧迫的话,或许会更激烈。相反的,情况若不是很急迫,他也会周旋到底,无论花多少时间,他时时刻刻都会与上司进行交涉。掌握每一分每一秒,适时地做最完善的抉择与判断。
像这样把工作当作自我表现手段的人,他的人生一定很灿烂。然而事实上,这并非人生的全部。但话说回来,你能想像一个人没有工作是怎样的人生吗?就目前的现况而言,尤其是男人的人生,必定是有份工作的人生。唯有把工作当作生存的意义的人,他的人生才会大放异彩。
然而,即使你勤奋工作有所成就,你还是会碰到人际关系方面的障碍。
马斯洛欲望五阶段说的精髓:
生理的欲望→安全的欲望→社会的欲望→自我的欲望→自我实现。
□ 爱憎扩散效果分析
要评判一个人并非难事,但世界上的确有各式各样的人,要选择一句适合本人的容词,这却格外的困难。
在试图掌握一个人的性格时,最容易使人陷入一种错误的现象,我们称之为“晕轮效果(halo effect)”。
所谓的晕轮是指太阳或月亮周围的“光气”,因为在太阳或月亮四周有光圈围绕,所以本体会显得朦胧不清。而若用于形容对人事方面的评估的话,则引申为歪曲一个人的评估。也指对一个人应有的整体评价,却变成了局部的评价,或是以某一局部的评价代表整体。
我们常看到某人衣冠不整,于是就认为他的做事方法也好不到哪里。若是有人连日报表、月报表都草率书写就认为他平日做事也一定很草率……相信我们都曾经如此任意地对别人下过评语。或是,因为他以前曾经有过失败的经历,所以才会……等推断。这种行为等于是利用他人周遭的第三手信息,或偏颇的信息来下定论。日本古代江户时代,有位学者名叫荻生徂来。在他的《收心法则》中有下列一段话:“人都有长处与短处,没有一个人是只有缺点的。那么,该如何发掘一个人的长处呢?就是找一件事交给他办。”
我们从一个人的做事方法中,可以观察并发掘此人的能力。如此一来,对此人的评价也就不会产生太大的差距了。
我们应该遵循的座右铭是“不要有先入为主的观念,避免感情用事”,也就是要确实地分辨一个人的优缺点,这同时也是做人的基本态度。因此,要对他人下评语之前,必须先将对于对象的认知,恢复到空白的状态,然后再以自己亲眼所观察的事实作为评价此人的依据。所以凡事不应有任何的存疑,而且要小心谨慎,避免以部分事实来评估全部,或是以全部来判断部分的事物。
□ “X、Y”理论分析
站在领导别人立场的哈佛经理,他用人(属下、成员、同事)的方式会影响到其他人的工作态度。俗话说“近朱者赤,近墨者黑”,“物以类聚”,就是说,一个人具有影响他人的能力。
换个方式来说,哈佛经理的用心会直接地转达给对方。也即哈佛经理如何对待他人(属下、成员),他人就会怎么对待你。
在一位严格的上司领导之下,自己在无意识中会培养这种严格的观念。一且自己发觉之后,却早变成一位与自己上司完全相似的人。
那么到底运用人才有没有固定的模式?应该采取什么样的措施呢?可归纳成两种。那就是马格雷葛(Mcgreger。D)主张的“X、Y理论”。下面将简单地分析X理论与Y理论。 当哈佛经理本着这些理论掌管公司之际,不妨也想一想属下会有怎样的反应。
X理论的管理者各个都是严格的哈佛经理。相反的,Y理论的管理者,则将重点放在让属下或成员,如何发挥个人的自主性来为公司工作。
采取X理论的管理者,对属下或成员的行动特别警觉,对他们的一举一动也都非常敏感。若是属下未遵照管理者的意见去做,所得到的责罚可能多于夸奖。结果就是不给你有任何甜头,反而巧妙地安排一些惩罚。当然这些是不会很明显地表现出来的。总而言之,他只会要求属下或成员一味地工作。
另一方面,采取Y理论