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在这些案例中，法院不允许在某些情况下解雇员工，否则解雇的行为将被法院认定为“不正当”解雇。
有关不正当解雇的特殊案例中，包括一个被称为“非法解雇”的例子，这也是我要向大家介绍的第一个案例。在这一案例中，上司强迫一名雇员在法庭上为公司的一场诉讼做伪证，而这名员工拒绝这样做，他不愿意为公司撒谎，而这直接导致了他随后被公司解雇。法庭最终把在这种情况下解雇员工的行为认定为非法解雇。
关于不正当解雇的第二个例子是法院认定雇主牵涉“诽谤”员工的行为。在被公司解雇之后，一名员工会去寻找新的工作。在求职过程中，可能雇用这名员工的新雇主会要求他原来的老板提供一些他的资料作为参考。如果原来的老板在给新雇主提供的这些资料中无中生有、造谣中伤，并使新雇主对这名员工产生消极看法，那么法庭就会判定原雇主的这种行为是不正当的。
第三个案例是法院认定雇主“故意对员工进行精神迫害”。可能的情形包括：老板故意骚扰、纠缠、刁难下属，迫使雇员不得不辞职。员工在这样的工作环境中会感到无比的沮丧、懊恼，他会感到老板根本不尊重他，同时他的人格尊严也受到了严重侵犯。对于这种情况，法院会判定虽然雇主拥有解雇的权利，但是这绝不意味着老板可以对员工进行精神迫害。
除了上面三个案例以外，公司还可能因为一些用人政策的措辞不当而不能解雇一名员工，否则就会构成不正当解雇。下面的这个案例反映的就是这种情况。公司的员工手册中明确写到，员工在结束“试用期”之后，就可以成为公司的“终身员工”。但现实的情况却是，员工在取得了公司所谓的“终身员工”这一资格之后，却依然被公司解雇了。为此，员工向法院提起诉讼。法院判决，一旦公司赋予某个员工“终身员工”的资格，那么公司就不能以要解雇这名员工为理由取消这种资格。这也就是说，公司一般是不能解雇所谓的“终身员工”的。正是因为员工手册中的一个词，公司在法律上就会处于非常被动的地位。
员工手册中的另外一些措辞也会导致类似情况的出现。例如，有的公司还会在员工手册中写到雇员在试用期结束以后，就“结束试用”了。而“结束试用”这种措辞往往会成为员工在法庭上证明自己工作权利的一个抗辩理由。还有一个案子也是同样的问题，员工手册中注明没有“正当理由”公司就不能解雇任何一名员工。这种承诺就使得老板必须解释清楚究竟什么原因才能构成所谓的“正当理由”，而这些理由的合理性必然会成为法庭上一个争议的焦点。
此外，如果雇用双方之间存在一种默示的合同关系，那么如果在这种情况下解雇员工，也会被法庭认定为不正当解雇。前面我已经提到过，如果员工与公司签订了集体合同或单独的个人合同，员工与公司之间的雇佣关系就会受到这些合同的保护，而以合同对雇用自由原则进行限制的范围因为法院做出的一个判决被扩大了。现在，默示的合同也会对雇用自由原则产生限制。在这个判决中，法官承认法律认可默示合同的效力，并依此判定管理者说过的一些话。比如员工手册中的申明都具有与书面的明示合同一样的效力。如果一位主管说：“嗯，试用期结束之后，你就可以在这里干一辈子了”，那么这句话就会被法庭认定为一个默示的合同。
下面这个案例具有较大争议。如果老板解雇一名员工的原因是“不公正的、不合理的”，那么也会被法院认定为不正当解雇。这也许是法官做出的所有关于不正当解雇的判决中最让人感到心灰意冷，同时也是最具有争议的一个了。因为，如果去追究什么才是不公正、不合理，我想你会知道这是一个在很大程度上仁者见仁、智者见智的问题。做出这样的判决就等于是在公司的用人制度中硬塞了一张百挡牌，只要管理者做出决定的措辞稍有不当，法院就会不厌其烦地提醒老板要注意：这可是在铤而走险。法院的确偏爱通过严格的法定程序来履行自己的司法职能。而在贯彻雇用自由原则时，法庭也会倾向于运用一套既严格又规范的程序来保证公平、合理的价值取向得以实现。法院绝不会欣赏一些老板独断专行、我行我素的做事风格，更不会接受传统雇用自由观念中所透出的那种专属于蛮荒西部的剽悍气魄。然而，对于法院判决书中所认定的不公平、不合理的情况，完全可能会有与法官的认识截然相反的解释，而且没有东西可以保证法院所支持的那种观点就一定是合理的。
与上一个案例相比，在雇主“损害社会公共利益”的情况下认定其构成不正当解雇的案例就要简单明了得多。在这个案例中，老板做出了一些极不负责任的举动，使得社会的公共安全受到了极大威胁。这时公司里的一位员工挺身而出，向当地的媒体披露了自己老板的这一行径，引起了公众的广泛关注。法庭认为必须要保护这名见义勇为的员工，因此老板不能将其解雇。虽然法律帮助员工保住了自己的工作，但是在现实中，这份工作已经是名存实亡，员工必然会受到老板的责难和排挤。尽管如此，法院仍旧认为应该优先考虑保护公共利益，这要比保障雇主享有雇用自由的权利更为重要。
第七部分：解雇员工不正当解雇（2）
关于不正当解雇的另一个案例是“欺诈性雇用”。这种情况往往出现在老板利用日后不会兑现的承诺吸引员工加入或者调入公司之后。老板这些空头支票似的承诺一般包括丰厚的薪酬、职务的提升、前景广阔的发展机会、特别的工作安排或者其他一些优厚条件。但是无一例外，这些条件都没有兑现。员工知道自己被欺骗之后，一般都会心灰意冷，无法再认真工作，最后因为工作表现不佳而被解雇。对于雇主的这种欺骗行径，只要法庭认定雇主爽约，那么雇用自由原则也就不再适用了。
下面我们来看一看这些日趋复杂、如密林一般数目庞杂的司法判决中的最后一个案例。这个案例将老板“疏于履行”对员工的职责而造成员工被解雇的情况认定为不正当解雇。法院将这种情况做如此认定是出于以下考虑。由于管理工作中存在疏忽和过失，员工没有被告知应如何表现和达到什么样的标准。而如果员工对法官说：“如果他们能告诉我工作表现出色的标准是什么，我想我肯定能做到”，法庭就会认定管理中的疏忽和过失是造成员工工作表现无法达到标准的原因。一旦老板拿不出证据，无法证明已经采取过切实的行动和告诉过员工该如何工作才能令人满意，那么这场官司可能就输了。尽管这似乎是一个不可理喻的要求，但它还是横亘在老板面前。雇用自由原则在这里又一次失去了效力。如果老板想运用自己手中的权力来解雇员工，那他必须采取切实的措施让他手下的人先有机会好好表现，除非是出现需要立即解雇的情况。
底线
说了这么多，也许已经让你惊出一身冷汗，如坐针毡了。我要简要明确最后的结论：如果你认为某些人的确应该被解雇，或者你认为应该对一些员工进行其他的纪律处分，那就不要畏首畏尾，不要被这些法律规定吓倒，不要束缚了自己的手脚。不论发生了什么，有一点是肯定的，那就是你必须做出决定。你首要的职责就是维护公司利益，并要在一定的条件下采取合理的对策。看在上帝面上，千万不要让律师来操纵你的事业。要直面现实，不可缩手缩脚，也不要因为害怕打官司就限制自己的行动自由。
我想我所要表达的就是要放开自己的手脚，但同时也不失谨慎，要循序渐进，严格按照公司员工手册中的政策和程序来操作。同时，也要遵守各州和联邦的法律，对于法律所明令禁止的，或者违反法定程序的信念岗位，不可越雷池半步。
避免法律纠纷的一点建议
管理者可以使用很多策略来避免搬起石头砸自己的脚，其中之一就是不要在发给员工的信件和公司的员工手册中使用那些意味着持续性雇用承诺的措辞。从这个意义上来说，通过这些信件、员工手册中的人事政策要向员工表达的恰恰是相反的观念：每个人实际上都会一直处于一种试用期之中，没有什么终身员工。
而为了让你有更大的选择余地，我提出的第二个建议是不要再把雇用一名员工后的最初三个月、六个月、一年或者你所在公司确定的试用时间称为“试用期”，而代之以“实习期”、“初始期”这样的称谓。如此，类似“我究竟是不是处在试用期中”的问题也就迎刃而解，甚至可以说是不复存在了。
第三个特别的建议就是要对所有的员工一视同仁，保证所有规定都能一以贯之，始终如一，不能因为实际情况的变化而被曲解。公司中普遍存在的一个问题就是不同的经理对公司的规定和政策会有不同的解释，而当这些见解差异太大的时候，公司中的政策和规定也就名存实亡了。而到了法庭上，法官就会把实践中的做法认定为公司的政策，哪怕这些做法和写在员工手册里的东西背道而驰。我再重申一遍：在法庭上，实际做法的证明效力要优先于书面的政策和规定。所以对于后者，一定要始终如一地贯彻执行，力求一视同仁地对待每一名员工。做到这一点的最佳方案是确保对员工的处分和解雇都是在公司人事部门的配合之下完成的，这样就可以对经理采取这些行动的过程有所制约。因为和人事部门合作将意味着当某些经理的做法背离公司的规定或与公司的其他部门所采取的做法不一致时，他们要解雇员工的意向就会被人事部门否决。
而有的公司会采取这样的做法：要求新员工在被公司雇用的同时签署一份书面声明，其大意是公司雇用他们完全是出于自愿，这种雇用关系的维系与否完全取决于公司的选择。而为了让在进入公司时还没有签署这种文件的老员工也做出同样的声明，公司可以在下一次加薪的时候，要求这些老员工也签署这份书面文件。我认为后面的这种做法多少会让员工感到公司过于敏感，但这种现象背后所反映的其实是你究竟需要在这方面做到什么程度和你究竟要沿着这条路走多远的问题，这并没有标准答案，而完全依赖于个人的选择。
另外有的公司在解雇员工之后，不会在任何文件中写上“解雇”这两个字，也不向被解雇者下发任何书面文件。如果真的采取这种做法，从一个方面来说可以起到保护公司的作用。但从另一方面来看，这其实是在自作聪明，反而会让你看起来有点愚蠢，有种掩耳盗铃的感觉。
总之，处理与解雇有关的法律问题的确是一个充满风险的过程，稍有不慎就可能招来官司。所以，你所采用的方法必须事先进行仔细的讨论，必要时还要在公司内部建立一些制度来协助你处理这些问题。
除了上面提到的这些建议以外，你有必要再回过头去仔细阅读一下这本书前几章里提到的防止问题员工的积极措施以及一旦遇上麻烦可以采取的实际做法。那些章节里的建议已经为你提供了一套符合法律要求、循序渐进的程序模式。这其中已包括了文件、证书的管理，意见反馈机制，评估程序等内容，这些完全可以为你进行一次完美的法律诉讼奠定基础。这也就是说，无论采取什么样的方法来处理法律问题，如果没有本书所论述的预防措施和积极处分措施来配合的话，都不会起到预期的作用，而各种方法相互配合使用的方式才是处理法律问题的最佳选择。
第七部分：解雇员工保证你不犯错误的几个关键性法律问题
在探讨与员工的管理、处分、解雇有关的法律问题的过程中，总会有一些关键性问题在我们的脑海中不断浮现。首当其冲的一个问题就是，雇主能公平地对待每一个员工吗？这显然要求雇主不能对受到法律保护的那些员工有任何歧视。公司对待女性雇员是不是有别于男性雇员？对待年轻人或者新人是不是有别于老员工？同时，公平待人也意味着公司必须切实地采取措施来帮助员工渡过难关。
确保你不犯错误、不偏不倚的第二个关键问题是：处理问题的过程客观吗？对员工是否进行了评价？是否有相应的反馈？有没有为员工提供培训项目？纪律处分的警告是不是以书面形式提出？是否有证据可以证明员工的工作表现的确不令人满意？越是在主观情绪会激化矛盾的场合，雇主越要尽可能地保持客观。这样不仅看起来很有风度，也会得到法院的支持和理解。
第三个问题在于是否存在一个一以贯之的标准，是否有理由相信老板在处理某件特殊事情时采取了与处理其他类似情况完全不同的做法？举例来说，同样是迟到的问题，当有一个员工因此被开除时，是不是其他迟到成性的人却依然留在了公司里？再比如，与其他员工、其他部门相比，身处某些职位的员工或者某些部门是否得到了特殊的照顾？
本 章 小 结
当今社会是一个诉讼爆炸的社会，打官司似乎成为人们解决纠纷的唯一选择，人人都是“好诉之徒”。这种状况就让经理在解雇问题员工时都是谨小慎微，噤若寒蝉。即便是在有明确授权可以解雇问题员工的时候，也是如此。这种谨慎是不无道理的。但是只要对员工管理、处分和解雇的相关法律及原则有一个透彻的了解，再加上优秀法律顾问的帮助，在解雇问题员工时，经理就不用提心吊胆了。而另一方面，只要公司老板可以保证公平地对待员工，始终如一地贯彻公司的规定，那么公司采取的行动就完全能在法律上站得住脚。
有很多法律制度会影响到公司的用人情况。第一个就是雇用自由原则（雇主可以以不为法律明文规定所禁止的任何理由对员工进行纪律处分或者解雇员工）。这一原则有两种例外情况。第一种例外是员工与公司之间订立了书面合同，员工受到合同条款的保护。第二种例外情况是雇主不能以法律明令禁止的原因如员工的年龄、种族、宗教信仰等处分或者解雇员工。
雇用自由原则也受到法律程序的约束。这里的意思是说，如果一名员工向所在州或联邦具有管辖权的政府机构提起了一项与工作有关的控诉，那么在这些机构通过正常调查程序对员工控诉所涉及的问题进行调查，并最终宣布调查结果、做出裁决之前，雇主不能对这名员工采取任何行动。而作为这个规定的一种延伸，法院也倾向于要求公司在自己的用人制度中做出符合法律要求的程序性规定。
此外，一些新近出现的法庭判决使雇用自由原则的效力受到了进一步的“侵蚀”。这些判决提出了一些还处于发展、完善阶段的法律概念：所谓的“不正当解雇”或“非法解雇”。虽然由这些判决所形成的案例涵盖了各种各样的纠纷和争议，但很多案例中的判决并不适用于所有雇用纠纷的场合，而只是在特定的某些州或某些行业中具有拘束力。这种变化就给所有的经理都布置了一门非常重要的功课——他们必须及时了解那些可能对本公司的用人情况产生影响的法院判决，以确保在卷入法律诉讼的情况下，他们的所作所为能为法律所认可。
当然，雇主也可以采取一些措施来维护自身的合法权益。这些措施包括仔细检查写给员工的信件中所使用的措辞，删掉那些会在实践中产生歧义、被员工理解为一种优待或者歧视的模糊辞令。还有就是让员工签署一份书面声明，承认雇主自由选择继续或者终止他们工作的权利。雇主也要扪心自问，看看自己在对待员工时是否能够做到公平、客观、从一而终。用这种自省来检查和匡正公司的行为，确保公司的做法能在法律上站得住脚。
所有的这些内容可以归结为一点：只要雇主能在法庭上证明自己对待员工绝对是公平、客观、从一而终的，那么他们就可以在任何一场针对他们的�