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要求自律的原则与方法不是一朝可成的。你必须有“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”的决心和毅力，在不断的尝试与努力中锻炼自己，促使自己一步一步地走向优秀的境界。
那么试问，你对自己的要求远甚于下属吗？偶尔你也会站在客观的立场为你的下属设身处地地想一番吗？要知道这种态度和涵养是你成为领导所必须的。一天到晚为自己打算的人，绝非一个优秀的领导，要知道在你做这些努力的过程中，你的一举一动都逃不过下属的观察，你的一切努力都不会白费，他们内心会如此想：
“这位经理看来是可以信任的”。
“依此看来，他是值得尊敬的”。
让人遗憾的是，多数领导者总是忽视或没有能力做到这个“自我要求”，遇事总是喜欢归咎于他人。一些荒谬透顶的事，他们做起来会感到特别安心。譬如一个公司应该开发新产品了，赶紧召开员工大会，一个无能的经理常为自己大脑空空而坦然，却在抱怨别人：“这些家伙全是窝囊废，竟然拿不出一个新构想！”其实，新构想不能全靠下属去构思，身为经理应该先动动脑筋，先制定个框架，或先指明个方向，然后再要求下属全力筹划，这样靠着双方的努力把目标顺利完成多好啊！如果只是把责任全部推给下属，即使事情成功了，你也恰好失去了一个在下属心中赢得信任的绝好机会。如果这样的话，下属们会怎样看你呢，你在别人眼中的形象将会产生一个很大的落差。别人就会把你给看低了。要知道，如果你的下属在心里对你没有个好感觉，你就别想让他们很好地服从你。公司里有能力的下属可能表面上在为你拼搏，暗地里却在想方设法取代你的位置呢。在一个企业里，下属之所以服从你，其理由往往不外乎以下两种：
因为领导地位既高，权力又大，不服从则会遭到制裁。
因为领导对事情的想法、看法、知识和经验较自己高一筹。跟着他做事，不担心出错。在这两个条件中任缺一项，下属都可能离你而去，或者与你分庭抗礼，势不两立。
有一句话叫做“善为人者能自为，善治人者能自治”。一个公司的业务能否在激烈竞争的潮流中得到发展，关键之处还在于领导者是否有正确的自律意识。领导者只有身体力行，以身作则，才能建立起人人遵守的工作制度。比如说要求公司的职员遵守时间，经理首先要做出榜样；要求下属对自己的行为负责，老板也必须明白自己的职责，并对自己的行为负责。只有以身作则的领导，才能调动其下属的自觉性，并影响他们朝着良性的方向发展。领导自己做不到的事，就不要要求下属去做；要求下属改掉坏毛病，就要首先自己改掉坏习惯。
培养良好的自律性、成为下属的表率，最好能参照以下几点建议身体力行：
首先乐于接受监督。据说，日本“最佳”电器株式会社社长北田先生，为了培养自己下属的自我约束能力，自己创立了一套“金鱼缸”式的管理方法。他解释说，员工的眼睛是雪亮的，领导的一举一动，员工们都看在眼里，如果谁以权谋私，员工们知道了就会瞧不起你。“金鱼缸”式管理就是明确提出要提高管理工作的透明度，把每个领导置于众人监督之下，每个人自然就会加强自我约束。麦当劳公司曾一度出现严重亏损，公司总裁亲自到各公司、各部门检查工作，发现了各公司、各部门的经理都习惯于坐在高靠背椅上指手画脚。于是他向麦当劳快餐店发出指示，必须把所有经理的椅背锯掉，以此促使经理深入现场发现问题，这一招竟使麦当劳公司经营状况获得了极大的转机。因为老板和员工们同乘着公司这一条船，只有平时同甘共苦，情况紧急时才会同舟共济。
要保持清廉俭朴。作为一个公司领导，应该清楚你的节俭行为，不管大小，都具有很强的导向作用。领导者的言行举止是下属关注的中心和模仿的样板。台湾塑胶集团董事长王永庆曾说：“勤俭是我们最大的优势，放荡无度是最大的错误。”他是这样说的也是这样做的。在台塑内部，一个装文件的信封他可以连续使用30次，肥皂剩一小块，还要粘在整块肥皂上继续使用。王永庆认为：“虽是一分钱的东西，也要捡起来加以利用。这不是小气，而是一种精神，一种良好的习惯。”由此可见，要想成为一个卓越的领导者是相当不容易的，清廉俭朴这一点，你应该努力做到。
忠告二：靠威信取人。
一个好的领导者光掌握了权力是远远不够的，还必须为自己赢得威信。威信和权力是一个真正领导者的左臂右膀，缺一不可。
那么，领导者在拥有了合法权力后，又怎样树立自己的威信呢？
一是首先要明白“罗马城不是一天就能筑造的”道理，领导者在下属中的威信同样不可能一蹴而就，它只能是长期的、一点一滴的慢慢积累，它是建立在领导者如何处理每一件事情、对待每一个下属的基础之上的。三国刘备曾经所说：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，把它用来形容领导者威信的建立是非常合适的。
二是领导者要无私，无私才能无畏，无私才能有威。只有一心为公的人才可能受到下属们尊重，才能在处理问题上无所畏惧，在下属心目中建立威信。
三是领导者要说话算数，言必行，行必果。言行不一致，说一套、做一套的领导是不可能有威信的。
四是领导者要有不屈不挠的勇气和意志力。毫无疑问，任何一项新的决策在执行过程中肯定会有阻力和压力，而作为领导者却不能轻易放弃，要把自己的决心和意志表现出来。不要因为怕承担失败的责任就裹足不前，丧失信心。
忠告三：“吾日三省吾身”。
管人好比走钢丝，稍不留神就会有所闪失。所以作为中层领导必须反观自己，自省、自查。
（1）不要让员工成为受气包。
许多上司在公司虐待下属的故事都让人大吃一惊。某些上司欺压员工，在办公室里发脾气，对着下属大吼大叫，咒骂下属，对着他们丢东西，压抑他们的表现，羞辱下属。他们把下属当做了受气包。然而，愤怒、恐惧及威胁的情绪会因此打击办公室的士气。不能够或不愿意控制自己脾气的管理者，便等于是在虐待员工。
下面便是一些职员最常遇到的虐待表现：
①主管的脾气让我担心工作的每个细节，我会先想一下：“这是不是无懈可击？”我的主管很严苛，而且是个怪胎，即使他也有很好的一面，但我这个新手实在看不出来。虽然并非每次都如此，但他有时候的确会大发雷霆，突然间非常生气。这使我工作很紧张，因为我不知道他什么时候会爆发。
②我的主任有时迷人得不得了，有时又在我面前对他的秘书大声咆哮。比方说，就在和我说话的当儿，还是很客气有礼貌时，他会突然探出头去用很恶劣的方式对他的秘书吼叫。这是显示他可能会发火的前兆，非常有威胁性。他的权力源于人们都怕他，就像是校园里以大欺小一样。他可能会因为最微不足道的错误而粗暴地对待我们。
③这位上司发展出一套模式，每当他对别人大吼大叫时，让别人怕他怕得要死；一旦人们对他噤若寒蝉，他又会装出什么也没发生过的样子。他会突然间爆发，对着我们吼叫，把我们赶出他的办公室，恢复镇定后再逐一痛骂我们。接着，十分钟之后，他会走出来面带微笑和我们聊天，假装什么也没发生。
④如果下属犯了一点小错，他会说：“你骗我”，或是骂我“王八蛋”。他甚至好几次用力拉我的手臂，还有好几次用东西扔我。这种态度显然是挑衅，而且有虐待倾向。有时候他不让我们去吃饭，他要我们在用餐时间继续工作，真是疯了。我们忙得乱七八糟，而他却只会唠叨个不停，每件事都是十万火急。
如果你具有上述职员所抱怨的各项中的一项，那么应立即改正，否则总有一天你的老板会让你卷铺盖走人。
（2）用人不可心怀私念。
许多领导抱怨最多的就是没有称职的下属可以信任。这种借口使用一次还可以原谅，使用二次、三次就说不过去了。说到底，是有私心杂念在作怪，也就是人们常说的心怀鬼胎。这种领导一旦在用人的紧要关头就有私念出来作怪，害怕放权放错，机会给错，判断有错等等，因而阻碍了下属的发展。对于这样的人，我们不妨给他吃一点宽心丸，把他的鬼胎打掉。
病之一，如果你把一件可以干得很好的工作分派给别人做了，也许就达不到你可以达到的水平了，或者不如你做的那么快，或者做的不如你精细。治疗方法：你求全求美的思想一作怪，你就以为派给别人做，不会做得像你自己做的那般好，这时候，你就要问问自己：尽管别人不如你做得好，但是不是也能达到目的呢？如果不是，你能不能教教他，让他把工作做好呢？
病之二，如果让别人来做你的工作，也许你会担心他们做得比你好，而最终会取代了你的地位。治疗方法：如果你把那些常规性的工作派给别人去做，你自己就可以腾出时间来做一些更富有创造性的工作；而且，如果你能让你扶植的人才取代你的工作，你也就能让你自己再升一级。你应该把工作分派给别人去做，教给你手下一些东西。
病之三，如果你放弃了你的职责，你将无事可干，因为害怕在把工作派给别人做了之后就无事可干了，所以那些握有些小权的人哪怕是芝麻绿豆点大的小事也不愿放手让别人去干。治疗方法：你应该认识到，放手让别人去干一些小事，不但会有助于你提高处理更大的管理性工作的能力，还会增加你分担上司工作的机会。
病之四，你没有时间去教别人如何接手工作。治疗方法：在这一点上，你得明白，你越是没空训练别人接手工作，你自己要干的事就越多。事情总要分个先后，教会别人干了，你就可以多出时间来干更重要的事情。也许，在你的潜意识里，因为前三个原因，你仍不愿意让人接手干你的工作。
病之五，没有可以托付工作的合适人选。这是中层领导们为不分派工作而找的最为常见的理由。治疗方法：并不是这个人没能力来承担这项工作，而是这个人要不是太忙，就是不愿意干分配给他的那件工作，再就是别人认为他能力不够。如果你确确实实想要把工作分派下去让别人来干，那么，在你花一点时间作一番努力之后，所有上述的这些困难都是可以克服的。你要对付的第一件事也许就是自己对此事所持的推诿态度，你到底在担心什么？如果你确实有理由担心，因你的一个下属在工作上出了差错之后，你就会失掉你的工作；或者，在你工作的地方，工作氛围相当糟糕，你担心工作不会有什么起色，这时候，你就得和你的上司谈谈这些情况，从而在分派工作这件事情上得到他的支持。如果确实还没有可以托付工作的人选，而你自己又已经满负荷运转，那么，也许你就该考虑一下是不是该再雇用一个人。
（3）不搞一言堂。
作为一个合格的中层领导，要善于征求、听取和采纳别人尤其是下属的意见，独断专行是领导者的大忌。
要知道，一个领导者能力的强弱，和领导者权力的行使，关键在于他是否能得到下属们的合作和支持。你不应只停留在被动地听取下属们的意见，而且，应该主动刺激和鼓励他们，征求他们更多的建议，这是成功领导者的一个显著的特征。
因此，作为一个领导，最紧要地是要在下属面前放下架子，不要以为自己很能干，不需要别人的帮助，而听不进别人和下属的话。事实上，听取下属的建议，是一举两得的，既可以给人以平易近人的感觉，又可以不用一分投资，无偿地从别人那儿得到不同的看法和思想，何乐而不为呢？
因此，做领导者一定要培养一种听取下属们意见的好习惯，不管他是诚恳的、还是冒昧的，至于采不采纳则是你领导自身的事了。在听取下属的看法时一定要专心、不能急躁、多疑。事实上，听取下属们的意见实际上就是在利用别人的脑子在给你自己办事，你通过自己的判断就可以从中得到许多有用的东西，为我所用，又有什么不好呢？
（4）不搞小团伙。
在现实生活中，有的企业的领导者是以个人恩怨和好恶来用人的，顺我者昌，逆我者亡，重用吹捧自己的人，甚至以许愿升官提职来送人情、做交易。更有甚者，有的领导在一个单位不是依靠全体职员，而是热衷于拉帮结派、建小团伙，凡是和自己关系密切的人就提拔，而不管其是否有真本领，譬如利用老乡、校友等各种关系在企业内部形成一个个小圈子。
而凡是和领导过不去的，或不属于这个小圈子范围内的，能拉则拉，拉不拢就给其穿小鞋示以颜色。还有的领导喜欢在单位内部人为地激化矛盾，在下属中搞派系斗争，自己在中间搞协调和平衡，从中渔利，巩固自己的权势。这使得有一批人依仗领导的权势心安理得地在公司里只拿工资不办实事。一些领导有时为一己之利，指使小团伙把单位闹得乌烟瘴气。
在这种环境下，即使有一些积极肯干的下属，由于他们不会溜须拍马，不会陪领导饮酒打牌，就被晾在一边。结果是在企业上下形成了一种坏风气，好人受气，小人神气，企业大事没人管，小事互相推。更有甚者，这些小团伙为非作歹，损公肥私，谁要是阻挠或得罪他们，他们就会利用各种机会来报复。
搞小团伙的另一种表现就是，领导者在与下级关系的处理上，凡是自己的人，则放弃原则，有了错误就隐瞒，或大事化小、小事化无，或是把问题向团伙外的人栽赃。而对跟自己作对的人，则是小题大做、猛抓辫子，大搞黑材料，欲趁机置人于死地。
如果圈子外的人有了成绩，就冒名顶替，邀功请赏，大肆宣扬，惟恐别人不知。对待下级不一视同仁，亲疏有别、厚此薄彼，这是瓦解企业向心力和凝聚力的最危险的行为。长此以往，必将导致企业内部分成两派乃至更多派，企业的分崩离析也就是自然的了。
忠告四：克服管理“职业病”。
正像地质工作者易患胃病，演员易患皮肤病，教师易犯咽喉病一样，中层管理者也有着自己的职业病。以下七种常见的管理职业病，正是侵害管理者心理健康的根本原因，需要注意预防和治疗：
其一，“缺乏协调性”。管理者常因本位主义作祟而造成与横向部门之间的冲突和对立。需知企业内的每件事一定先有分工再需合作的务实性，绝不能孤立自己，独断专行会造成企业资源的内耗，所以管理者宜应养成“参与式”的协调沟通习性，能因尊重各方看法将阻力化为助力，达到“有协调才有繁荣”的境界。
其二，“不公平”或“不客观”。管理者由于平时疏于考核部属或虽有考核却未据以做成记录，造成奖罚考核无据，当然就不能服众。身为领导的第一要务就是要公平对待每件事、看待每个人，否则偏袒某一人将因“私心太重”、“不能客观”而让部属瞧不起，甚而辞职不干。既然你想用人才就要提供一个足能令人感受公平竞争的发展舞台，以激发部属潜能为企业再增效益，哪能因自己的处事不公，让组织的气候日益恶化呢？
其三，“推责任”或喜爱拍、逢、迎。企业部分管理者由于小农心态“多一事不如少一事”的延伸，普遍怕挑责任不说，更常将责任外推。不仅遇事逃避或找尽理由将责任推给他人负责，而且还善于向权力一边倾斜。这种不能或不愿承担重任之管理者最喜爱对他的上级拍马屁、低声下气、唯唯诺诺，不管上级意见对错，尽其所能地逢迎上司意见，却对其他部属应配合事项或可协助事项冷漠以对，企业遇上这种管理者焉能期待有所长进？
其四，“不敢管”或“不自信”。喜欢当滥好人，或是本身资质能力较差，对文化或技术水平比他优秀的部属投鼠忌器，显现出过度的自卑感。有些管理者对部属再三犯错不敢加以纠正，深怕得罪人；而对表现较好的人，也相对地不敢加以表扬，总是以一付“随缘随喜”、“随波逐流”的放纵姿态去面对部属的种种表现，久而久之就变成一位欺善怕恶、毫无主见的差劲领导。
其五，“喊困难”、“喊累”。有些管理者的口头禅是“很难”、“没办法”、“不可能”、“我好累，别烦�