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企业文化是从企业管理的实践中来的，同样它必须回归到企业管理的实践中去。就文化而文化，就形式而形式，是根本的认识方法错误，是形而上学的直接表现。
第五部分文化变革，实现中华有为的华为文化
在中国，高举文化大旗并取得卓著成绩的首推海尔、联想和TCL，但真正引起轰动效应且称得上高瞻远瞩的，我们认为是华为。华为基本法是中国企业第一个将企业管理的基本原则和思维精髓进行高度总结和凝练，并在企业管理中坚定不移地实施的一部企业文化纲领，应该说，它是以任正非为首的华为人的思想总结及前瞻性要求。有人说华为基本法是几位学校老师写出来的，但从现在各种资源分析，这几位老师只不过是代笔而已，这些深邃的哲理思维不可能出自学院派的老师之手。我们并不是说学院派老师的思维方式不行，而是对企业管理如此高瞻远瞩的定位、对事物深远的洞察力就肯定不是那些没有当过企业家的老师具有的能力，这不仅需要理论与实践，更需要企业家天生的商业敏感与悟性。正如我们所说的，伟大的企业家思维并不是后天可以学来的，而是需要一定的天赋。
从华为企业文化中，我们看到的不仅仅是企业领导者伟大思想的闪光点，同时也感受到其中存在的不合理性及危机。
华为企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”这九个字来概括，这个文化特征是和华为的行业特点及企业自身的资源劣势决定的。IT行业绝对是适者生存的行业，特别是华为所处的通信行业。作为一家没有背景和实力的民营企业，华为一进入通信市场，就遭遇与国际顶尖的跨国公司同台竞争的命运，这就决定了他们要生存下来就必须采取“狼”性的文化，也就是为达目的，不择手段。
但这样的企业文化优点与缺点一样明显。优点是它激发了人潜在的主观能动性，高工资是华为之所以吸引众多优势人才的主要原因之一，一个本科毕业生一年可以拿到比同班同学高两三倍的工资，这还不包括其他的福利；华为的高压力也是众所周知，尽管高工资吸引了无数人才投奔华为，但高工作压力也使不愿意为了工作而生活的部分员工离开华为。从这点说，任正非深知人是先物质而后精神的，因此他抓住了人的最本质需要——高工资，但他却无法回避一个现实，就是人对精神的需求偏好是不一样的。任正非可以为了华为的事业放弃自己的生活，但他却无法要求其他华为人也说：工作就是生活，生活是为了工作而存在。
其实华为一直在寻求方法解决这个问题，我们有理由相信华为在发展的道路上存在着许多困难与危机，但同时也相信任正非看到了这架高速飞行的火箭存在的问题。无论是员工持股制度还是内部创业，都是华为试图在解决员工真正成为企业老板或者说是尝试过一下老板瘾的一种制度安排，但结果并没有想象中那么完美。毕竟对老板的体会并不在物质上，而是在社会地位、权利和荣誉感等方面，甚至更多地是老板肩上的责任感，而这些仅仅通过股权或其他类似的方式是无法解决的。从华为出来的许多中高层，他们离开华为的理由并不是因为华为不好，而是想尝试一下创业的滋味。其实这是中国人的通病，每个人都想当老板，不管自己有没有能力都要去品味一下那种做老板的艰辛。但似乎华为人员的流动并不仅仅是这样的原因，更多的是在功利性企业文化的导向下，当人们已经获取了足够的生活资本后，（据说一个普通员工在华为工作两三年的收入已经可以抵上其他公司员工十年的工资了）他们就厌倦了这种为了工作而工作的生活，他们中部分人从华为出来后才知道华为外面的世界其实很精彩，因此有些人愿意为了真正地活一下而放弃了高工资高福利的华为。我们设想一下，如果华为将员工工资全部减薪一半，那么愿意留下来与华为共度难关的华为人又有多少？
一个企业的文化，在企业高速前进时表现出来的只是其中的一部分，最关键的是企业在遇到危机时，有多少人愿意与企业共存亡，这才是企业文化真正精髓的体现。华为尽管在发展过程中经历的大风大浪不计其数，但员工工资基本没怎么降过，反而一直在提升，这可以从最近几本写华为的书上了解到。但我们却不能确定，如果有一天，华为的冬天真正来到，正如任正非所说，而且这次华为并没有准备好过冬的棉衣，那现在的华为人又有多少愿意与任老板一起穿着背心饿着肚皮一起度过这个寒冬呢？
同甘不共苦，人人都可以做到。不同甘却共苦，相信除了上帝之外没人能这么伟大。因此，同甘共苦是所有企业对员工的共同期望，也是企业文化对员工最基本的要求。
但在华为的企业文化体系中，更多的是讲究有劳必有得，决不让雷锋吃亏，甚至可以说华为的薪酬福利体系已经脱离了市场的规律。也许这么说不恰当，应该说华为员工的高薪酬是他们牺牲个人生活换来的，他们用自己的机会成本换取了高薪酬，这种文化的特征就是强调以能力为基础的激进性思维。那么，我们接下来要探讨的是，华为文化能否将这种风格和基调继续保持下去，这种企业文化在华为未来的公司战略中起到的作用到底是利大于弊还是弊大于利呢？
深知辩证唯物主义的任正非肯定知道，世界惟一不变的就是变。今天的华为已经不是昨天的华为，庞大的人力资源体系，越来越成熟的客户，越来越透明的营销体系，华为知名度越来越高，这些变化都使得华为必须重新考虑企业文化的基调及其导向的变革问题。如果华为还是一再强调功利性的企业文化，还是以高工资、高压力和高效率作为主流的企业文化，那么我们就要说华为缺少了那么一点梦想性的内涵。说到这里，可能很多华为的员工会反对，单从“中华有为”和华为的进行曲你就应该感受得到华为的伟大理想及精神力量。不错，华为之所以成为华为，如果没有一种精神力量在支撑，一个伟大的企业家在伟大的梦想下的牵引，华为也不可能成为今天的华为。但仅仅有这些还不够，因为那只是少数华为人的梦想，肯定不是大部分华为人的梦想，而华为梦想能否成为实现，单靠一个任正非肯定不够。华为也就是短短的十几年历史，从它的发展速度和成绩，我们说它伟大，但这更多是从民族企业的自豪及自尊谈起，如果仅仅从企业的角度分析，华为离世界伟大的企业还差得远，起码从华为能够生存多久这项指标上就很难做出回答。永远战战兢兢，永远如履薄冰，这种危机意识是中国企业现阶段必须具备的战略思维，但如果一个企业在战略发展上永远都处于这种状态，就如任正非所说的一样，明年可能就是华为的冬天，一年如此，年年如此，这个企业战略肯定有问题。没有一个可持续发展的战略思路，没有一种基业长青的文化，这种企业应该淘汰。我们为什么没听说世界五百强的通用、惠普、IBM、微软总在说他们危机四伏，难道他们没有危机感？难道他们就没有冬天？不是这样。在IT行业的冬天来临之前，这些世界五百强企业首先做出反应，马上裁员以降低企业风险，华为的反应反而显得有些迟钝了。
因此，在高速发展的时候，华为更多地应该考虑如何使企业活得更长久，而不应该再把自己当成小孩，天天讲长大而忽略了活得更久的问题。
现在的华为尽管依然生活在风口浪尖之中，但起码也是国际知名的高科技企业，一个在中国举足轻重的企业，这个时候再说它没有能力或者没有时间考虑活得更久的话，于情于理都说不过去。如何活得更久和更长，我们的建议是，华为应该考虑到人性化的真正内涵，人除了物质之外，还有精神层次的需要，物质第一性，精神是第二性的，但这并不说明物质一定是重于精神，华为在文化的假设上除了员工有物质需求之外，还要多考虑员工作为一名社会人的精神需要。这不是说华为没有考虑员工的其它其他需要，恰恰相反，就华为对员工的宿舍等福利措施来看，华为在员工福利的投入上决不含糊，而且华为给予员工的，也不仅仅是薪酬，在华为这样的知名公司工作，无论是在个人综合素质的学习提高上，在社会认同上，华为并没有让员工失望，但这一切都是围绕着工作。人生不外乎有几件大事：事业、家庭和健康。但在华为，员工似乎除了工作还是工作，据说华为有一个秘书，申请一时假就是为了去办结婚证，她说不然她就会嫁不出去。我们无法确认这个故事的真实性，但我们却可以知道，在华为的员工不少人都面临这样的情况，为了工作只好牺牲了家庭。这种牺牲是巨大的，如果不是很高的回报，相信很难让人们放弃家庭的快乐。这也造成了华为成本的居高不下，华为的利润率确实是多少，我们没有答案，但随着电信行业的规范，华为能否保持如此高的利润却是我们所担心的。
人们对华为的关注与赞美，其实已经超越了华为本身，人们从华为身上看到更多的是民族产业的希望，在华为身上寄托了无数中国人强国的梦想。因此，华为现象不能单纯地理解成华为企业的梦想，它也是中国人的梦想。但我们要切记，华为首先是一个企业，它必须按照企业运行的规律去发展，如果我们单凭一腔热血，违背规律去适应我们的梦想，那华为可能就不能够成华为了。从这个角度说，任正非是睿智的，他深知中国文化的深义，人怕出名猪怕壮，既要利用名气为企业争取更多的利益和支持，又要与外界保持一定的距离，不至于自己完全被暴露在阳光下而被灼伤。
企业文化不应该是宗教所提倡的无私奉献，但也绝对不能像街头小贩那样唯利是图。没错，企业文化是功利性的，它应该为企业发展服务，但它也是梦想性的，因为它要弥补功利性的不足。我们知道，烧香拜佛的香客，他们因为相信佛祖能够替他们消灾消难而虔诚，尽管他们知道佛祖也需要物质，例如捐香钱，烧香等，但佛祖在他们心目中依然是精神的支柱。但如果有一个人去和香客们说，佛祖并不是大慈大悲之人，他只认钱不认人，求佛祖保佑要先向佛祖交钱。我们可以想象一下，这时还会有多少人相信佛祖是他们的精神支柱呢？佛祖之所以伟大，是因为他不食人间烟火，他可以为众生而牺牲自己。如果佛祖都变成唯利是图的小人了，那么香客们最后的一点希望也就破灭了。
用这个例子来比喻企业文化的精神作用不是很恰当，但它至少能说明一个道理：如果企业文化完全是功利性的话，不管你用什么样的现代名词来套用它，象什么高绩效、能力、素质等等，那么企业文化存在的必要性就很值得商榷，如果人与人之间的行为完全是赤裸裸的金钱关系，那世界上还会有什么值得我们去梦想呢？
矛盾永远是存在的，问题是你能否发现矛盾并利用矛盾，我们相信任正非在这方面是高手。但任正非也是有局限的，人格上的局限，这一点相信绝大部分华为人包括任正非本人也不会否认，除非你认为任正非是神。任正非的局限正是他个人对华为整个企业文化的决定性影响，这恰好也是他最大的优点，因为他的睿智我们关注他。企业家对企业文化的影响是起决定性作用的，这点华为并没有什么特殊之处，但作为华为，如果在这方面没有突破的话，面对国际一流企业的竞争，接班人可能就是华为的一道坎。我们相信在华为众多的总裁级人物中，肯定可以找出一位带领华为走向未来的领袖人物，但我们却不敢肯定，任正非能否找到一位能传承他哲学思维的接班人。有的人认为华为的接班人不是问题，我们认为那是他对接班人涵义的不了解，如果仅仅是从能力上或品德上要求的话，这肯定不是问题，但如果从思想上要确定接班人的话，那就不是一句话可以概括的了。其实任正非的流程管理系统和职业化系统也正是想解决这种人治的问题，但正如我们上面所说的一样，任正非由于他个人经历和人生观的原因，他给华为文化打上了深深的任氏风格烙印，这种风格并不是随便哪一个人就可以模仿或继承的。我们相信通用的韦尔奇在任期的突然辞职并不会对公司造成太大的影响，尽管他对通用的企业文化也是起到决定性的影响；通用董事会也不需要太长时间就可以确定新的最佳人选来代替他的位置。但假设任正非有一天突然辞职，相信几乎所有的人都不会相信这是真的，因为没有任正非的华为到底会怎么样？这不仅仅是我们所想知道的，也是任正非本人想知道的！
第五部分文化也是一种晋升通道
企业文化的出现，先是作为一种意识形态，后来上升为管理职能，最后上升到战略的高度。既然是战略，那它就应该具备战略的形态和职能。从当前企业文化的研究现状看，大部分都没有脱离企业文化属于精神层面的惯性思维，简单地周而复始地将企业文化对员工进行宣传灌输；后来又有人提出企业文化是一种福利，将它与员工的实际利益挂钩，这时企业文化才不会那么形而上学了。
在我们为企业做咨询的过程中，曾经有这样的公司，他们将文化上升为一种员工的发展通道。
下面是我们的一家客户在企业文化项目启动之后，其员工在企业内部刊物上发表的一篇文章，全文摘录如下。
打造公司企业文化之我见
公司领导：
您好！
在笔谈之前，我要说一点，对于说与不说，我一直是有顾虑的。中国人做人讲究含蓄和谦逊，讲究中庸之道，讲究安份守己。我常常不经意地就背离了这些原则，因此与周围的人常显得格格不入。
我作为公司一个最基层的小员工，而您作为公司的最高决策人，我给您写信有些鲁莽。但我一直有这样一个信念：人的高贵、贫贱，不是金钱和现实社会地位所决定的，它是由人的品格所决定的。就我自身而言，品性的基调是善良和纯真，没有成功的事业，但在精神上的追求却不低俗。在人品修为上，虽不能独善其身，但愿意、甚至渴望从善如流，这是我将自己和您放在一个平等的位置上倾心交谈的理由。
我们公司走廊里有一个宣传栏，上面贴了您对打造公司企业文化的几点要求。我对您的报告匆匆瞥了一眼，上面长篇大论的概括性论述，我无法记住，但我深深地记住了“存善去恶”这个词。我想讲的话，有点理不出头绪，我想就您说的“存善去恶”和我提到的“受委屈”谈起。
“存善去恶”是一个传统的道德行为标准，这句话放在不同的年代，不同的环境，不同的需求，可以衍生出好多不同的行为标准。对于公司而言，一切有利于公司整体利益和发展的行为就是“善”，而一切从自己的个人利益为出发点，而不顾虑公司长远的整体利益就是“恶”。“存善去恶”是企业文化服务于企业的精髓所在。我这里所说的“恶”，不是指公司哪一个干部，哪一个职工，而是那种“恶”的环境，让一个希望“从善”的员工的心境受憋、受气。
记得刚到总部时，装订工段非常混乱，每个人都可以毫不忌讳的为自己的个人利益理直气壮的混战。为了多挣钱、少罚款，大家碰见好料就抢，碰见“就半头”就推，笼络组长、质检，将不是坏片，但难以理顺的合片大捆地往坏片里头扔。素质好的员工碰见这样的行为，一般采取忍让的态度，而我不行，我看见这样的就控制不住想去说，去斗争。有时候，不关自己的事，也喜欢直言、多嘴，结果，许多“精明”的人都以怪异和排斥的眼光看我。我有一肚子的建议，比如改变抽检方式，将坏片也纳入检查范围，公平分料等不敢说，只能偷偷写了一封不敢署名的建议信，趁大家不在的时候，偷偷放在生产部经理的办公桌上。但最终我的直言不讳还是惹恼了当时的组长，一种主体的环境孤立我、排斥我，我选择了回分公司，一是想儿子，但最重要的是无法在那种环境里呆下去。本来我“独善其身”的行为就不够，再加上那种“恶”的环境，我只能逃避。回到分公司，境况依然如此，我很想随大流，努力捍卫自己的利益就好，但碰见一些非常不好的现象，还是忍不住想说，要去建议。我遭到了一股更强大的排斥力，如果不是家庭和生活压力使然，那时候我就已经离开公司了。我再次的提起这些，不是说我怎么高尚，怎么委屈。我想说的是一种无法让“善”生存，或者是扼制它发芽的环境，现在这