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御能力。
东大阿尔派总裁刘积仁认为做软件也要提倡江山不能老打。刘积仁认为
东大阿尔派这么多年来，东软包括高层在内的人才，流失率几乎就没有。他
说：“去年进来一百五六十人，只走了三五个人。”
刘积仁留住人才的秘诀是，在各阶段恰到好处地给予人才最需要的东
西。“在创业的时候有精神就够了。20 人到30 人的时候，依然靠精神。30
人到40 人稍微有一点变化。当100 人以上的时候，人才追求的就是个人与社
会同步发展，要让他们有事业成就感，创业要有所获得，打江山不能老打，
打完江山要让他们感觉到各个方面都有所得。这以后，要给人才加很大的压
力，要给他放担子，让他在一线冲锋陷阵。在这种情况下，他的精神状态是
最好的，他感到特别充实。我们的管理层平均30 岁，他们在宏观的决策上，
缺少锻炼，因此要给他们足够的空间施展自己。另外，要让人才能够无忧无
虑，尽量地与那些繁琐的、跟他事业无关的事情隔离开来。”
留住人才是刘积仁的一手，刘积仁更要考虑的是“当人才流动的时候，
你的公司还能不能继续维持一个高速度的、可靠的发展。因为不流动可能是
做不到的，一些著名国际大公司其流动率也不低于15％”。
刘积仁认为，德很重要，才是附在德的基础上发展起来的。他说：“一
个人当他德不好的时候，这个才对集体危害会很大。但有的时候并不是德的
问题，而是性格的问题。古怪、固执、不合群，这不属于德的范畴，对这种
人要充分发挥他的才能，因为人无完人，你要真正找一个苦大仇深、老实可
靠的，他不一定给你做出什么事情来。如果一个人老是出主意，大家和他合
不来，你就不一定要让他和别人一起工作，你最主要的是用他的主意。”
这就是软件产业界经常能找到一种说法的刘积仁。在中国历史上，“杯
酒释兵权”是赵匡胤用来铲除那些手握大权的大将的一种手段，使其能够得
到共享皇室生活所采用的一种方法。但是，在我们的企业管理之中，这也成
为了清华紫光集团总裁张本正的一种说法。
张本正开始做企业时并不知道该怎么做，只能是边做边定位，像滚雪球
一样向前滚，滚到哪儿是哪儿。张本正采用的是自然生长法：撒下一片种子，
搞30 多个部门，年终人均利润没有达到1。5 万元的关停并转，第二年人均利
润下限提高到2 万。就这样优胜劣汰地做了五年，公司营业额超过了一个亿，
利润超过1000 万。“能有这个成绩是因为当时市场竞争还不是很激烈，资源
也有限，清华大学又有着特殊的人才优势，现在再拿100 多万像撒胡椒面一
样胡撒，肯定是找死。”
企业走到1993 年，张本正意识到，靠自然生长法办企业不行，紫光也不
是什么都能干，紫光只能干它最擅长的，不能逮住什么干什么。“四通打字
机，联想汉卡、方正激光照排都有一个最出名的产品，紫光说不出什么，这
样就不能形成紫光统一的形象。”
等张本正意识到这一点，想要统一规划，谋大发展的时候，他属下的那
些分公司都已经长大了；当张本正提出大舰队体制，并阐明大舰队模式抗风
险能力强的时候，他的属下问他在哪儿指挥？是在直升机上，还是在小舢板
上？有个子公司的总经理甚至跟张本正开玩笑，请他到自己的船上指挥。
当时企业的体制是各子公司赚钱，然后上缴总公司。这种体制，子公司
小的时候，还容易控制，子公司长大了，问题就来了。“当时我们有五个独
立法人的子公司，根本不听号令了。”张本正开始后悔自己没能掌握一艘既
能打仗又能指挥各战舰的旗舰。张本正认识到长此以往，企业就不能长治久
安地发展，就不能形成统一的步调。
张本正开始着手做“秦始皇统一的工作”。他首先从思想文化教育开始，
灌输大紫光意识、大紫光战略和大紫光发展。理论教育以外，如果“不辅以
一些硬的东西，肯定是不可调控的”，于是张本正开始加大总公司各事业部
的投入，把总公司造成一艘“旗舰”。“总公司控制的收入增多了，子公司
就只能跟着走，这是一个硬杠杆。”
增加总公司力量的同时，张本正的另一手是控制子公司的权限。“规定
所有子公司的贷款都必须通过总公司，贷款需要担保，我只要向银行打一下
招呼，这一条就可以做到；规定子公司扩大编制必须通过总公司招人，总公
司根据子公司业绩好坏，确定允许子公司招多少人，不允许子公司随便发展；
规定办公地点一律集中到紫光大厦，其他地方原则上不予考虑，以免天高皇
帝远管不着。”
张本正认为，他这样做对资源调配非常重要，对树立紫光形象、打硬仗
非常重要。对于权力下放的管理理论，张本正不以为然。“凭我的经验说，
权力下放的结果是这个企业的绝对分散。中关村被‘掏空’的公司很多，个
个小老板都很有钱，但总部是空虚的。”
谁都不希望自己被“掏空”，但不是谁都能阻挡自己被“掏空”的进程。
张本正集权的策略是慢慢来，不着急。他的第一步是统一商号。“开高层干
部会议，研讨商号的必要性，为统一商号找到充分的理论依据，使大家至少
在表面上说不出反对统一商号的理由，个别子公司说它的商号已经打了很多
广告，在市场比紫光的商号还值钱，我就让它三年以后再改。”
张本正会为自己的每一个举措找到合适的理由，而且是一般人很难说出
反对意见的理由。“我必须把话说到他不能反对的地步，我的提法宣布之前
要事先模拟一下，估计会有什么样的反对意见，以及该怎么答复这些意见。”
1996 年，张本正把公司高层拉到涿州开会，在吃饭的友好气氛中讨论最
棘手的统一物流和统一财务的问题。吃饭的气氛轻松友好，但不是每个人心
情都很平静，因为这等于“杯酒释兵权”。
张本正统一最难统一的财务、进货渠道和物流管理的方法，同样也是先
谈理论和道理。张本正本人不讲，让发展战略中心的人讲统一进货渠道能使
资金调度更加合理，可以降低风险；讲统一进货渠道不容易有漏洞。这样一
讲谁还敢坚持要做自己的进货渠道？谁要坚持做就说明谁心里有鬼啊，所
以，反对的理由只能是单独做价格会更好，但单独做怎么会比统一做价格更
好呢？
张本正很清楚紫光最后之所以能完成各方面的统一，不仅仅是因为他理
论讲得好，而且绝对是总公司有实力。“谁要做不听调度的将领，我就立马
换人。总公司没有实力的时候，不敢乱动，动一个人，有可能一个项目、一
个产品就没有了。因为技术或者市场就掌握在几个关键的人手里，所以，动
之前必须考虑好有没有惹得他撂挑子走人的可能性，如果有这种可能性，该
怎么办？这些都必须想好，不能胡来，胡来肯定是不行的，绝对不能像行政
干部下命令那样行事”。
行政领导能找到一种说法，职员也能找到一种说法，只是在说的过程中
“公说公有理，婆说婆有理”。比如美国麻省理工学院斯隆管理学院院长莱
斯特·瑟罗在《二十一世纪的角逐》中提出：“在历史上，无论个人、企业
还是国家，若要致富，一是要拥有比竞争对手更多的自然资源，二是要天生
富有，获得人均占有资本（包括工厂和设备）高于别人的优势，三是使用更
高超的技术，四要拥有更多的技术工人。具备上述条件，加上合理的管理，
成功便有了保障。”
佳都国际的总经理刘伟在谈到他离开四通、加盟希望到创办佳都国际也
有他一套从职员到经理的说法：1992 年，刘伟离开南方四通加盟“希望”，
同他离开设计院去四通一样，也不是出于收入方面的考虑，刘伟说：“我的
每一次变动，个人经济收入都不是一个往上走的过程，我提出离开，四通从
经济收入上进行了挽留，但不是我想要的，我离开南方四通是因为我觉得我
有能力把一个事情推到一个更高的高度。希望广州设有分公司，华南这一块
可以由我独立策划操作，这是希望最吸引我的地方。”
不仅一个人是这样，一个企业也是这样，甚至于对社会的变化，不同的
人也有不同的说法，更何况是一个企业。比如在《巨人谈论知识经济》一书
里，那些在世界上的知名人士在谈起知识经济时也能从不同的角度提出属于
自己的说法：法国总统希拉克说“知识让法兰西浪漫，经济让法兰西富足。
终生教育是知识经济的成功之本”。日本首相小渊惠三说“知识就是日本的
灵魂”。韩国总统金大中说：“我们必须走知识经济的道路，否则，我们经
济地位的恢复就不成其为可能。我们已经到了头脑强国的时候了。”而股票
大王巴菲特与世界首富比尔·盖茨却这样说：“股票永远离不开知识经济”，
“未来之路——信息高速公路将从机构到个人地改变教育重点。教育的最终
目标会改变，它使未来之路在知识经济的脚下！”而一些经济学家与管理大
师等又分别说“知识经济是促进人与自然协调，可持续发展的经济”，“未
来经济的发展是知识的发展”，“知识是什么？知识就是我们首要的财富”。
可见，由于人们因受到自己所处的环境、地位、立场等的不同，对同一
性质的问题就会有不同的看法。一旦觉得自己有了答案，所有质疑与自己的
想法的动机就会消失了，这种动机的产生就是受到时间压力、自己的期望、
责任、个人的兴趣、生涯目标、工作地点与住家的距离等因素所影响。
十一、从文化看忘却
1998 年，在中国企业界与管理界谈得最多的问题就是海尔的企业文化走
进了哈佛大学。然而在传媒上常看到的则是“海尔文化激活休克鱼”的案例
写入了美国哈佛大学的经典案例之中。从这一点可以看出，一个企业的发展，
一个企业家的心态，完全可以从企业文化的重塑上体现出来。
海尔的这个“休克鱼”提法是张瑞敏在公司内部提出的一种比较容易记
住的概念。但在企业战略之中又是非常实用的。张瑞敏在哈佛大学讲课时曾
说，“休克鱼”问题说到底是文化问题，你要激活它，就首先要激活人！我
们去红星厂的第一件事就是把海尔文化灌输给那里的干部。他们是企业的
头，首先要把“鱼”脑子激活，才有可能把整条“鱼”从睡梦中唤醒。
从企业形象重塑上来看则是指一些硬件比较好而软件不行的企业。张瑞
敏曾比喻说：“这就像一个人身体非常强壮，但是没有脑子，思想观念有问
题，处在‘休克’状态。”
从企业战略上来看，张瑞敏认为这种“休克鱼”概念在海尔用得最多的
是企业兼并，这可以分成三个阶段：先是“大鱼吃小鱼”。在资本经营的初
级阶段，企业的资本存量、经营规模起决定作用。兼并的主要形式是大企业
“吃”掉小企业；然后是“快鱼吃掉慢鱼”。技术含量上升为竞争胜负的决
定性因素，谁的技术含量高，谁的发展快，谁就能赢。这个阶段主要表现为
资本向技术靠拢，高技术企业兼并传统企业。到了90 年代，则是“鲨鱼吃鲨
鱼”的阶段。这时已经不存在谁“吃”谁的问题，而是一种“强强联合”，
也可以说是目前兼并重组中的最高形式。波音和麦道的合并就是这种“强强
联合”的结果。
海尔的这种文化，给了我们什么启示，从中国目前的形式看，大鱼吃不
了小鱼，因为小鱼不觉其小；快鱼吃不掉慢鱼，因为慢鱼并不感到自己慢，
这就是许多企业家提到的“各有所倚，各得其所”。但最重要的还是要去创
造属于自身企业的“知名品牌”，甚至是国际品牌。
在造就“中国的微软”的岁月中，众多的软件企业都深深地认识到只有
中国人才能创立中国自己的品牌。要在模仿国外企业的基础上不断地作出创
新，这样才能使市场潜力得到最大限度地发挥，才能为我国民族软件产业的
发展作出实质性的变革。就好像人们在用一种直觉的、至高无上的文化来改
变软件产业的现状。就好像人们常说的，真诚的文化是一种对于比自我为大
的整体的使命感。这就是一些企业家被问起的：作为伟大团体一分子的经验
是什么？最引人深思的回答是：觉得自己属于一个比自我强大的事物的感
觉，也就是大伙儿心手相连，共创未来的那种经验。对他们来说，作为真正
伟大团体一分子的体验，是他们一生中最突出、生命力完全发挥的一段岁月。
有些人竟其余生，希望寻求重温此种经历。
至成电子的经理白文涛说：“当人类所追求的愿望超出个人的利益，便
会产生一股强大的力量，远非追求狭窄目标所能及。从文化看谁是‘中国的
微软’也是如此。任何一个企业都必须建立起属于自己的文化，都必须对社
会有所贡献，只有这样才能体会到一股驱策其向前的精神力量，那是一种来
自追求更远大的目标、从而唤醒了内心深处真正的愿望所产生的力量。”
那么领导者对于培养自我超越能够做些什么？
我们必须谨记，走上任何一条个人成长之路都是一种自我选择，没有人
能够被强迫发展自己的自我超越。这就好像历史，对日耳曼人而言，不需要
个个缅怀，或检讨，或面对。。而是必须“克服”的，你可以想像这个民族
活得多么辛苦！他们每天都在“克服”过去——两次大战的过去，纳粹和犹
太的过去，民主德国的过去。。
在每一个新的一天里，德国人都在不断地审视身后那旧的一日。他随时
回头观察自己的所作所为，很严肃、很认真地检讨自己的灵魂。
和日耳曼人相反，中国人是勇往直前的。中国人最常说的是，“唉，过
去了就让它过去吧！”历史，对汉民族而言，不是个需要缅怀、检讨、面对、
克服的东西，而是那个需要“忘记”的东西。
但是你能苛责他吗？我想，要不是中国人有这个忘记的能力，他恐怕也
无法迤迤逦逦地走过漫长的五千年！清廷开“博学鸿词”的大门之后，原来
有些苦苦相忆的遗民纷纷回来，“一队夷齐下首阳”，表现的是“忘记”的
能力，一代一代就这么过去，构成我们绵长悠久的历史。
没有“忘记”的生存，是痛苦的生存。要活下去，就不能记得太多。如
果不这样做，保证一定会产生以下效果。
1998 年，科利华在面对金融危机，中国长江流域遭受多年罕见的洪涝灾
害之后，依然在软件市场销售之中取得了长足发展。但这场水灾，长江是百
年一遇，嫩江是前所未有，国有企业不过半年就造成数百亿，甚至是数千亿
的损失。科利华的一位市场经理认为：这是科利华人面对自然灾害之时，依
然能够作出市场强有力的选择，面对市场的萎缩，科利华在市场销售上采取
了新的战略方式：忘记过去的成功经验，根据市场的客观条件，选择新的战
略点，取得企业的超速成长。宋朝弟说：“在这个不确定的社会里，我们不
能凭经验办事，经验只能是工业时代里一个最时髦的代名词。在信息社会里，
需要转变观念，把企业的管理方法看成是观念与经验相斗争的需要。”
在一次中国信息战略研讨会上，一位在多元化领域曾取得成功的企业领
导说：“企业可以鼓励一种员工可在其中锻炼‘自我超越’的公司气氛。说
得更具体些，这是指建立起一种组织，在这个组织中，大家都在建立愿望的
时候有安全感，‘追根究底’与‘诚实面对真相’变成一种文化，挑战现状
是一种期望——尤其是当现状中隐含着大家一直在逃避而不愿意面对的问题
时。这样的组织气氛，将以两种方式增强自我超越。首先，它将持续强化个
人的成长对于组织是真正受益的理念。其次，由成员们的回应，组织将可提
供对发展自我超越有助于提高员工技能的在职训练。”这就是他对现代企业
管理体制与企业战略体制的一种认识。
中国的软件企业要在极短的时间内脱颖而出，就必须认识到这种自我超
越观念的重要性。1998 年，福建实达集团总裁叶龙开始忘记他在硬件领域所
取得的进步，开始进入软件领域。叶龙认为软件领域对他来说是一种新的挑
战，也许做硬件的管理方式在软件领域里是不行的，实达最想做的就是面对
中国软件领域的发展趋势，在开发软件领域的过程中作出新的定位。并确定
软件发展的三个战略步骤：一是在短期内把研发中心迁移到