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就拿那个企图用解雇、降级、罚款停职、调转或免去特权等方法来威胁工人服从他指挥的厂长为例吧，其结果会怎样呢？他会发现不仅没有把别人吓住，反而使自己陷入被动的境地。因为他将面临士气低落、不服从、旷工、质量下降、产量降低、废品增加、盗窃等各种各样的问题，严重的还会出现怠工现象。
正是由于这种原因，领导不宜采取威胁、恐吓或者强迫的方法，采用这种方法只会使问题越来越多，而不是越来越少，而且采用这种方法所引发的问题一般都比原有的问题更难于解决。最值得注意的是，采用威胁、恐吓或强迫的方法只能导致仇恨和对抗情绪。惧怕领导的人很快就会变成痛恨领导的人，然后就会处心积虑地诋毁他或破坏他。
身为领导请不要再犯使用恐吓和强迫以求获得卓越的驾驭下属的能力的错误，那样做迟早会失败的。若是你引导下属，他们会高高兴兴地跟着你走。只有对奴隶或者犯人才可以使用恐吓或者暴力的方法，但是一有机会，他们也会奋力反抗的。
那么，如何才能让你的下属改变想法呢？
当你想改变一个人的思想方法和工作方法的时候，你需要记住的第一件事便是，每个人都是一种习惯的创造者。他不愿意改变自己的习惯，原来是什么样，他就想保持什么样。他总是那样想问题和那样行动。这使他感到又自然又舒适。任何一个人都不希望自己的生活习惯被别人打乱。遇到任何新思想、新方法，甚至是做事的不同方式，都会遇到一定的阻力，为了减少这种阻力，你就得首先改变他的想法。
为什么人做事总有自己的一套办法，或者总是按照自己的习惯去做呢？原因有二：首先，那是一种习惯。其次，是因为他们觉得那样做对他们自己有好处。不管这种好处是他们想象之中的，还是真实的，都没什么关系，都没什么区别。只要一个人认为那样做会得到好处，他就会那样做。假如一个人相信生白菜汁能治他的胃溃疡，他就会喝生白菜汁，不管其有多么难喝。
如果你想让他改变他的工作习惯，你就必须给他提供一种新的工作方法，这种方法能使他获得比他原来使用的方法更大的好处，只有这样，他才有可能接受你的新方法。让他知道，当他按照你的要求做了之后，他会得到什么具体的好处。例如，告诉他这种改变会怎样增加他的生产量，增加产量就意味着多挣钱。让他明白，这种增加产量将会给他带来一种成功的感觉，向他指明这种成功是他的一种骄傲，会使人们感到他更重要，只需采用一个微小的变化就能使他获得这三种巨大的好处。
这是说服一个人改变自己的想法或做法的最快捷、最可靠的方法。向他显示如果他按照你的要求做了，他将会得到什么好处。如果你一时还想不出能为他带来什么好处，你就要不断地想，直到你能想出为止。否则不要要求他去改变什么。
30．让员工乐于接受的沟通方式
经理人都希望员工自觉认同公司目标、遵守公司规章制度并和公司同舟共济共同发展。但在具体工作中却遇到这样的难题：传统的思想教育模式受到挑战，单纯的金钱奖励、物质刺激又像一个无底的黑洞，企业不堪负担。以下总结出一些符合企业实际、员工乐于接受且效果较好的说服技巧：
1．咱们有共同利益
当今教育说服员工，空泛的大道理只能引来一片哄笑，最有效的办法就是把追求的目的同被说服对象个人的愿望、利益结合起来，即设身处地，从员工个人的利益、愿望出发，教育说服员工。
强调员工利益和企业利益一致有好效果。企业都有员工违反公司制度、纪律的情况，让管理者头疼，不知如何消除员工违反厂纪厂规现象。首先要让员工明白“员工个人利益和企业整体利益是一致的，破坏公司制度也是间接损害个人利益”的道理；其次是制度约束。
比如迟到这一现象，根源在于部分员工存在“早去几分钟迟去几分钟是一样的”这一思想误区，笔者在针对这一情况作教育说服时进行了如下演绎：一个人迟到5分钟→整组人耽搁5分钟→后道工序推迟5分钟完成……→生产计划未能兑现→出货推迟→客户拒收或需要降价收货→企业利益严重受损→无法改善福利。增加工资甚至按时出货→员工个人利益严重受损。所以员工如果违反厂纪厂规，除了受到直接惩罚（如享受不到全勤奖、被警告或记过处分、罚款等）还要承受因自己违反厂纪厂规而导致企业整体利益受损的间接损失，这自然非员工所愿。员工明白了这个道理，违纪率自然大幅度降低。现实生活中员工和企业不可避免地存在一些直接的、小的冲突，但员工的利益和企业利益根本上是一致的，因为企业兴旺，老板员工都受惠；效益不好，大家都不好过。世界电脑软件巨头微软公司员工齐心合力，除了老板比尔·盖茨成为世界首富外，企业内部百万富翁比比皆是，成为老板和员工齐心合力、共创辉煌、共同受益的典型。
2．事实最有说服力
教育说服员工，一般人理解为“上课、演讲、交谈”等借助于语言形式的行为，但是要真正说服员工，仅用语言说服是不够的，还须用事实来说服，两者结合使用才有力量。有些经理人缺乏尊重员工的观念，把员工看作低素质的人，花言巧语，随意欺骗、捉弄员工，经常说得天花乱坠，现实却一塌糊涂，让员工日久生厌，最后纷纷离厂。这样的经理口才再好、逻辑性再强、演讲姿势再富有魅力，在事实面前都会显得苍白无力。比如有的企业自称任人唯贤、量才录用，事实却是“皇亲国戚”窃居高位、嫉贤妒能、耀武扬威，真正的贤者自然要另寻高枝。
一个企业要形成强大的凝聚力，成功地教育说服员工，必须完善薪酬福利、人事等各项制度并严格执行。要公平对待员工，赏罚有据，多劳多得，有能力、有上进心的员工能得到提升，违犯厂规的都受到应有的惩罚，具有突出贡献的员工能得到重奖，不称职的员工无论是谁均遭到淘汰，让员工有看得见的希望和实惠，这样自然就能形成一种良性的工作气氛及各尽所能、互相尊重、齐心合力的工作局面，达到一种“桃李不言，下自成蹊”的境界。
3．让大家互相说服
当今企业和员工之间的依赖性逐步减弱，企业管理层和员工之间的沟通机会也越来越少，伴随社会的多元化，员工对陌生人的信赖度也越来越低。面对这种实际情况，除积极按照前面两条思路进行多方面工作外，还有一条有效措施就是让员工说服员工。
即充分发挥管理干部、骨干员工、老员工对企业的高度信任和依赖，鼓励他们积极地去影响、教育、说服周围的同事、老乡、新员工、室友，才能得到事半功倍的效果。因为这类员工对企业有着深厚的感情，对企业的前景充满信心，具有较为正确的企业价值观，做事踏实、认真，在员工中具有较高的威信，至少能够团结一部分人，一个人团结一部分人，绝大部分员工都能包含进去。在这种具有高度凝聚力、非正式的小圈子里，如果上述员工能积极主动地向圈内员工言传身教，经常有意无意地介绍公司的文化、理念、制度，强调敬业、守纪、合作精神，并用身边的人和事进行生动的讲述，是正式培训、企业文化建设措施之外的有力补充。
31．引爆员工潜力
信息科技对工作的影响越来越大，导致人与人之间的疏离，也由于环境的迅速变迁，企业变革的脚步正以前所未有的速度增加，许多经理人因为忙于自身的工作，没有时间将焦点放在员工身上。许多经理人虽然口口声声说员工是企业的最重要资产，但除非这些经理能每日亲自与员工沟通，否则员工不会有这种体会。如今的经理人必须像一位教练、同事与顾问，能够为员工创造一个支持性的工作环境，间接地运用影响力来达到企业目标。
适时的奖励、肯定及赞美，可以鼓励员工达到预期效果。许多研究显示，员工对于肯定及赞美的需要程度，远胜于金钱，在经济不景气时期，奖励、肯定与赞美的确是改变员工行为成本最低且最有效的方法。未来经理人最重要的不只是与员工每天的工作有所互助，而是必须做到在不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力。这儿提供了五个不须任何花费的方法：
（1）有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作。此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。
（2）让信息、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到信息，并鼓励员工提问题及分享信息。
（3）参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示出对他们的尊重和决策层处理事情的务实态度。当事人（员工）往往最了解问题的状况，如改进的方式以及顾客心中的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变。
（4）独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注人新的理念及活力。
（5）增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。
32．敞开胸襟，倾听下属的提议
你的一名下属在会议中提出一个意见，否定了你多年来坚持的做法，这人的意见似乎有点道理，但其他人并不太接受。你会是什么态度呢？
不少总经理都有一意孤行的癖好，除了自己的意见外，根本就听不进别人任何有益的进言。而当别人有意见的时候，他们也常常命令别人保持沉默。当组织的环境里发生质疑的时候，出面发出质疑的人就很有可能会被贴上“不忠”的标签，甚至被视为是制造麻烦的人。到底什么才是评断反对和不同意见的最佳方式？应当鼓励勇于发表不同意见甚至是反对意见的人，并注意倾听。
作为总经理你必须拥有成熟、包容的胸襟，才能接受不同的意见，同时广纳不同的观点。
桑顿是为福特汽车提出“神童”计划的策划人，后来他又创建了桑顿企业，并使之发展成为一家大型企业。他坚决拥护诚实率真的思考，也鼓励下属持有不同的意见。
桑顿不允许“集体的思考”，他命令每个人都要提出自己的意见。他曾经说过这样一句发人深省的话：“我曾经有过一位总经理，做了一个错误的决策，我决定告诉他，他却对我说，他评断员工是否忠心的标准就是看他们是否明知错误仍去执行他的决定。而我的评估标准是他能否会指出我的错误。”
前IBM总裁沃森对听取别人意见和建议的重要性也有非常深刻的理解：“我从不会犹豫提升一个我不喜欢的人当官。体贴入微的助理或你喜欢带着一起去钓鱼的人对你可能是个大陷阱。我反而会去找那种尖锐、挑剔、严厉、几乎令人讨厌的人，他们才看得见，也会告诉你事情的真相。如果你身边都是这样的人，如果你有足够的耐心倾听他们的忠告，你的成就是无可限量的。”
有一位非常成功的企业家，他不仅没有让自我意识阻挡有用的建议，反而因为倾听员工的进言，结果获益良多。
当你位高权重时，自然会想继续保有权势，但这样做会引起冲突。争取完全的掌控将用尽你所有的力气，而这些精力其实可以花费在更有效的地方。那位成功的企业家认为，他经营的是一家不分等级的公司。
事实上，公司的问题是在于高层主管过度专权。虽然那位企业家不太能察觉这点，但他一直在发号施令。但接着便发生了意想不到的状况，那些再也受不了他的专权跋扈、渴望自由的十来名员工，一起来到他的办公室，下了最后通碟：要不就放松统治，要不他们就集体辞职。这是一个突然的觉醒，很难让人承受，但是那位企业家还是耐心倾听。
后来他说，当时改变管理方式所带来的益处，远超过了他稍微受伤的自尊。因为接下来的几个月，公司的员工聚在一起讨论了如今的有效管理模式：在维持过去管理架构不变的情况下，不让等级和权威扼杀创意和原动力。结果他发现，并不是每样决定都需要经过他的同意，就可以由员工集体负责大部分的运营。改变方式一年后，利润增加了100万元。
所以，作为管理阶层应该敞开胸襟，倾听下属的提议。一方面应该积极培养出一种和谐的气氛，不但接受，还要广纳多元化的观点。一方面又要坚持把关，切勿随波逐流，真心诚意达成内部的决议。
如果你把员工当成大人物一样去看待，那么总有一天你也将会成为大人物，很可能你又将会是一位跨越平庸、迈向卓越的总经理。
33．有些事没必要刨根问底
在公司内部产生矛盾或发生问题的时候，作为总经理首先要做的事情不应该是去没完没了地追究责任，而是要把解决当前的问题放在第一位。
有位客户向一家公司投诉说，他没有得到有效的技术支持。某副总经理接到投诉后非常恼火，把技术部经理找到自己的办公室了解事情的起因。技术部经理说这不关我们的事，我们并没有接到这个客户的任何支持要求。于是副总经理把主管这个客户的销售人员找来，销售人员说这个客户已经数次向公司反映问题了，我也多次向有关技术人员转告，但是工程师以没有时间为理由一直拖到现在。技术部经理大叫冤枉，说我从来没有听说过这件事，副总经理于是又找到销售人员所说的那位工程师，这位正在外地出差的工程师非常委屈地说，我的确知道这个问题，但是也的确没有时间去解决，您看我一个人要照顾这么多客户，怎么可能照顾得过来？
副总经理认为这件事非常严重，在总经理没有在公司的情况下，决定召开一个有销售部和技术部共同参加的会议。会议整整开了一天，大家又谈出了很多的问题，副总经理把每一件事的细节都了解得非常透彻，并且下决心搞清楚到底在哪一件事上应该由谁承担责任。但是显然这是不大可能的，因为每一件事都有它自己发生的背景，怎么可能把每个细节搞得清清楚楚呢？所以会议的结果是可以想像的，那就是没有结果。
一个星期之后，总经理回到公司，那个向副总经理投诉的客户又一次打来电话，声称必须和总经理谈。在电话中，客户把总经理骂了个狗血喷头，并发誓说再也不会购买该公司的产品，已经购买的产品也准备退货。理由很简单，他们的技术支持要求没有得到满足，而且在正式向公司提出投诉之后的一个多星期里没有得到公司的任何答复。
总经理没有去追究任何人的责任，他首先决定的事是亲自带领技术部的工程师登门向客户致歉，并为客户解决所存在的技术问题。同时决定向客户免费赠送一套产品。客户于是变怒为喜，一件大事就此解决。
然后总经理召开了同样由技术部和销售部参加的会议。但是他没有追究在发生的事情中谁应该承担什么责任，而是首先检讨自己在工作上的失误，他认为部门之间的工作矛盾首先是因为总经理没有做好协调工作，其次是对公司内部的技术人员资源短缺没有看到。总经理的检讨引起了大家的共鸣，当技术部经理和销售部经理纷纷要检讨自己责任的时候，总经理打断了他们。总经理说，我开会的目的不是听你们作检讨，而是要你们拿出一个解决问题的方案，也就是说，我们应该做什么才能保证以后不发生和少发生这样的事情。于是大家谈到了工程师人员不够，技术素质不高，销售人员不善于和工程师配合等等问题，并提出不少建议。会议最后作出决定：第一建立销售部和技术部定期交换客户情况制度；第二责成人事部安排员工培训，并提出新的工程师招聘计划；第三对客户的投诉制定出切实有效的