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2 建立科技人才激励机制
建立以企业为主体的吸引科技人才、激励科技人才的内部机制。具体措施如：
（1）报酬激励。除了一般的工资、福利、奖励以外，企业对科技人才特别是急需的高科技人才可采取股权共享计划，即将企业盈利的一部分以人才股的名义划归科技人员。这样，企业无需花费自己的发展基金，就可以达到激励科技人才的目的；同时，对于科技人才来说，不用付出资金便可获得部分股权，成为企业的“主人”。人才股有助于提高企业凝聚力和向心力，为留住人才提供了良好的激励机制。
（2）事业激励。人才特别是高科技人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业方向有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，对科技人才的事业激励主要就是创造一切机会和条件保证他们能够施展才华。目前，企业单位普遍采用的职称评聘制度能够对科技人才起到一定的激励作用，但由于普遍存在平均主义、官本位主义使得这方面的激励不明显。职称评定社会化、聘用岗位化、利益分配贡献化，以及淡化职称将成为未来的发展趋势。企业要建立起内部企业家创新机制，为科技人员的事业发展提供舞台和条件，从而为企业的发展不断培育新的增长点和动力源泉。
（3）情感激励。正确运用感情激励可以有效培育科技人才对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对科技人才的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。如果企业能够做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就能够充分发挥科技人才的积极性。感情激励成功的关键，在于充分认识科技人才的价值，充分尊重他们的劳动。
只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与江苏经济发展战略相适应的人才开发机制。
3 强化人力资本投资
该将人力资本的投资作为企业投资的一部分，在财务上做出预算。企业人力资本投资领域包括职工的招聘、教育、培训等方面。企业除了要重视在企业内部投资于人力资源的开发与管理工作，还要积极利用企业外部的人力资源为本企业服务，如聘用外部专家，某些业务或职能外包，派遣企业管理人员或科技人员到高等学校、研究单位进修学习，同时高等学校、科研单位的研究人员、研究生、学生也可以到企业做调查研究、见习。
管理发展史表明，随着社会进步，技术因素在企业发展中的地位将逐步让位于人的因素。企业未来竞争优势将不再取决于是否拥有技术，而在于如何使用技术。现在，政府应该认识到国有企业存在的问题，关键在于人力资源的管理与开发。如果说政府对国有企业的物质资源的援助比喻成是向“造血机制”较差的机体输血，那么，增大对国有企业人力资源的投资，就是改善国有企业的“造血机制”，这是国家帮助国有企业最有效、最经济的方式。当前江苏国有企业人力资源存量与经济类型企业相比较，具有优势。管理与开发好江苏国有企业的人力资源，变国有企业人力资源优势为竞争优势，是江苏21世纪经济社会发展的需要，是实现江苏省委、省政府提出的“科技兴国”、“经济国际化”、“区域共同发展”、“可持续发展”四大战略的基本保证。
第八章 中国科技人才流动态势与对策*
第一节 科技人才流动的概念、原理和意义
一 人才流动的概念
人才是指总人口中具有特殊人力资本的群体，关于人才的定义有多种，一般国家人事部的人才统计口径是指中专以上学历人员、具有初级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员。它涵盖了人才群体的绝大部分，且具有确定性、可能性和可操作性，这也是这里所指的人才范围口径。
广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划分为不同的类型，如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。
根据人才服务对象是否改变，人才流动又可以分为组织内流动和组织间流动。组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织管理行为的结果。而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，在我国不同的经济体制下，其表现和作用机制都不相同。这里所讨论的人才流动主要指人才在组织间的流动。
在传统的计划经济体制下，我国的人力资源管理与开发存在着两个根本性的难题，一是人才的非流动性、二是人才的非价值性。人才的非流动性是指人才归单位所有或部门所有。由于缺少人才市场，并在户籍管理制度和档案管理制度的限制下，人才一旦进入单位，就从一而终，很难再在社会上流动，人才本身无权决定自己的流动。长此以往，人才也形成了一种对流动的心理障碍。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人才流动也逐渐频繁。统计表明，1993年至1998年，通过各级政府人事部门所属的人才流动服务机构实现流动的人才近700万人，为国有大中型企业引进人才130多万人，为农村和乡镇企业引进人才近140万人，为三资企业输送人才175万人18＇①＇。另据天津市专业技术人才抽样调查，35。24％的专业技术人才曾经流动过，并且未来人才流动趋势还将不断加温19＇②＇。
由此可见，人才流动已是社会经济发展的大势所趋。这一趋势不仅反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济的发展具有重要意义。首先，在即将到来的知识经济时代里，“知识资本”将成为创造收益的实际推动力20＇③＇，智力成份将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。我国人才流动趋势的出现，不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。其次，人才流动趋势的出现，标志着计划经济体制下的人才非流动性障碍已经在开始拆除，人才作用的发挥也冲破了单位、部门和地区的限制，使我国人力资源的存量调整成为可能，为我国人力资源的合理配置和有效利用提供了途径。第三，人才流动还有利于我国人才资源管理与开发中人才非价值性难题的解决。在人才流动中，人才的价值问题是一个无法回避的问题。组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值问题是一个无法回避的问题。组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值而流动，从而使“如何评估人才的价值？”、“市场经济条件下如何体现人才的价值？”、“如何给予人才合理的报酬？”等等这一系列问题的解决变得极为迫切，这无疑会有助于人才的非价值性难题的解决。
二 人才流动的决策原理
人才流动可以从多个侧面进行分析，但究其本质，人才流动总是人才个体和其所服务对象——组织联合决策的结果。因此，分析人才个体与组织的联合决策过程，有助于更为深刻地理解人才流动。
从人才自身出发，人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。因此，人才是否流动就存在着两个先决条件：其一，目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本，那么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本收益模型来表示。即：
流动； 当VFJ…VSJ…CF》0
不流动； 当VFJ…VSJ…CF0，人才个体就会作出流动决策。2、当流动收益小于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即VFJ…VSJ…CF0
不流动； 当I…C0，组织就会作出流动决策。2、当人才使用收益小于人才使用成本时即 I…C