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对于员工，不论他们的想法多么少，他们建议多么微不足道，领导只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心。听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。
通常情况下，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不加以奖励。但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。因此，作为领导应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。
某公司经理，时常到各工作场所巡视。一旦发现工作出色，或者在动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。
数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。”
通过这个小小的事例，可以看出，员工努力工作在被承认后是何等地愉快，何等地激动。员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。
人都有一种被渴望认可的心理。每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。作为领导要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。通过上面的例子可以看到，在激励员工时，一定要让员工心里产生满足感。让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。用这种激励同时也可以促使其他员工去努力工作。
激励与约束并举
美国有句谚语：“你可以将马拉到水边，但你不能强迫马饮水。”当你要寻找最有效的约束力时，请不要忘记林肯的话，试着用一滴蜜去赢得他的心，你能引导他走上你所期望的大道。
激励与约束如同一个磁铁的南极和北极。作为领导对激励和约束应当给予足够的重视，对激励与约束的驾驭能力在很大程度上决定或标志着领导的水平和艺术。最有效的约束能使被批评者为自己的某个缺失深感自责，并且毫不怨恨地重新按照领导的期望行事。这并不是什么更高明的批评，只是通过爱心予以激励，而这恰恰能带来最有效的约束。
有一个孩子，由于和同学打架出于一时的气愤，对他的同学说：“我恨你！”他太生气了，于是边喊边跑，一直到山脚下，并对着山谷继续喊道：“我恨你，我恨你，我恨你！”突然他听到了山谷回音“我恨你，我恨你，我恨你！”于是这个小孩害怕极了，扭头便往回跑，回到家里，他对母亲说：“山谷里有个小孩说他恨我，我很害怕！”他的母亲又把他带回到山脚下，并要他喊：“我爱你，我爱你。”这位孩子照做了，而这次他却发现：有一个可爱的小孩在山谷里说：“我爱你，我爱你。”
这就是种瓜得瓜，种豆得豆。事情往往就是这样，你越严厉，对方便越敌对；而当你走向严厉的反面时却发现对方原来是如此善解人意。林肯曾经说过：“一滴蜜要比一加仑的胆汁能捕到更多的苍蝇。”
有位叫保罗的人开了一家餐具制造厂，他为人和蔼，批评人的手段也很高明。一次，有位车间领导大卫喝醉了酒来上班，吐得到处都是。有人将他扶到外面的墙脚上让他醒酒，这时保罗正好从此处经过，便把他扶进自己的汽车送他回家，到家后他太太吓坏了。保罗再三向她保证什么事也没有。可是她说：“你不知道，保罗先生根本不许下属在工作时喝醉酒，大卫要失业了，这可怎么办？”保罗当时告诉她，大卫不会失业，他本人就是那位保罗先生。听了保罗的话，她差点昏倒。保罗告诉她，让她尽全力劝导大卫，同时也希望她在家里照顾好大卫，以便他在第二天早上能够照常上班。大卫第二天果真上班了，他酗酒的坏习惯也从此改过来了。不仅如此，在随后的一次劳资谈判中大卫站在保罗的一边，给了他有力的支持，他并且劝说工人们，像往常一样和气地签订了合同。
上面的例子告诉我们这样一个道理，你把自己最好的给予别人，就会从别人那里获得最好的，相反，你愈吝啬就愈一无所有。遗憾的是，这个道理被不少领导所遗忘。
有一位不讲情面、铁石心肠的经理。某天早上，他主持召开一次重要会议，有一位下属向他提出一项请求：他太太病了，现在必须送到医院，他是否可以不必参加下午的会议。这位下属并不是下午会议的主角。事实上，他上午已经做了报告。但这位经理却说：“你替她叫部计程车，会议在五点钟就可结束，你正好可以在探视病人的时间去看她。”
另一经理，在另一场合，他正在考虑一个并非绝对重要的出差旅行。这次出差并非不可以改期，也不是非要按对方的要求派人出差才能解决问题。这位经理虽然知道那位应该出差的下属非常渴望能参加三天后他儿子的毕业典礼，但还是坚持要他明天出差，否则就要解雇他。
以上提到的这两位经理，可谓严厉至极，他们全然不顾及下属的利益，长此以往，会使得他们渐渐失去对下属的影响力，甚至下属还会用其他的方式表现出自己的不满。像这样如此不体谅下属的难处是不可能实现对下属的有效管理，这样的领导形同虚设。
当然，不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是管理的精髓，而激励与约束并举就是管理目的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要领导者能够做出人性化的管理，切身为员工的利益着想，将心比心，员工也同样会为公司创造出更多的利润价值。
宽容是力量的象征，切勿尊颜大怒
美国前总统里根有句名言：如果你要部属“向上”忠诚，你必须先“向下”忠诚。
俗话说：人上一百，形形色色。在你的下属中，可能有各种各样性格的人，各人的处世方式、工作能力都不相同。有幅对联写的好：大肚能容，容天下难容之事。因此，作为上司，也应该如此，必须具有宽宏的度量。
成功的上司总是豁达大度，决不会因下属的礼貌不周或偶有冒犯而滥用权威。所以作为上司，应该有宽恕下属的大度，这样才更能赢得下属的拥戴。
有一次，柏林空军军官俱乐部举行盛宴招待有名的空战英雄乌戴特将军，一名年轻士兵被派去替将军斟酒。由于过于紧张，士兵竟将酒淋到将军那光秃秃的头上去了。顿时周围的人都怔住了，那闯祸的士兵则僵直地立正，准备接受将军的责罚。但是，将军没有拍案大怒，他用餐巾抹了抹头，不仅宽恕了士兵，还幽默地说：“老弟，你以为这种疗法有效吗？”这样，全场的紧张气氛都被一扫而光。
还有一个例子：
我国北宋文学家石曼卿有一次游极宁寺，他的随从一时疏忽让马受惊，将他从马上摔了下来。人们都以为他一定要责骂他的马夫了，谁知他一边挥着身上的尘土，一边笑着对马夫说：“亏得我是石学士，若是瓦学士，还不被你摔碎了！”
下属偶尔冒犯上司，往往事出意外，并非出于故意。如果你“尊颜大怒”，不仅让当事人下不了台，你自己也会给人留下没有涵养、蛮横粗野的印象；而大度地宽恕下属，则既可解除当事人的尴尬，更会增加下属对你的敬佩，融洽你们之间的关系。
宽容代表着一种淡泊明志的人生观。如果你能宽容地对待别人无意的伤害，你将得到最诚挚的祝福；如果你能宽容地对待下属小小的失误，你将赢来百倍的尊敬。学会了宽容，你看到的永远是风过群山花开满天的灿烂；学会了宽容，你的胸口不会再隐隐作痛，面对打击，不再耿耿于怀，面对诱惑，不再患得患失；学会宽容，那将是一种福气。
与下属平等相处
真正有经验、有修养的上司，都能够平易近人，与下属平等相处，只有这样，才能赢得下属的真心拥护和爱戴，才能真正树立自己的威信。
掌握好平等地与下属相处之方法，也就掌握了公司快速成长的捷径。上司是公司的领导核心，是权力的拥有者，在有些场合，出于工作需要，确实可以强调自己的身份、地位，以利于充分发挥权力的职能作用。但是，作为上司，千万不能因为自己拥有一定的权力就处处高人一等，处处以严肃的面孔出现，给人以居高临下的感觉，这样你的下属就会觉得你面目可憎，从而不愿接近你，你也就难以与下属建立融洽的上下级关系。
有一次，拿破仑自得地对他的秘书说：“布里昂，你也将永垂不朽了。”布里昂迷惑不解，拿破仑进一步说道：“你不是我的秘书吗？”意思是说布里昂可以沾他的光而扬名于世。布里昂是一个很有自尊心的人，于是他反问道：“请问亚历山大的秘书是谁？”拿破仑答不上来，而拿破仑不仅没有怪罪他，反而为他喝彩：“问得好！”布里昂就巧妙地暗示了拿破仑：亚历山大名垂青史，但他的秘书却不为人所知，拿破仑也明白了自己的失言。
要想做一位真正有经验、有修养的上司，就要能够平易近人，与下属平等相处，只有这样，才能赢得下属的真心拥护和爱戴，才能真正树立自己的威信。要做到这一点，首先上司必须使用平民化的言行，对人随和、亲切，而不要自抬身价、故示尊严，使人觉得他高不可攀，仿佛一尊巍巍的塑像，这或许能使人敬畏，但却不能使人亲近，这样的上司便不能有融洽的人际关系，他自己的生活也会孤寂而没有生气。
一位税务局的局长平时进餐馆、逛市场，认识他的业主对他都毕恭毕敬，他对此也习以为常。一次他去医院看病，由于病人较多，他排了一个小时的队才走进医生的诊疗室，而医生竟看也没看他，指着桌前的一张椅子说：“坐下。”税务局长从未受到这种“冷落”，觉得非常恼火，便仍然站着提醒医生道：“我是税务局的局长。”医生总算抬头看了他一会儿，若有所悟地点点头：“噢，那么，请你坐两把椅子。”
上面讲的是一个幽默故事，很显然，看病时坐两把椅子并不比坐一把椅子舒服，或者显得更加高贵。其实，作为上司，在一般的场合中，不必要求那么大的尊严，如果把自己看做一个普通人，既不会遭受不必要的心理失落，同时也更能赢得他人的真心拥戴。
每个人都期望得到尊重，希望获得平等的与人交流的待遇。在责骂部属的时候，千万不可以用到“笨蛋”或“混蛋”这一类的字眼，因为这样的责骂，不但会伤害到部属的自尊心，还会让部属一辈子都记得这个侮辱。此外，骂人的时间也不可太长。尤其是当部属已经知道做错了，并且已有悔意时，即使不责骂也没有关系。
给人一棒子之后，别忘了再给个甜枣，不要一棒子把人拍死。严厉地指责完部属之后，别忘了适时地给予安慰。为了让挨了骂而沮丧万分的下属，有再重新冲刺的勇气，适时地安慰是很重要的。但是，安慰要得法，可别让对方以为你是因骂了人后悔才安慰他，这样可就会产生让对方看轻的反效果。所以，在斥责与安慰之间，必须保持一段适当的时间，这一段时间最好是在半天到一个礼拜之间。
第八章：经营关系就是经营事业——商场关系学
“愚者赚今天，智者赚明天。”商人的眼光决定着商人的未来。同样是商人，眼光不同，境界不同，结果也不同。经营事业就得经营关系，广结善缘、互相合作、和气生财，会让你在激烈的市场竞争中收放自如。这就是所谓再坏的时机也有人赚钱；再好的时机也有人破产；再坏的事业也有人成功；再好的事业也有人失败的道理。
广结善缘
俗话说：“小才不知有缘，不懂用缘；中才知道有缘，但不善用缘；只有大才，知缘而且善用缘。”
面对当今竞争日益激烈的社会，人们通常认为，商场如战场，竞争就是拼杀，互相吞并。然而李嘉诚先生却有着和平共处、百川汇流的豁达，遵循求同存异、共同发展之路的做事原则。广结善缘，共同发展，才是经商之道。
李嘉诚先生是香港十大富豪之首，美国《财富》杂志给他评估的身价是130亿美元，在2005年颁布的福布斯世界富豪排名榜中，名列第25位。李嘉诚先生的成功，除了靠勤劳和眼光锐利之外，与他以诚待人、以信待人，在稳健中求发展分不开。他14岁就到一家塑胶表带厂工作，并很快成为该厂的营业员。20岁时，工厂提升他为经理。但两年后，他用7000元的积蓄开设了自己的塑胶工厂，取名为长江塑胶厂。后来，他在为他的公司命名时，也叫长江。李嘉诚先生曾对“长江”这一名字的寓意做过这样的说明，他说：“如果你不要支流，你就不能汇流成河。”他希望这名字使他时常记着，经商需要许多朋友和同伴才会成功。因此，他在生意场上，非常注意与同行们和平共处，也会让一些利益给竞争对手。1985年，他决定以配售方式在伦敦出售“港灯”10％的股份，当时“港灯”快要公布年终报表，而且这一年“港灯”的业绩出色。于是，李嘉诚派驻欧洲的代表马世民建议他延后出售，这样可以卖一个更好的价钱。李嘉诚先生没有同意。他对马世民说：“我们现在出售会给买家带来一些好处，将来再有配售时就会较为顺利。”
“求同存异，共同发展”不仅仅是处理好国与国之间政治关系的良方，也是处理好个人人际关系的妙药。在社会化分工越来越细的现代社会，恪守“物以类聚，人以群分”的陈旧观念的人会使自己陷入某种程度的孤立，与外界隔绝，没有办法实现长期有效的发展。
新光企业集团创办人吴火狮自幼能吃苦耐劳，白手起家，历经50年的勤勉自励，终至创业有成。综观他的一生，他的成功哲学除了“不断突破”之外，就是“广结善缘”四个字。吴火狮就是一位知缘而且善于用缘的大才。他常说：“人脚会带来肥水。”这句话最足以说明他的“惜缘”。他在商场纵横数十年，平常待人谦虚周到，极少树敌。他虽已是亿万富翁，但毫无娇贵之气，与各种各样的人都能打交道，并且相处融洽，所以他结交广泛，人缘非常好。由于人缘好，遇有机会，别人自然会鼎力相助，这是他成功之道。
当今最流行的一种自我介绍或自我吹嘘法就是把自己归属于某个圈子里。在社交场合你会发现，在大家彼此自我介绍时，听得最多的两个字就是“圈儿”。有的人说自己是在广告圈儿里混，有的说是在设计圈儿，有的在营销圈儿等如此种种，只要在某个职业后面加上两个字“圈儿”，就像自己已有了归属的栖息地，似乎有了些许成就感。而且如果你细心就会发现，有幸在“同圈”里的人之间，也要较圈外的校友之间亲热了许多，更有甚者根本不与圈外的人相接触，像是接触了之后，自己就不再是高雅的“圈内人士”了似的！
圈圈主义只会让你限制了自己的视野，有了一点成绩便自以为是、固步自封。“圈子”就像是阻碍你发散性思维的屏障，不但把人的思维给束缚住了，也把一个人的想像空间给人为地缩小了。很多人在做事的时候会因此而瞻前顾后。他会感到这样做有难处，那样做又不符合圈里的作风。而且，“圈子”还有一个最大的缺点，就是同一圈里的人经常互相吹捧，以至于有时都不知道自己的真正份量！
随着社会经济的不断发展，社会化大生产日渐成熟的今天，圈圈主义的弊端越来越显现出来。据说，波音747飞机的机身有几十万个零部件，而它们又是分别来自于世界各地上千个厂家，他们有的是制造汽车的，有的是制造橡胶的，甚至有的是制造啤酒瓶盖的。如果按照“圈圈儿”划分，他们肯定很难是“志同道合”的朋友，但是一架波音747飞机的生产却使它们不得不紧密地联系在一起。
从古至今，“物以类聚，人