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责的五个阶段：第一阶段：以暗示的方式督促部属反省。（“××，最近做了定期拜访 吧？一切拜托你了？”）
第二阶段：以忠告的方式督促部属反省。（“快到人事考核的时期了， 经常迟到的人要多注意点。”）
第三阶段：以提醒的方式督促部属反省。（“××，在会议席上不要无 精打采，仔细听别人发言。”）
第四阶段：以斥责的方式督促部属反省。（“你近来的工作态度实在不 太像话，要认真点，知道了吗？”）
第五阶段：以制裁的方式督促部属反省。（“已经提醒你三次了，还发 生倒账的事情，这分明是你的疏忽所造成的。立刻给我回去写悔过书。”）
5。领导女职员的技巧 近来，愈来愈多的女性参与到工作中来。管理者如果不能让女性职员发挥实力，业绩也难以提高。 女性职员认为合格的管理者，在男性职员眼中也会认为合格。相对地，管理者如果不努力去了解女性的特性，也无法充分驱使她们。
（1）管理者必须认清，在部门里能够发挥出女性职员的能力，企业的业绩 必然相当可观。
（2）在企业里，必须以男性能做的工作，女性也一定能做为前提来推进工 作。
（3）在公司里，最好不要以性别来区分工作。
（4）偏袒美女，则其他女性会心生不满。
（5）在用词上，不要使用“女孩子”之类的称呼，应该用“女性”、“女 性职员”较妥当。
（6）千万别让女职员有“上司最照顾我”的想法。
（7）绝对不要问女性职员说：“你还不结婚吗？”、“多大年纪了？”、“你已经不小了！”之类的话。
（8）自己闲着没事，却一再地交代女职员做些琐事，必定无法得到她们的 尊敬。
（9）让每个女职员对工作抱有责任感及自主性。
（10）女性的人际关系在某些方面比男性还要复杂，必须小心留意。女性 离职的原因有 70％是人际关系所造成的。
6。领导者防卫性表现 人类遭受他人攻击时，会使出各种手段来自我防卫，以下就是自我防卫的十种典型。 一个人之所以会使出防卫手段，完全是实力不够所致。虽然他本人表现得很认真、激烈、却不见得会被赞同。 管理者除了克制自己不可使出这种手段外，当部属使出这种手段时，更要一眼看穿，并设法应付。 自我防卫的十种类型：（1）反抗——被别人指出缺点或短处时，会生气、反抗、不肯再听下去。
（2）攻击——一感受到威胁的气氛，就会反射性地攻击对方，以求自保。 科长提醒部属注意时，该部属会突然以粗暴的言语攻击说：“话是不错，可是科长前些日子也？？”。
（3）合理化——把办不到的理由自我修饰一下，使自己宽容自己。例如， 商品销售不佳、效率不高、犯错、工作不顺利时，便把原因转嫁给别人。
（4）压抑——把不快的事情压抑在内心深处，不去想它。例如，为了要忘 掉失败，否定过去不愉快的经验，便抑制自己不去想它。
（5）否定——热心倾听别人谈话时，内容如果对自己不利，便把心思转到 别的地方，不再专心倾听。
（6）抑制——为了不想在众人面前出错，便抑制自己的言行举止。例如， 在会议上惟恐暴露自己的无能，便以三缄其口的方式自我防卫。
（7）转移注意力——为了隐藏自己的无能，而特别强调能力较差的人，使 别人觉得自己看起来还不错。
（8）逃避——逃避对自己不利的状况。例如，不愿意到可能暴露自己缺点 的地方。
（9）转换——借助疾病等理由，来转移心理上的威胁，以求自保。当自己 知道将处于非常严峻的局面时，当天会真的胃痛或头痛而卧病不起。业绩不佳的推销员遇到一个月一次的营业会议时，往往以生病为理由而请假，这便 是最好的例子。
（10）动摇——徘徊在甲案及乙案间迟疑不决，上司看不过去便出面解 决。这种动摇的行为也是自保的一种。
7。魅力型管理者资格 要成为受上司信赖、受部属爱戴的管理者，在人格上必须具备主管的魅力。
下列是 20 项魅力重点，请各位查核一下，自己具备哪几项？。具备 15 项以上的人合格。具备 10 项以上的人还算可以。具备 10 项以下的人不合格20 种魅力重点：（1）仪表是否端正、有品味？
（2）是否经常保持着明朗、幽默的态度？
（3）情绪是否安定、态度是否稳重？
（4）是否谦虚地倾听他人的谈话？
（5）是否具有适当的表现力？
（6）是否有很好的社交性，能与任何人和睦相处？
（7）是否有良师益友？
（8）是否能遵守约定？
（9）对任何事都抱有感谢之心？
（10）遇到紧急事件时是否能冷静处理，不至乱了方寸？
（11）是否值得别人坦诚交往，而不会出卖他人？
（12）是否能够心思缜密，但又不拘泥于小节？
（13）是否是个很有内涵的人？
（14）是否有既往不咎的宽大胸怀？
（15）是否努力学习各种事物？
（16）是否能以无私的态度面对工作？
（17）是否有行动力，必要时一定会采取必要的行动？
（18）是否具有爱心，能珍视每一个部属？
（19）是否具有上进心，不断地努力求知？
（20）对工作及人生是否很认真且充满热情？
8。基本经营分析公式 成为管理者后，最好要了解“经营分析”的知识。要了解这方面的知识，首先必须记牢分析公式。在下列 30 项题目中，你能答对几题呢？如果办得到 最好把这些公式全部记下来，不过这是一件很困难的事。你可以把这些公式放在必要时随时可利用的地方，日子一久，自然会牢记在脑海中。
（1）收益性毛利（1） 毛利率 = 营业净额
营业利润（3） 营业利润率 = 营业净额
纯利限界利润（2） 限界利润率 = 营业净额
经常纯利（4） 经常纯利率 = 营业净额
经常纯利（5） 纯利润率 = 营业净额
毛利（7） 劳动生产率 = 员工人数（2）安全性（6） 总资本利润率 =
总资本
（8） 劳动分配率 =总人事费用 毛利
短期借款 ＋ 长期借款（9） 总资本对借款比率 =总资本
（10） 实质利息支出率 =利息支出 … 利息收入 营业净额
固定费用（11） 损益平衡点营业额 = 1… （变动费用÷营业额）
损益平衡点营业额（12） 损益平衡点操业度 =
（3）健全性
当时营业额速动资产（13） 速动比率 = 流动负债
流动资产（14） 流动比率 = 流动负债
固定资产（15） 固定比率 = 自有资本
固定资产（16） 长期适合率 =自有资本 ＋ 长期借款
内部留保金（17） 内部留保率 =
（18） 自有资本比率 =
（4）效率性
资本金自有资本 总资本
营业净额（19） 商品周转数 =（期初存货 ＋ 期末存货）÷2
毛利（20） 交叉比率 = 商品周转
期末应收帐款 ＋ 应收票据（21） 债权倍率 =营业净额÷12期末应付帐款 ＋ 应付票据（22） 债务倍率 =期中进货÷12
营业净额（23） 总资本周转数 =
总资本
营业净额（24） 平均每坪营业额 = 卖场面积
经常纯卖场面积利（25） 平均每人经常纯利 =
（5）成长性
平均人数今年营业额（26） 营业额增加率 = 去年营业额
今年总资本（28） 总资本增加率 = 去年总资本今年毛利（27） 毛利增加率 = 去年毛利
今年自有资本（29） 自有资本增加率 = 去年自有资本
今年经常纯利（30） 经常纯利增加率 = 去年经常纯利二、自我管理也是一门艺术
自我认识艺术人的行为表面上看起来是千变万化的，但是实际上每个人的行为反应是 有次序性且相当连贯的。这使得我们对自己的风格有脉络可循。
1。概念 自古以来，便有将人划分成几种不同类型的企图，希望找出一种简单且经济的方法来分析个性，所以不断有骨相学、人相学及近代的拆字相学产生 不一而足。
（1）心理类型论对人类行为认识的最大的难题是分类的标准问题，心理学荣格（C。G。Jang）的“心理类型论”，提出一套十分严密的概念。荣格本人在从 事此分类研究时，也不免遭到前述的难题，因此，在他发表了有关类型的研究之后，又持续做了许多修订，因为他发现，简单地把人划分成内向与外向， 实在无法把人与人之间的差异完全包含在里面，因而，又费了近 10 年的功夫，将其类型理论予以扩充。他在新建立的类型理论中，以他的临床观察所 得，化成日常口语的观念，而形成四个区分标准，即：内向性—外向性、辨认性—直觉性、感性—理性、熟思性—果断性。
荣格所完成的新类型理论，其要点是：人的行为表面上看起来是千变万 化的，但是实际上每个人的行为反应是有次序性且相当连贯的。这使得我们对自己的风格有脉络可循。
（2）荣格的理论由来我们所着重的世界 E 外向型（EXTROVERCY）——着重外在的世界。 I 内向型（ INTROVERCY）——着重内在的世界。
我们认识外在世界的方法——S 辨识型（SENSING）重实际、具体、事实 的看法。
N 直觉性（INTUITION）——着重事件的可能性及关系 我们如何下结论、作决定 T 理智型（THINKING）——较客观、分析、公平。
F 感性型（FEELING）——较主观、重视价值。
我们处理事情的态度 J 决断型（JUDGING）——重次序、有计划性。 熟思型（PERCEIVING）——重突发灵感及弹性处事。
（3）个人风格的形成 为了找出个人一致反应形态，及人与人之间的差异，荣格以“个人对外在世界的看法”为中心论点而完成他的理论。 个人对外在世界的看法，可能是以直觉的方法，或是以辨识的方法来看这世界。前者可能只看到整体性，而后者较着重基本的事实。 个人对一事件背后的意义，可以内向性、外向性来作分界。内向性风格强的人，较注重事情的内在变化；外向性强的人，则注重外在环境因素。 而做决定时，个人可能依理智或情感来下判断，前者注重公平、客观及事情结果的圆满；相反的，若偏向依情感来作决定，则较重视主观的价值及 人际情感。
个人处理事情的方法，又可分为果断性与熟思性的特质。前者做任何事 情均有一定的步骤及计划；后者较注重突发的灵感及弹性的作法。
由此可以看出个人的反应形态是依一定的模式而行，而且几乎每个人都 有独特而可预测的模式，这就是个人的风格。凭着这些不同的风格组合，每个人有其独特的反应形态，这种反应倾向不仅支配个人外在的行为，也塑造 个人特有的经验。于是因为某一类行为的反应，导出了某一类的结果，而个人对此结果的看法及解释，又形成了影响行为反应的经验，如此完成个人风 格的循环。
荣格的 8 种不同风格每两个相对应的倾向，可看成是连续线上的两端， 而不是相对的，因为每个人或多或少都具有两种风格，但通常有较偏重的一端，这一端就突出了个人风格的面貌。
2。活动（1）活动目标 通过测验使学员了解自己的个性。
（2）活动名称 个人风格定位。
（3）进行程序（1）概念说明（2）宣读指导语（3）进行活动A 请成员填定测验，没有时间限制，将答案写在答案纸上。
B 待全体学员做完，训练员报告计分方法，由成员自行计分。 C 说明 8 种风格的优缺点（见资料之四）。
D 请成员将自己在 25 分以上的风格，写在白纸上，贴于胸前，自由走动 交谈，各找两位与自己的风格相似及相异的人，与其讨论优、缺点。
E 在教室四个角落贴报，分别书写“催化者气质”、“交涉者气质”、“理想者气质”与“安定者气质”，并于海报中列出各种特质类型，请成员 依据测验结果，选择其中写一个较接近自己的气质，并与同气质者交谈，讨论优点、缺点、能力及人际压力的来源。
F 请各组成员派一名代表，报告上一步骤的讨论结果。
（4）团体总结A 自己的风格何在？
B 有何正、负面的影响？ C 如何取长补短？
D 对此单元的感想。
（5）活动器材A 将计分结果的分数意义，制成投影片。 B 将各种风格的优缺点，制成投影片。
C 四种气质海报纸。 D 白纸。
（6）注意事项A 强调个人风格的目的，侧重自我了解，其本身没有绝对的好坏。
B 鼓励成员在彼此的分享与讨论中，多了解自己的风格有何功能，并借 此了解与自己不同的风格的特性。
（3）资料＇之一＇：个人风格测定表正如每个人有不同指纹，每个人的人格也不一样。指纹无所谓好坏，人 格也无所谓对错。这份问卷的目的是要帮助你了解自己的风格类型，并找出与他人相异的地方，而与心理健康或心理困扰无关。
下列每个问题都是以成对（A 与 B）的方式出现，A 与 B 各代表你所具有 或不具有的一种物质。请根据你的实际情况来评定你的偏好程度，在每题的 A 与B 上分别评定你的偏好程度，即给予每题的 A 与 B 各评定一个从 0 到 5 的分数。0 表示你从未有这种情形（也就是另一项总是发生），5表示你总是 有这样的情形（也就是另一项从不发生）。请注意：每题 A 与 B 两项评分之 和必须等于 5（即 0 与 5，1 与 4，2 与 3，4 与1，5 与 0），请勿使用分数， 或小数评分。
（1）（ ）A。先了解别人的想法，再下决定。
（ ）B。不和别人商量，就下决定。
（2）（ ）A。被认为是一个富于想像或凭直觉的人。
（ ）B。被认为是一个请求精确，请求事实的人。
（3）（ ）A。根据现有的资料及情境的分析，对他人做评断。
（ ）B。凭感觉来了解他人的需要及价值观，并以此对他人做评断。
（4）（ ）A。顺着他人的意思做出承诺。
（ ）B。做明确的承诺，并确实加以实践。
（5）（ ）A。有安静、独自思考的时间。
（ ）B。与他人打成一片。
（6）（ ）A。运用自己所熟悉的好方法来完成工作。
（ ）B。尝试运用新的方法来解决当前的工作。
（7）（ ）A。以合乎逻辑的思考及按部就班的分析得到结论。
（ ）B。根据过去生活的体验及信念来得到结论。
（8）（ ）A。订下完成工作的最后期限。
（ ）B。拟定时间表，并严格遵行。
（9）（ ）A。和别人商谈某个主题，好自我思考一番。
（ ）B。和其他人书写畅谈某个主题后，再自我思考。
（10）（ ）A。设想各种可能的情况。
（ ）B。按实际的情况处理问题。
（11）（ ）A。被认为是一个善于思考的人。
（ ）B。被认为是一个敏于感觉的人。
（12）（ ）A。事前详细地考虑各种可能性，事后反复思考。
（ ）B。搜集需要的资料，稍作考虑后做出明快而坚决的决定。
（13）（ ）A。拥有内在的思想和情感，而不为他人所知。
（ ）B。与他人共同参与某些活动或事件。
（14）（ ）A。抽象与理论。
（ ）B。具体与实际。
（15）（ ）A。协助别人控索他们自己的感受。
（ ）B。协助别人做出合理的决定。
（16）（ ）A。问题的答案保持弹性，且可修改。
（ ）B。问题的答案是明确的，可预知，或可预测。
（17）（ ）A。很少表达自己内在的想法及感受。
（ ）B。能自在表达自己内心的想法及感受。
（18）（ ）A。从大处着眼。
（ ）B。从小处着手。
（19）（ ）A。运用常识，凭借信念来做决定。
（ ）B。运用资料分析事实来做决定。
（20）（ ）A。事先详细计划。
（ ）B。临时视需要而作计划。
（21）（ ）A。结交新朋友。
（ ）B。独处或只与熟者交往。
（22）（ ）A。重视概念。
（ ）B