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正是由于马云坚持“合适的才是最好”的用人原则，所以才打造出了一支执行力非常强的团队。团队中高手云集、人才济济，目标一样、梦想一样、激情一样，成为阿里巴巴无往而不胜的中坚力量。
最合适的就是最好的（2）
【创业宝典】一些企业常常强调需要最优秀的人才，但世界上没有绝对的最优秀人才，企业更需要最合适的人才。就像鞋子，太小了夹脚，太大了会掉，只有尺寸合适，才会感到合适。最合适的人才就是最好的。
企业需要那些具有敏锐观察力、独特的见解、创新的理念、挑战困难的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力的人才。但是，企业更需要能够认同企业的价值观，接受企业文化，具备企业所需要的工作能力和专业能力，自律守纪，能够完成各项工作，具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。
合适的人才最为重要。最好的人才是最合适企业的人才，但不一定是最优秀的人才，也就是人和企业要相互适应，和谐发展，实现企业和人才之间的双赢。企业能够为人才提供足够的成长空间和学习机会，而人才则必须能够为企业发展尽心尽智尽责。
最好的人才就是最适合自己的人才，最合适的就是性价比最高的。重学历但不唯学历，判断的基石是看他的工作效果。
另外，企业还要会用人。要根据人才的不同类型，给予区别对待，发挥他们各自的作用。把人才放在最合适的岗位上，“贤者在位，能者在职”，促使人才能够互相补充，产生倍增的作用，“才得其序，绩之业兴”。
【创业实战】有些老板总希望自己招收到的人才是最好的。其实，有时候，最好的人才并不是最适合自己的。所以，有必要反省一下自己在对待人才中存在的问题。
1。人才不是完人
人人都有缺点，人才也是如此，对于人才绝不可脱离实际拔高要求。人才有缺点，只要不影响他们所负担的工作，就不要斤斤计较。对于他们身上的“弱点”，更要辩证地加以分析，只要无碍于工作，无妨大局，就可大胆使用。
2。人才不等于文凭
人才和文凭有一定的联系，但是并没有必然的联系。文凭和能力之间并不能够画等号，即使文凭与其实际知识相符的人，由于用非所学，或者用学不能够完全一致，仍然不可简单地把文凭当做人才。更何况，现在文凭泛滥，鱼目混珠，更使人难以分辨。
3。人才不等于奇才
奇才如果不能够适应自己的公司，同样不能够发挥出应有的作用。只有找到最适合自己的人才，才能够左右逢源，获得最大的效益。有的创业者管理得虎虎有生气，有的管理者使公司奄奄一息，其中一个原因就在于是否使用了最适合的人才。
4。人才不等于全才
只要有一技之长就是人才，如果想要一个人什么都会做，什么都能做，什么都做好，那是不现实的，也是不可能的。
5。人才不等于“嘴巴”
不可否认，口才好也是一种才能。但是，如果事事“动口不动手”，那就不能当做一个人才了。就说和做两方面来说，最好的就是又能说又能做，说做兼备。那些只知埋头苦干，不善言辞，对于自己的才能、工作成绩羞于启齿的人，往往很难被发现。所以，一个创业者绝不可仅凭“能说会道”来判断一个人是不是人才。
创业时期不要用高人（1）
【马云语录】那些职业经理人管理水平确实很高，就如同波音飞机引擎一样；但是如此高性能的引擎真的适合拖拉机吗？
【马云创造】马云曾经多次反复强调“创业要找最合适的人，不一定要找最成功的人”。
马云也曾经相信过成功的人，想要通过精英将阿里巴巴带上一个新的台阶。所以，在创业之初，他就对自己的十八罗汉讲过：“你们只能够担任排长、连长的职务，团长以上的职务我要另请高明。”
但是这些“高明人士”并没有给马云带来想象中的效果。马云在《赢在中国》的点评现场就讲到过这样一件事情。阿里巴巴在刚起步的时候，为了能够尽快地步入正轨，他请了一个曾经非常成功的职业经理人。这位职业经理人的确魄力很大，张口就要1500万美金的预算，把马云听得是目瞪口呆。因为这个时候阿里巴巴的几位创始人掏尽了口袋，也不过凑了50万元创业资金，与这位成功人士的要求差距太大。无奈之下，马云只得送走了这位“大神”。
经过这样的实践，马云得出了这样的结论：“创业时期不要找明星团队，不要把一些成功者聚在一起，尤其是那种35岁、40岁的时候已经成功的人，已经成功过的人在一起创业很难，创业初期要寻找那些没有成功，渴望成功，团结的团队。等到事业达到一定程度的时候，再请一些人才。创业要找最合适的人，不一定要找最成功的人。”
2002年，在和北京大学光华管理学院副院长张维迎的对话中，马云对于这位力挺MBA教育的经济学家，丝毫没有客气，说出了一句很有气势的话：“三年来，我的企业用了很多的MBA，95％都不是很好。”
原来，1999年，阿里巴巴得到高盛的投资以后，就想把自己的员工素质提高一下，所以花了很大的代价从香港和美国引进大量的海外精英，尤其是精英中的精英——MBA。
当时，刚刚获得风险投资的阿里巴巴有点“财大气粗”的架势，组建了一个“精英团队”。当时，12个人的高管团队中除了马云自己一个“土八路”之外，其他高级管理层全部是“海归派”。而且，马云还大规模地从哈佛、斯坦福等名校引进MBA；但是结果不尽如人意，“95％的人都被马云赶走了”。
精英为什么不“精”呢？原因不外乎有两点：首先是水土不服，用马云的话就是“在淡水里养海龟”。那些MBA水平确实高，但就是不适合中国，不适合阿里巴巴，“讲起来全对，做起来全错！”还有一个原因，就是“精英”的敬业精神不“精英”，马云现在提起来还满肚子火：“基本的礼节、专业精神、敬业精神都很糟糕，一来好像就是我来管你们了，我要当经理人了，好像把以前的企业家、小企业家都要给打倒了。这是一个大问题。”
在创业初期寻找“高人”，用马云的话说就是“把波音飞机的引擎装到了拖拉机上”。说起来马云还有些后怕：“这样做的后果就是四分五裂。”马云说，“那些成功的职业经理人管理水平确实高，就如同把飞机引擎装到了拖拉机上，但是如此高性能的引擎真的就适合拖拉机吗？业界的高手们讲起来头头是道，感觉真是很有道理，但是结果却是讲起来全对，做起来全错！当时公司的发展水平还容不下这样的人。”
对于这些“精英”的建议，马云说：“MBA学了两年，最好还要花费半年时间去忘掉MBA学的东西，那才算是真正的成功了！”
从此以后，马云再也不用那些“成功人士”了，只寻找适合阿里巴巴的人，大力从内部培养人才，使阿里巴巴慢慢地强大起来。
创业时期不要用高人（2）
【创业宝典】有一些学历比较高的员工，往往是一副踌躇满志、胸有成竹的样子，让人觉得这就是自己寻觅已久的智谋、胆识兼备之才，然而事实上并非如此。这些人只懂得纸上谈兵，并无实际工作经验。如果单凭其“抱负”、“理想”和所谓的“理念”就委以重任，一旦遇到实际困难，他们就会手足无措，盲目行事，给公司带来损失。因此在寻找人才时要多加注意，多用实际问题来考察他们。
高明的用人单位一般不会过分看重什么学历、职称，因为他们需要的是立马能派上用场的人才。是骡子是马牵出来遛遛，什么都清楚了。对于创业者来说，最需要的是能够马上进入工作状态的有用人才，因此在招聘过程中，不要唯学历、唯经历是从，而是要唯才是举，也就是说，审核文凭不如考核水平，审核职称不如审核其工作是否称职。一句话，“英雄不问出处”，有用就是唯一的标准。
【创业实战】创业者要找到合适的人才并不容易，一方面是因为大多数人才需要挖掘才能发现；另一方面，很多人才并不稳定，他们会为了实现自己的价值而频繁跳槽。对于初创企业的经营者来说，在招聘人才时要克服一些主观障碍。
创业者在招聘人才时的主观障碍主要体现在：
1．个人的好恶爱憎以及心理偏见和成见
这一点是创业者在招聘人才时必须要克服的。创业者在招聘时应该明白这一点：你是在招聘人才而不是选择朋友，所以你必须以应聘者的实际能力为依据，不能以自己的好恶爱憎为评判标准，否则往往容易将第一印象不好又有真才实学的应聘者淘汰掉，而很有可能将第一印象好而没有实际能力的人留下来。这对企业的生存和发展是极其不利的。
2．受资历、资格、学历、现实问题等因素的限制
某些创业者非常看重应聘者的学历，对那些高学历、高职称、资历深的应聘者，情有独钟。殊不知，在现代这个职称泛滥、文凭泛滥的社会里，很多人的学历、职称、资历与其能力并不相称，如果过分看重这些表面的东西，那么往往会导致花了天价招来的却是一些派不上用场的平庸之辈。因此，创业者必须对此引起注意。
对员工要以诚相待（1）
【马云语录】你可以不说，但是只要说，就要说真话。
【马云创造】马云有一个观点，就是对他的员工一定要真诚，他追求与员工之间要做真诚的交流。他曾经在演讲的时候说：“你可以不说，但是只要说，就要说真话。”
马云曾经讲过这样一个故事：他有一次到一个朋友的公司里面去，发现中午的时候公司员工都在午休，他觉得这个老总还是很关心职工健康的。谁知道这个老总笑着说：“我哪里是关心他们呀，我这是为了省电，所以就骗他们；让他们中午强制休息两个小时，可以节约不少电费呢！”
当时，马云就觉得这家公司活不了多长时间。如果这点小事都不能够对员工讲明，像对待贼一样地防着员工，员工又怎么能够为公司全力以赴呢？果不其然，这家公司很快就倒闭了。
马云特别强调对待员工要以诚相待。还是在1995、1996年的时候，那时的马云还在做中国黄页。有一次由于资金紧张，离发工资的时间只有3天时间了，公司账号上却只有2000多块钱，而工资就要发8000多块钱。
马云没有隐瞒这种情况，他直言不讳地将公司的困境告诉了员工。马云真诚的态度赢得了员工的理解。员工告诉马云：没关系，就是两个月不拿工资也跟你干下去。虽然马云最后还是按时给员工兑现了工资，但是这种对员工以诚相待的做法，却一直保留了下来。
马云对于员工真诚相待，最明显的例子就是在收购雅虎的时候。面对雅虎员工对自己的不信任，马云依然真诚相待，他给予雅虎员工“N＋1计划”，并且用股权真心地挽留员工。结果，只有4％的员工选择了离开，大部分员工都为马云及阿里巴巴的诚意所打动，选择了留下。
当雅虎员工到杭州的时候，马云更是用一颗真诚的心热情地接待他们，甚至细致到连雅虎员工的早餐问题，都进行了认真的讨论，进行精心的准备。考虑到雅虎员工的生活习惯，马云采用了“中西合璧”的早餐：当满载雅虎员工的专列到达杭州的时候，每一位雅虎的员工都收到了一个小袋子，里面装着两个热包子，一瓶牛奶以及餐巾纸。考虑到这些人长途奔波，洗漱不方便，小纸袋里甚至还有一盒口香糖！一顿早餐就让雅虎员工心里暖暖的。马云对于雅虎员工的真诚关怀由此可见一斑。
马云对于员工以诚相待，在每一个小小的细节上都能够得到体现。马云不让员工称呼自己“马总”。他说：我希望和同事之间是真诚的感情，像亲人一般的感情，而不是单纯的老总和下属的关系，叫我的名字不是很正常吗？名字起了就是给人叫的呀！
马云的真诚也赢得了员工的称赞。一位阿里巴巴的员工这样评价马云：“我感觉他本质非常好，非常善良，比较照顾周围的人，而且不是应付也不是应酬，而是发自内心的关心。他把我们当做真正的朋友，他付出从来不讲回报，他平等待人，而且处事很公正。很多事情我们觉得困难，可是他却说，你看我们还有那么多的希望，跟他工作很高兴。”
正是由于马云对待员工很真诚，所以员工也以积极的工作回报马云。阿里巴巴的团队是一个富有战斗力的团队，应该与此说有很大的关系。
对员工要以诚相待（2）
【创业宝典】创业者总是感慨管理难。一定程度上，创业者管理难的根本原因还是出在创业者的心态上，直接点说，就是民企管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下属。这样的创业者为数不少，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲地利用下属。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，创业者不能一相情愿地把别人都当做傻瓜，糊弄糊弄就行了。因为，时间一长，下属自然就会发现领导的用心，这样长久下去，企业就会丧失战斗力。
于是有的创业者甚至采用一些“自认为聪明”的办法：既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，再换个新人，利用他的“热度”也是完全可行的。但是这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。进而，在这样的民营企业中，员工能按岗位章程保质保量完成自己本职工作的很少，存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些使企业总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些企业的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。
平心而论，不管是从个体人格的角度来看，还是从人际交往的角度，创业者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心地多替下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。唯有真诚，才能进行有效的沟通；唯有真诚，合作关系才可能持久；唯有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言最终都会被揭穿，并被这个世界无情地抛弃。
【创业实战】杰克&8226；韦尔奇曾说过：“在你的企业中；80％的利润来自于满意的员工。”满意的员工才能为企业做出更大的贡献；帮助企业走向成功。
诚信不仅体现在经营上，更体现在对员工的真诚上。企业最宝贵的财富就是人才，通过公司的真诚与人才建立良好的沟通机制，才能够极大地激发他们的积极性。
员工的态度决定了其效率高低和产量多少；从而决定了企业的利润大小。有些管理者受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲，这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。许多创业者都把人当做“成本”来对待，而没有把“人”当做一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命地压榨。老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层地往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”，哪里还谈什么“尊重”，哪里还会有什么“换位思考”。
现代人力资源管理专家提出：人是资源，而不是成本。因此，从这个意义上来讲，企业最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚地对待员工，而不能纯粹地利用。而且，只有彼此“真诚”，才会相互“尊重”，才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的，才会充分发挥人力资源的潜能；切切实实地为企业降低成本。创业者迫切需要认识到这一点。
员工满意；客户才能满意；客户满意企业才能够发展。员工的态度取决于领导者的态度。造就满意的员工并不难；只要领导者能够做到以下八点就行了：
（1）真正关心员工；及时倾听员工的心声；
（2）真诚对待员工，绝不隐瞒任何事情；
（3）困难时期挺身而出，与员工共患难；
（4）留心细节；
（5）提供“急员工家庭所急”的福利；
（6）授权；
（7）为员工提供良好的培训；
（8）信任员工。
领导者的真心付出一定能得到员工的真诚