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（3）个人接触、12…30％10…30％
聘用外部人士
（4）登广告10…30％5…20％
（5）散布消息0…5％5…20％
（6）利用职业介绍机构10…30％0…5％
（7）专职招聘人5…20％5…30％
（8）查阅求职简历信0…25％0…25％
你应该相信，这是一份极具启示性的表格，它几乎毫无保留地告诉你要想成为合适人选应该用哪些策略。
第一条〃内部提升〃所占的比例超过了半数，成为最富成功机率的选择项，所以，无论你是个谋职老手还是新手，首先考虑到的是在目前所在的公司里寻找新职位。不要以为现在的位置没有吸引力就只能〃跳〃出去，其实本公司的许多其它岗位是相当有价值的，而且那儿良好的人际关系也是日后发展的基石。
前三项〃内部提升〃、〃内部调用〃、〃个人接触〃的一个共同要求是：
你必须至少是个小有名气或有影响力的人物。
要牢牢记住以下的三条经验：
（１）大多数人是通过提携、关系和熟人得到工作的。
（２）大多数人不安心工作或遭解雇的原因是和老板相处不好，而不是犯了错误。
（３）找新工作的最好办法是让别人觉得你小有名气，哪怕只是因为你与某些大人物有一丁点儿联系。
每当我和人事主管官员谈话时，我总是问：〃如果有一天你突然被迫另找工作，你首先会怎么做呢？〃回答是大同小异的，〃打开抽屉，找出一大堆我认识的人的名片，挑几个我想去的公司。余下的事情很简单，设法找一个可以帮我在某单位开个后门的人。我可不在乎这是不是拉关系，只要能成功就行！〃
也许你会感到不公平，但是从朋友、熟人那儿确实能得到不少帮助，包括工作在内。
〃登招聘广告〃、〃查阅求职简历信件〃是公司最不愿意采用的方式，而这些却是求职者最愿意采用的策略。于是，通常的结果是：有名的职业介绍机构每天都收到几百封来自陌生求职者的个人简历；同样，每个大公司每天也不断有堆积如山的来自陌生人的简历。每一条吸引人的广告都招引来很多应聘者，他们的求职信和精心打印的个人简历都惊人地相似，而且几乎千篇一律。
这种普通平淡而又机械的方法并没有回答招聘者急于想知道的问题：〃我一点也不认识你，你究竟是谁？你真的适于这项工作吗？〃这种漫无目的的应聘导致了所有求职者同样的命运，那就是，他们都只是毫无区别的陌生人，谁也不比谁突出。
因此，这是有必要剔除的第一个谬误是：出色的个人简历和求职信能带来好的工作，不要以为你不靠关系也能找到一份好工作，当然这是可能的，但成功率不高。只要想想有多少人在与你竞争同一个工作，你就知道关系的重要性了。
不要以为靠寄几千封个人简历就可以得到工作。这个策略是靠不住的。
如果内部有人推荐你的话，其作用绝对超过一份精心酝酿半个月的求职信。
老板最关心的是求职者的品质（而不是专门技术或经验），而这并不是长达三小时的面试所能准确地了解到的。只要到了一定的知名度和影响力，你就能得到朋友的帮助，熟人的推荐，你就极有可能获得称心如意的工作。
●金子怎样才能发光
由于主观客观的种种原因，一个求职者即使有优秀的品质也不一定立刻就能得到用人单位的赏识。要知道，金子也有被阴影掩盖的时候，所以这里面会有一个等待、准备和发光的过程。
很多有过求职经历的人，都或多或少地听到过这样一些托辞：〃你先到别的地方去看看吧！〃〃这几天我很忙。〃〃下次再来吧！〃许多人听到这些回答后，就以为此路不通，真的放弃了。孰不知处处都是如此说法，那么你岂不是永远也找不到一份工作吗？
让我们从心理学的角度来剖析：首先，给对方造成一定的心理压力，对方推托反复越多，他们的压力和愧疚感就越强，觉得不录用你在心里面过不去。其次，人为地造成一种既定事实，即我已经是你们的人，这在距离上就已经拉近了许多。
当然，一个人有了基本的毅力和耐心还是远远不够的。在瞬息变化万千的现代经济生活里面，我们有必要以一种全新的眼光去考察。
是不是有可能挖掘出更多呢？
下面的这位高材生求职的经历也许会给予读者更多的启迪。
许正球，一位留美的计算机博士生，毕业后在美国找工作，结果在许多公司面前碰了壁，思来想去，他决定收起所有的学位证明，以一种〃最低的身份〃去谋求工作。
不久，他成了一家公司的程序输入员。这对他来说当然是大材小用，但他仍于得一丝不苟。不久，上司发现他能修改程序中的错误，非一般的程序输入员可比。这时，他才亮出学士证，得到了一个与大学毕业生水平相当的工作职位。
还没有半年时间，老板发现这个年轻的中国人经常能提出不少独到的见解，远比一般大学生高明，这时，他又出示了硕士学位证明，老板马上又提升他。
又有了一段时间，老板觉得许正球的那份工作干得比谁都要漂亮，就和他细细面谈了一回。那时，他才说出他的真实学历，老板大为赏识，毫不犹豫地重用了他。
即使你有很高的水平，老板对于一个陌生人也是不会太信任的，因而也不会给你一个相称的职位，也就是说，金子发光也得靠它自己的努力。
为什么许正球能步步高升呢？
首先，还是需要有忍耐力。其次，也有个人的努力。大多数的企业单位，为了考察和锻炼职员的能力，常常会首先将他们安置在一些做基础、具体工作的部门。许多人会对此大为不满，尤其是刚刚步人社会的大学生们，期望太高，因而满腹牢骚，不甘于大材小用，于是不安心本职工作，甚至另谋他路。要知道世界怎么会有一蹴而就的事情呢？
上例的那条节节攀登的路至少可以总结出三条好处：
（１）有利于求职者更好地表现个人的才能。一个有八分能力的人，如果只干只需四分能力的工作，肯定是轻而易举，不在话下。如果工作起点太高，由于初来乍到，人事生疏，很有可能干得十分吃力，甚至会捅漏子。
（２）有利于求职者积累实践经验，提高能力。世界上绝大多数有成就的企业家，开始时都是从投寄员、管道工、电气工或零售店主等工作做起的。只有了解基层情况后才有基础进行高层管理。
（３）求职者如果能忍辱负重，从小事做起，则会被老板看重。如果一开始就让人觉得你十分了不起，对你寄予厚望，可惜随后的表现一次又一次让人失望，结果是越来越被人看不起。
结果相同，策略相同，但方式不同的〃发光〃经历还有更精彩的呢！
卡约瑟是麻省理工学院机械制造专业的优等生，和许多人的命运一样，在全美钢铁公司每一次的用人面试会上被拒绝申请。但他没有死心，发誓一定要在这家公司谋得一个高层职位，于是他采取了一个特殊的策略。
他先到公司人事部，提出无偿提供劳动力，请求公司分派给他任何工作，他都不计任何报酬来完成。公司在惊诧之余，分派他到车间去打扫废铁屑。
一年下来，卡约瑟勤恳地干着这份编外工作，为了糊口，甚至还要在周未到酒吧去打工。
九零年初，公司的订单大量下降，原因是产品质量不过关，为此蒙受了巨大的损失。公司董事会一筹莫展，开始征询职员们的意见。卡约瑟递交了一份三万多字的建议书，对质量问题产生的原因作了精辟的分析，并拿出了自己对工程质量控制的新设想，不但克服了原有缺陷，而且效率大为提高。
董事们马上召见了他这个编外清洁工，面对公司的高层决策者，卡约瑟侃侃而谈，惊服了的董事会立刻提议并通过聘他为公司负责技术革新的副总经理。
原来，卡约瑟一直利用清扫工到处走动的特点，仔细观察了各部门的生产情况，并一一作了记录分析，发现了所存在的技术性问题并想出解决的办法。
由一个编外人员一步飞升到副总经理，可以说，卡约瑟这招比前面几人的方式又要漂亮不少。
这就象卧龙潜伏一般，肯定有一天会直上云霄。从编外清洁工做起，而且不要工资，只是为了在公司有个暂时立脚之处，可谓是用心良苦。而且这种〃潜伏〃不是死等机会，而是充分发挥主动性和灵活性，做好各方面的调查工作，积累经验，提出见解，等到时机一来，那你就可以大放光彩了。
●不妨卖点〃傻〃
许多求职者，尤其是刚刚毕业的大学生，总希望给用人的公司留下一个极为完美的形象，为此而煞费苦心，以求尽善尽美，但结果往往不是怎么太理想。
为什么呢？请看美国心理学家纳特？史但芬格的一个实验。
安排四名前来求职的大学生，一边做自我情况报告的录音，另一边用小型的煮炉煮牛奶。
第一位声称自己学习成绩优秀，而且有出色的社会活动能力。他在报告最后特意提到牛奶也煮得很好。
第二位自我报告的内容与第一个人相差无几，但是在最后说他不小心碰翻了煮炉，或者是牛奶煮糊了。
第三位的情况不同。学业很糟糕，而且社会组织活动能力也不怎么样。
但他的牛奶煮得相当棒。
第四位的自我报告和第三位相似，并且牛奶也煮得差劲。
在人事部门进行评价时，大多数的意见是倾向于录用第二个人，然后才是第一个人，而后的二位机会就少得多了。
史坦芬格认为，所有的求职者都可以归于上述四类人之中：
第一类人：十分完美，毫无欠缺；
第二类人：非常完美，略有欠缺；
第三类人：欠缺，有小长处；
第四类人：毫无长处。
表面上看来，似乎第一类人成功的机率应该更大，但现实的天平却倾向于第二类人，因为人毕竟还是现实的人。都会有或大或小的毛病，不可能做到面面俱〃美〃。同时，一个人如果锋芒毕露，会让老板觉得你华而不实或者故意做作，甚至还担心水浅养不住你这条大鱼。
如果那些〃新手〃急于表现，自以为是，恃才傲物，只会与雇主之间形成更大的疏远。相反，一个求职者如果在突出自己的优点后，大可不必去掩饰个人的一些小毛病甚至是〃劣迹〃，而应该有意无意地卖点〃傻〃，学点〃笨〃，这样会使人觉得亲近自然，更为容易地被对方的感情接受。这在求职面试过程，尤其是试用期间不可不注意的方面。
意大利菲亚特集团公司一名负责人事的高级主管曾说过以下一段中肯的话：
〃我们当然注重那些大学生的学业和表现，但不一定会选用那些老是成绩考第一的人。我更倾向于在那些成绩中上等的学生中进行挑选。。。。。。。我不希望一个学生投入所有的时间去啃书本，通过那种方式而得以名列前茅并不说明什么问题，这甚至就象一个职员靠加班加点完成工作一样无能。。。。。。。拿我来说吧，大学毕业时也有两三门功课不及格，这是很正常的事情。〃这段议论一针见血地刺破了一个长期存在于求职者心中的谬误：表现越好就越能得到老板的赏识。还是学学凯罗吧！
凯罗现在成了美国西部一家电脑公司的副总裁，而两年前他只不过是个试用职员。
他是个多面手，尤其善于搞新产品开发和节能控制。在试用期快结束时，他用半个月的时间精心准备了一份软件设计方案，很富有创意，但是他故意有所保留，删掉了其中的一段小程序，虽不会影响整体，但毕竟有了不完美之处。
公司领导人看了设计方案，觉得虽然不是尽善尽美，但却颇有可取之处。
于是约定和他细细面谈，到那时凯罗才不经意地把那段程序提了出来，并说成是在这位上司的启发下才想出来的。
这位上司对他的印象好极了，认为他很有头脑，很有潜力。就这样，凯罗被聘为了正式职员。
后来，他又不断提出了很多新设想、新建议，露了些〃锋芒〃，但同时又故意暴露些〃小毛病〃。上司很是器重他，职员们也乐于和他打交道，于是节节提升，坐上了副总裁的宝座。
真是妙不可言啊！
又有谁不能说〃傻〃比〃聪明〃更胜一筹呢？一般人以为有〃才〃就〃现〃，有〃能〃必〃用〃，不知道〃显〃与〃隐〃、〃智〃与〃拙〃之间的微妙关系，过不了多久就会摔跟头。最愚蠢的更莫过于在面试时为一些细枝未节去指责对方：〃你错了。〃
即使有时候你确确实实比上司还高明，但莫要忘了你还是他的下属或雇员。在求职期间大出风头可能会引起别人对你的注意，但对录用部门会产生适得其反的效果。这会对上司或多或少地产生威胁感，从而不敢也不想重用你。另一方面，完美无缺（或者试图作如此表现）的人，常常使人产生刻板、不易接受他人建议而令人难以接近和沟通的印象。自然，这种类型的求职者是很难得到上司的青睐的。
当然，自己显露出来的毛病应该是非原则性而无关紧要的如果一个想当推销员的人，在求职时表现自己口才上的笨拙，只会让入觉得你连基本素质还不具备，更不用说委以重任了。
●让你想不到出奇制胜
许多谋求工作的人在求职前看到的也许是千篇一律的求职指导书，譬如怎么打扮得体，怎样做到谨慎小心，怎样写标准的求职信或个人简历，怎样用深呼吸来消除紧张，等等。因此这些可怜而又忐忑不安的求职者们在主考官面前表现得几乎是同样的机械和呆板。怎样才能突破这一困境呢？
那就是：发挥你的想象力，创造出一条既标新立异又适合自己的求职之道。也许不能一次成功，那也没关系，反复摸索，说不定哪天你就会一鸣惊人呢！
《纽约时报》的著名记者威廉？麦克劳德当初找第一份工作时，和同来的许多求职者一起紧张地在门外等着。当其他人纷纷把自己早已准备好的名片递进去时，他却没有。但急中却生智，他顺手拿出一副扑克牌，抽出一张黑桃 Ａ，递给了主试官。
半个小时后，他就被录取了。
岂不说威廉？麦克劳德的真本领究竟如何，单是他抽出的这张黑桃 Ａ 就让人拍案叫绝。这种关键时刻能做到〃眉头一皱，计上心来〃，充分发挥个人想象力与灵活机动性，往往能胜人一筹，获得成功。这说明当幸运之神在门外徘徊时，各位千万要以聪明才智去抓取她的光芒。
做到这一点必须既有胆识，又有见识。世界著名的〃哈式急智〃就是以勇敢、冷静、聪明和才智创造的奇迹。
请看看一个英国小伙子是如何打破求职常规的。
看到阿伯丁一家大石油公司向社会招聘高级经济管理人员的广告后，年仅 ２６ 岁的弗格森也去应聘了。
大批的专业人员在公司门前排起了长队，等待面试谈话。时间一小时一小时地过去了。但是仍然没有十分理想的人选。千篇一律的问话和回答，千篇一律的领带和西服，千篇一律的毕恭毕敬和谨慎小心已经将几位主考官搞得昏昏欲睡，呵欠不断了。
但当弗格森一脚跨进来时，主考官们突然感到眼前一亮：一套火红的夹克衫，一双雪白的旅游鞋，一头直立精神的发型，简直象个职业棒球选手。
而不象一般保守的英国人只会穿深色西装和锃亮的皮鞋，还打着有板有眼的领带。
弗格森轻快地走到主考官面前，毫无拘束，主动而热情地同他们握手问候，然后坐下来微笑着等候提问。
在问完几个常规性问题后，主考官们对这个别具一格的年轻人很感兴趣，问道：〃你觉得这份工作怎么样？〃
没料到弗格森干脆地回答：〃我对这份工作没有什么兴趣。〃主考官心头一怔：哪有应聘者反倒不愿意受聘了呢？
〃那么你能谈谈为什么吗？主考官有些迫不及待了。
弗格森开始了他酝酿已久的一番话：他并非不想获得这份工作，只不过他看到它难度很大，需要非常有能力有经验的人才能做好，而自己虽然对它有一系列构想，但是不知能否行得通，所以有很多担心和不安。
主考官又问他的具体设想，弗格森又一一详细作了描述。
他的面试谈话时间比其他人整整多出了二十五分钟。结果，自然是弗格森在众多竞争者中独占鳖头。
我们不妨设想一下，如果弗格森的穿着打扮和语言行为上和其他人一样的话，那么在开始他就无法吸引主考官们的注意力；如果主考官们没有兴趣向他提更多问题，弗格森也没有机会来充分展现自己，其能力也就不可能表现出来，结果当然是遭到淘汰。
弗格森之所以深受青睐，就在于他也巧妙地打出了自己的牌：黑桃 Ａ。