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传统观念之所以错误，是因为它认为企业家精神和创新是自然的、创造性和自发性的；如果一个组织中创新与企业家精神未被有效发挥出来，那必定是受到了遏制；然而只有少数现有企业具备创新和企业家精神，因此他们就据此做出结论，现有企业压抑企业家精神。
但是企业家精神既不是〃自然的〃，也不是〃创造性的〃，而是培养出来的。因此，这些论据的正确结论恰恰与一般人的相反。大量现有企业，其中不乏规模相当大、非常大、巨大的企业，成功地成为企业家和创新者，这一事实表明任何企业都可获得创新与企业家精神。但是企业必须有意识地去培养。它们可以通过学习而得到，但要付出努力。企业家企业将企业家精神视为一种任务，他们在这方面进行训练、对它加以研究，并在实践中体现它。
明确地说，企业家管理在四个主要领域需要制定〃策略和实施办法〃。
第一，组织必须接受创新，并愿意将变化视为机遇而不是一种威胁。它必须组织好担负起企业家的艰巨工作，而且制定策略和实施办法创造一个积极进取的企业家的氛围。
第二，必须对公司作为企业家和创新者的表现进行系统的评估和评价，同时制定内部学习机制，不断提高表现。
第三，企业家管理要求制定组织结构、任用与管理、报酬和奖励实施办法。
第四，企业家管理中的几个禁忌：不该做的事。
企业家的策略
一位拉丁诗人用〃渴望新事物〃（rerum novarum cupidus）来形容人类。企业家管理必须使现有企业中的每一位管理者都〃渴望新事物〃。
〃我们如何才能克服现有企业中抵制创新的现象？〃这是行政人员通常询问的问题。即使有答案，这个问题还是问错了。正确的问题应该是：〃我们如何才能使组织接受创新，需要创新，达到创新，致力于创新呢？〃 当企业把创新看作须逆流而行的事务，如同迎浪游泳一样，那么除非有英雄表现，否则根本就不会有创新。创新即使不是例行公事，也必须是日常生活的一部分。
这要求特别的策略。首先，创新，而不是紧抓住已有的事物，必须对管理者有吸引力且使其感到有利可图。公司上下必须清楚地懂得创新才是保护公司，使公司永存的最好方法，它是管理者保住饭碗并成功的基础。
其次，必须陈明并界定创新需求的重要性及时间框架的尺度。
最后，必须拟定创新计划，确定具体目标。
1．只有一条途径使创新对管理者有吸引力：拟定一个系统的放弃策略，凡是废弃的、过时的、没有生产能力，以及错误的、失败的和工作误导均与以放弃。每三年或适当时候，企业对每一个产品、工作程序、技术、市场、分销渠道（不涉及内部单个员工的行为）进行一次审查。企业应该问这样一个问题：今天，我们是否要生产这种产品、进人这个市场、这个分销渠道及采用这种技术？如果答案是〃否〃，我们不应该这样做出反应，〃让我们再研究一下〃。而应继续问，〃我们怎样才能停止在这种产品、这个市场、这个销售渠道上浪费时间？〃
有时放弃并不是回答上述问题的答案，有些东西也许根本不能放弃。但是企业至少应采取限制措施，确保人力和资金等生产资料不再消耗在过时的东西上。每一个组织都必须清除无用的废物，否则它将会毒害自己，在任何情况下这都是保持企业健康的正确措施。然而，倘若一个企业能够进行创新，并接受创新，那么放弃就是一个必须采取的措施。文学家约翰逊有一句名言，〃当一个人知道第二天一早他就要被处死时，没有任何事物会分散他的注意力〃。当管理者知道在可预见的将来，现在的产品或服务将被放弃时，他会全身心投人到创新之中。
创新需要投人大量的工作。它需要优秀和才干的人这是所有公司最缺乏的资源辛勤地工作。有一句医学谚语说道：没有什么事情比防止尸体腐烂更英勇的了，但也没有比此更徒劳无功的了。在我接触过的大部分企业中，最优秀的人往往都在从事最徒劳无功的事情，然而他们所能企盼的是高代价地尽可能拖延不可避免的更长时间的容忍。
但是如果整个组织都得知尸体将被埋葬时，生者才会愿意应该是渴望进行创新。
若想进行创新，企业必须将最优秀的人才解放出来，迎接创新的挑战。同样的，它还必须投人财力。就是有了这两点，它也不能进行创新，除非企业本身抛开过去的成功、失败，尤其是〃失之交臂〃的事情，即〃应该做〃却没有做的事情。如果行政人员知道放弃是公司的策略，那么他们就会积极去寻找新的东西，鼓励企业家精神，并接受他们必须成为企业家这一事实。这是第一步健康组织的形成。
2．第二步，使一个已有企业〃渴望新事物〃 所需要的第二个策略是，正视这个事实，即现有产品、服务、市场、分销渠道、程序、技术的健康和生命期都有限，通常很短。
自70年代以来，分析现有产品、服务等的生命周期变得流行起来。例如，波士顿管理咨询公司（Boston Consuhing group）提出的战略概念；哈佛商学院教授波特（Michael Porter）出版的关于战略的书籍；以及所谓的投资组合管理（Portfolio Management）。
过去的10年中这种战略广为流行，特别是投资组合管理，这些分析的结果本身成为它们一种行动的依据。这是一种误解，必定会导致失望。70年代末80年代初，许多公司满怀希望采用这种战略，结果却大失所望。它们发现突然进人这种战略以后，接下来应该是〃诊断〃，然后再是判断。正确的判断不仅要求对企业、对其产品、市场、客户、技术。深人的了解，而且要求有丰富的经验而不是单纯的分析。如果有人认为从商学院刚毕业的机灵年轻人只需配备先进的分析工具就能够通过计算机三下五除二地给出决定企业、产品、市场生死命运的决定，那完全是自欺欺人的、不负责任的想法。
《绩效管理》（Managing for Results）一书中所用的分析，我称之为〃企业X射线〃，是一种发现正确问题的工具，而不是一种人们可以自动得出正确答案的方法。它是对一个公司所具备的知识和经验的一种挑战。它将（也应该）引发不同意见。若将这种或那种产品归类为〃今天的赚钱者〃（todny's breadwinner），而仍以此作为行动的依据，则是一种冒险的决策。同样的，根据即将成为〃昨日的赚钱者〃（yesterday's breadwinner）或具有〃不合理的专长〃或以管理者自我为中心的投资（investiment in managerial ego）的产品而采取的行动亦是冒险的。〃
3．企业X射线提供定义一个企业需要多少创新以及创新的领域和时间范围所需的信息。对此，迈克尔·凯米（Michael．Ktal）研究出了最好、最简单的方法。凯米是 50年代纽约大学研究生商学院的〃企业家精神研讨会〃的成员之一。他将其方案首先应用于IBM，当时他担任IBM的企业规划部主管；60年代初，他又到了施乐公司（Xerox），并在同一个领域工作了几年时间。
根据他的方法，公司列出每个产品或服务、每一个产品或服务针对的市场以及所用的分销渠道，估算它们在生命周期中所处的位置。这个产品还有多长时间的增长？它还将在市场中保持多久时间？在多长时间内它开始老化、衰退速度有多快？它什么时候会过时？如果一个公司意在尽现有所能来经营，那么，这个方法可使它能够预测其未来的发展态势。此外，该方法还可以显示现实的结果与公司想达到在销售、市场占有或利润方面的预期目标所应付出的努力之间的差距。
如果公司不想走下坡路，那么它至少应将这个差距缩至最小。事实上，差距必须消除，否则公司必将走向灭亡。公司在创新与企业家的业绩必须足够大以填补这个差距，而且必须在旧的被淘汰以前及时填补进来。
但是创新的工作带有不确定性，失败的可能性很大，如果延误，概率则更高。因此，一个公司在创新上应该至少投人三倍的努力，一旦成功就能弥补差距。
大多数行政官员认为这个投人太高了，然而，经验证明，一旦在此方面出现失误，那将功亏一货，追悔莫及。诚然，有一些创新努力的结果会比期望的好，但其他的都会比预期糟。而且每一件事情都会比我们估计的时间要长一些，所需的工作也会多一些。最后，所有重大创新都会遇到〃最后一分钟故障和最后一分钟延误〃。要求公司投人三倍的创新努力（如果一切按计划进行）只不过是一种最基本的预防措施而已。
4、有系统的放弃。用企业X射线来透视现有企业及其产品、服务、市场、技术；创新差距和创新需求的定义将这些应用在一起，公司可拟定出一个有明确的创新目标和期限的创新与企业家计划。
这个计划可保证适度的创新预算。最重要的一个结果是，它可确定需要多少人参加，具备什么能力。只有指定最有能力的人进行该项目，并向他们提供必要的工具、资金和信息，并明确了最后期限时，我们才算真正有了一个计划。也只有到这时，我们才算〃良好的意向〃 以及众所周知那些值得去做的事情。
这些是企业实行企业家管理；使企业及其管理层渴望新事物；让企业把创新视为健康、正常和必要的行动的基本策略。由于它基于〃企业X射线〃即基于对当前企业、产品、服务和市场的分析和诊断这个方法还确保了一方面在寻求新事物时，现有事业不会被忽略，另一方面不会沉迷于新事物而牺牲现有产品、服务和市场中本身固有的机企业X射线是制定决策的工具。它使我们，事实是迫使我们将资源分配给现有企业的目标。但是它还使我们能够确定创建一个未来企业及其新产品、新服务和新市场究竟需要多少资源。它使我们将创新的意图转化为创新操作。
在现有企业实施企业家管理，管理层必须主动放弃它逐渐过时的产品和服务，而不能等到竞争对手来进行这件事情。企业必须把新事物视为机遇而非威胁。它必须在今天努力致力于明天将与众不同的产品、服务、程序和技术。
企业家实践
现有企业的企业家精神还需要管理实践。
1．第一个也是最简单的一个做法是管理层将目光放在寻找机遇上。人们一般看到的是展现在他们面前的事情，而没有展现在眼前的往往就被忽略了。而展现在大多数管理者面前的都是些〃问题〃特别是那些业绩下降领域中的问题这意味着管理者没有注意到机遇。因为机遇没有展现在他们面前。
管理层，甚至在小公司中，通常每月收到一次业绩报告。报告的第一页往往列出了未达到预算的、业绩不达标的以及〃有问题〃 的领域。在月度管理层会议上，每个人都对所谓的问题进行讨论。等到午餐休会时，整整一个上午的时间就耗在了讨论那些问题上。
当然，应该关注问题，并严肃对待，及时处理。但是，如果它们是讨论的惟一事情的话，机遇就会在忽视当中溜走。企业若想营造重视企业家精神的气氛，就必须特别注意也应该讨论机遇问题（请比较第三章，意外的成功）。
在这些企业中，运营报告应该有两个〃第一页〃：传统的第一页列出问题；另一个则列出所有好于预期、预算或计划的领域。正如我在前面已经强调过的，自已企业的意外成功是创新机遇的一个重要征兆。如果未予发现，那么这个企业就不可能是企业家的。事实上，将注意力放在问题上的企业和管理者，很可能把意外的成功当作占用了他们的时间和注意力的〃不速之客〃而不予理睬。他们会说，〃我们为什么要理会它呢，不用我们操心，它不是运转得很好吗？〃 但是，这只会给没有如此刚愎自用的、更敏锐的竞争对手以可乘之机。
一般而言，积极进取的公司会举行两次运营报告会议：一个面向问题，一个面向机遇。
有一个在许多新兴的、有前途的领域上占有领导者地位的中等规模的医疗器械产品供应商，它在每个月的第二个和最后一个星期一分别举行〃运营报告会〃。第一个会议的主题是问题上一月没有达到预期的以及半年内仍未达到预期的所有事情。这个会议与任何其他会议都没有什么两样。第二个会议即最后一个星期一召开的会议讨论公司在哪些领域超出了预期：某一个产品的销售的增长速度超过了预计；或从意料之外的市场传来了新产品的订单。该公司（在20年里增长了10倍）的高级管理层深信公司的成功主要得益于每个月的管理层会议注重巩遇。公司的首席行政官曾多次说：〃我们从中挖掘出的机遇很重要，但更重要的是我们创造了企业家的态度即在整个管理层营造了一种寻求机遇的态度和习惯。〃
2．这个公司还采用了激发整个管理层的企业家精神的另一种方法。每半年，公司召开各部门、市场和主要产品的行政官员都参加的为期两天的管理层会议约有四五十人。第一个上午，由三四个行政官向全体人员作报告，这几个行政官员的部门在过去的一年中作为创新与企业家表现杰出。他们将解释如何取得成功的：〃我们如何取得成功的〃，〃我们如何发现机遇〃，〃我们都了解些什么信息，我们现在有哪些创新与企业家计划？〃
同样的，这些会议对管理层的态度和价值观的影响远比会议真正报告的内容重要。但是，公司的运营管理者们还是强调每次会议他们都学到了多少东西，获得了多少灵感以及他们每次开完会心中都充满了计划，并非常渴望去实行的心情。
企业家企业总是在寻找干得更好、更与众不同的人和部门。找到之后，它们分析这些人和部门的特点，并不断地问他们：〃你们有哪些行为可以解释你们的成功？〃〃你们哪些行为是其他人所做不出来的，其他人的哪些行为是你们不会去做的？〃
3．第三个实践也是对大型企业尤为重要的一个是派一位高层管理者与研究、工程、生产、营销和财会等部门的资深人员座谈虽然是非正式的，但须有计划，有准备。这位领导可以这样作开场白：〃我来这里并不是来做演讲或告诉你们什么事情，而是要听你们发表高见。我想知道你们渴望什么，但更重要的是，你们看到公司有哪些机遇，受到哪些威胁。在尝试新事物、开发新产品、设计新的销售途径方面你们有哪些想法？你们对公司、公司的大政方针……它在业内、技术上及市场中的位置有何意见？〃
这种座谈会不宜经常开；对高层管理者来说它太耗时。因此，高层行政官员一年中不会超过三次花漫长的一个下午或晚上的时间与2530个手下人一起度过。但是这种会议应该有系统地维持下来。这是非常好的向上交流的工具，也是使手下，特别是专业人员走出狭窄的专业领域，纵观整个企业的最好方法。它使手下人了解管理层所关心的问题，以及关心的原因。反过来，这种方式又使管理者认为有必要深人地了解其年轻的同事的价值观、设想及所关心的问题。更重要的是，这种座谈会是向整个企业灌输企业家理念的最有效的方式之一。
这个实践方法本身有一个要求，那就是，那些提出了新建议者，无论是有关产品或程序，还是市场或服务，即使是建议改变正在进行的某件事情的方法，都应该有望〃去实施〃。应该让他们在合理的时间内向主持会议的领导和同事呈交实施其点子的可行性报告。如果将它变成现实会是什么样？怎样实施才能使该点子有意义？对客户和市场等的设想如何？有多少工作需要做……需要多少资金、人力和时间？可能的结果怎样？
同样，所有这些所产生的企业家与创新的点子并不是最重要的结果尽管许多组织产生的点子很多，最有价值的成果是产生创新与企业家的理念，使整个公司接受创新，并〃渴望新事物〃。
评估创新表现
一个接纳企业家精神的企业必须对创新表现进行评估，并以此作为控制自身行为的依据。我们只有对一个企业的创新与企业家的表现进行评估，企业家精神才能真正化为行动。人类只有在树立期望目标以后才会行动。
一般的企业评估中都没有创新表现这一项。但是在企业控制体制中建立创新与企业家精神表现的评估，或至少是评判并不特别困难。
1．第一步为每一个创新项目建立信息反馈系统，从结果到预期。反馈的信息应指明创新计划与实际努力的质量和可靠性。
很久以前，研究主管就知道在任何一