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公司内员工怎么看你。有时，你可能觉得自己某方面很强，但员工却不这么认为。这项工作由质量管理部门的经理负责，他会就调查结果与每个被调查人进行沟通，比如，在所有被调查的人里面，你哪几项得分最高，哪几项得分最低，每一项得分是在平均分之上还是在平均分之下。每个被调查的管理者都会得到一个结论，但不知道每个具体接受调查的员工是怎么说的。这就像是一面镜子，让管理者可以看到自己在员工心目中的形象。
我当时也是接受调查的管理人员之一。领导力调查与前面我们曾经提到过员工满意度调查不同。员工满意度调查基本上是由下属员工给自己的上司打分，对管理者来说，因为评分人是自己的部下，相互接触很多，彼此比较了解，所以可以做得很细。而在此项领导力调查中，参加评分的人很多不是自己的直接部下，只是跟自己在一个大的分部，或者在一个分公司里面，有些员工相互之间并不熟悉，只是隐约地知道。这个时候员工的评分，与部下直接给自己评分就不一样了。
那么这个调查有什么用呢？这对于选拔管理人员非常有好处。因为更高层的管理者一看到这个调查结果，就知道谁的平均分最高，谁在哪些方面在员工中心目中的地位高，就可以初步断定谁是好管理者。这为以后选拔管理人员奠定了基础。
其实，这项调查与现在很多公示制度一样，不同的是这种调查是在公示之前进行，与具体的项目无关，所以可以做得比较客观，公示时就心中有数。所以领导力调查其实考核的是管理者的群众基础。
当然，员工满意度调查，也可以给各级管理人员提供参考意见，而且员工满意度调查涉及的问题更广泛，包括员工对公司的看法，这家公司是否给自己提供了一个好的工作环境，在这里干活是否愉快，是否感到有前途，是否感到有发展机会等等。
一个好的管理者要学会经常照镜子，让周围的人给自己打分，这样才能看清自己在员工心目中真实的形象。
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*善待离职的员工
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1994年秋天，我已经在中国惠普部门经理的位置上做了4年，本来计划在渠道销售经理的位置上干两年，然后再看在惠普内部有没有更好的位置。 但是，苹果电脑委托的猎头公司找到我，希望我去担任他们的中国区市场总监。猎头公司的代表向我谈了苹果公司未来几年的发展计划以及在中国的投资计划等，的确是很有吸引力、很有挑战性的一个工作。
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第一次离开惠普（1）
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1994年秋天，我已经在中国惠普部门经理的位置上做了4年，本来计划在渠道销售经理的位置上干两年，然后再看在惠普内部有没有更好的位置。
但是，苹果电脑委托的猎头公司找到我，希望我去担任他们的中国区市场总监。猎头公司的代表向我谈了苹果公司未来几年的发展计划以及在中国的投资计划等，的确是很有吸引力、很有挑战性的一个工作。
因为那时候苹果电脑在中国的市场分额仅有1％，而苹果电脑希望能再现他们在日本市场的辉煌，用5年的时间把市场份额从1％提高到10％。
因为那家猎头公司的工作很专业，对我进行了详细的职业生涯评估和分析，给我留下了很好的印象，所以我就有点动心了。
因为在没有谈妥之前不想让别人知道此事，所以我刻意选在那年国庆节的时候经过马来西亚转机去了香港（因为来不及办去香港的手续，而我手上正好有马来西亚的签证），在香港与苹果电脑亚太区的所有高管们面谈之后，他们就决定录用我，于是在1994年10月底，我第一次离开了惠普公司，加入了苹果电脑公司，成为当时在“世界500强”（确切地讲是“世界500大”）中的跨国公司里做到总监级的为数不多的中方员工。其实一开始的时候，我并没有当真，只是抱着一种开放的心态去谈谈、去试试，结果在不知不觉中就被“拉下水”了，逐渐对苹果为我提供的中国区市场总监这个岗位产生了兴趣。因为我在惠普从事的是工业品的市场营销和销售工作，而苹果电脑的产品属于耐用消费品，对我来说是新领域，可以学到很多东西，加上电脑市场的竞争非常激烈，工作的挑战性会更大，更有利于自己进步，所以我就决定加盟苹果电脑公司。在我向直接上司——当时的事业部总经理万廷荣提出离职申请时，他非常意外，因为事先没有什么迹象，我也很安心本职工作，怎么突然想走？他努力想挽留我，但我没有被说服。
最后，他看留不住我了，就把我要离职的事情告诉了他的上司——惠普仪器事业部亚洲区的总经理詹文寅，希望他出面挽留我。詹先生那时正好从香港来北京开会，就亲自找我谈话，希望能说服我回心转意。他对我说：如果你不改变主意决定留下来，我就不回香港了，你走到哪，我就跟到哪。我说：你别这样说，让我太为难了。我已经想好了，也答应人家了，你就让我走吧。他问：是什么因素打动了你，这么坚决？我讲了自己的想法，同时告诉他，人家在香港为我订的酒店是行政楼层，不管我去还是不去，他们出钱让我去香港面试，而且对我提出的工资要求没有任何讨价还价，马上就答应了，对我真的很够意思。于是他说：如果你能留下来，做什么样的工作我们都可以谈。如果你想去香港工作（我们以前曾经探讨过有朝一日派我去惠普的亚太市场中心工作），我可以给你安排。你可以带着太太去香港先看一下。他甚至开玩笑地说：如果需要看他的诚意的话，他可以在香港用红地毯铺地迎接我。尽管他说得很诚恳，但是我觉得如果在这种条件下留下来，得到的任何东西都不合理，对其他人不公平，所以我就对他说自己去意已定，就别劝我了。在第一次离开惠普前，我的最后一项工作就是带着惠普当时的执行副总裁（惠普分拆后的安捷伦科技的CEO，也是中国惠普的董事之一）NedBanhold和其他公司高管人员，去邮电部拜访当时的电信总局局长，我作为翻译全程随同（惠普高层来华，一般都请自己的管理人员担任翻译，因为他们知道说话的分寸，对公司非常了解）。在完成了这项工作后，我的上司告诉了Ned我要离职的事情。因为我们以前就接触过几次，彼此并不陌生，所以Ned就把我叫到一边，单独与我交流，希望说服我留下来。他说：惠普在中国有很多发展计划，对你来说一定有很多机会，不久我们就会在中国成立一些新的机构，需要你这样的人才。我知道他对中国很有感情，他的话一定是真的，但是我还是决定离开。我在表示感谢后对他说：如果将来有什么新的机会的话，我一定会回来的，这一次就让我出去锻炼一下吧！他知道挽留不住，不好强求，于是就祝我好运。这就是惠普！我当时只是一个最普通的基层经理，而为了留住我，惠普公司的执行副总裁都亲自出面。这一点在其他企业很少能见到！可见惠普对人的重视，对人才的渴望。
于是，我在错综复杂的心情中离开了已经工作了8年半的惠普，开始了新的旅程。在惠普，有这样一个传统：对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职时公司都会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，因为这个时候离职者说话是没有顾忌的（尤其是几杯酒下肚，胆子就更大了），而上司和其他与会者也会很坦然地面对这些问题。在那次欢送会上，我当时的上司万廷荣说：实在没有办法，我留不住你了，但我给你最后一个Offer（工作机会）：只要你想回来，给我打个电话，你马上就可以回来。我知道你为了个人的事业想去闯荡，去尝试，我尊重你的选择，但是你在外面闯荡是件很不确定的事，如果在外面干得不顺心，随时可以回来。这话令包括我在内的每一个人都很感动，也使我至今难忘。这就是我为什么能笑着离开惠普，也是其他员工能够笑着离开惠普的原因，因为我们得到了惠普那样的理解和尊重。在惠普这种人性化的文化氛围里，员工以及各级管理者是那样地真诚，那样地善良，你不能不为他们的真诚所感动。
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第一次离开惠普（2）
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我的部下在得知我要离职后，尽管非常伤感（因为我走了对他们很不利），但是他们还是理解我的决定，并以聚会的形式为我送行。我们一起到北京十三陵的一家高尔夫俱乐部住了两天，在那里为我办欢送会。因为我第一天晚上吃饭时酒喝得多了点，到晚上大家在一起聊天时，我已经处于半睡半醒的状态，倒在沙发上好像睡着了，但又隐隐约约地听到他们在谈论我的功过得失，所以我打起精神努力地不让自己睡着，幸好脑子还是清醒的，所以他们说的很多话我还能听到。他们对我的评价真的令我很感动，很多话都是他们不会直接告诉我的客观评价。能有这样一批部下应该知足了。在那次欢送会上，他们送给我一本精心制作的影集，上面有很多过去几年来大家在一起时的照片，很多人还写了一些感言和祝福的话，使我感受到了惠普大家庭的温暖。当然这一切美好的回忆都成为我后来又回到惠普的原动力，因为在苹果电脑找不到这种大家庭的感觉，员工相互之间根本没有这种感情，下了班就各走各的路。在苹果电脑我体会到的是完全不同的企业文化，接触的人也是完全不同类型的人。
离开惠普之后，我还经常参加惠普同事们的聚会活动，因为与惠普员工还住在同一个宿舍楼里（我走之前的1994年夏天，惠普进行了房改，把原先分配的房子以优惠价格卖给了员工），所以交流起来很方便，下班之后还经常在一起玩，与惠普始终保持着密切的联系。而我离职时的上司，即惠普仪器事业部的总经理万廷荣，每个季度都给我打个电话，约我一起出去吃顿饭，见面聊聊天，询问我在新公司的工作和生活情况。我不知道还有哪家公司能像惠普这样对待一个已经离职的员工。她让员工觉得惠普像是一个家：员工长大了，愿意出去闯的话是需要鼓励和支持的，万一在外面受了什么挫折，还可以回家。
而惠普的那些高层管理人员，为人处世的态度更让人佩服，因为晋升到高管位置的惠普员工已经深受惠普文化的浸润，体现出一种醇厚的正直与宽容。这种文化代代相传，已经成为一种常态。所以后来，当一个员工（包括我在内）想要离职的时候，一般都会主动去问上司：面对外面的某个机会，是否应该去。这个时候上司也会非常真诚地站在一个朋友的立场上帮助员工做决策，而不是一味地强留。而当我与媒体谈起此事时，他们大多认为不可思议。
一个人想跳槽的时候一定要明确自己想要什么？在新的工作岗位上能否得到自己最想要的东西，最好在做出离职决定前征求现任上司的意见。
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员工主动离职不是背叛
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在绝大多数国内企业看来，员工主动离开都是对公司的一种背叛行为，但惠普却不这样看。惠普的五大核心价值观之一就是：尊重员工、信任员工。惠普认为，每个人都是主观为自己，客观为他人，每个人都有选择自己发展方向的权力，员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的忠诚前面。
惠普相信，员工离开公司，是为了个人的事业得到更好的发展，而不是对公司的背叛。公司应当为员工着想，而不是只为公司利益着想，或者为某些领导者的利益着想。背叛这个字眼意味着当事双方的彻底决裂，背叛者再也不能回到原来的公司，双方有可能因此结下深仇大恨，老死不相往来。正是因为惠普不把员工主动离职当作背叛，所以惠普的大门就永远向这些人敞开，离开的员工还可以再回来。
可以说，惠普在实践她所倡导的价值观的时候都有制度上和组织上的保障，而不是空喊口号。那么怎么保障那些离职者愿意回来，而不会担心什么？首先，惠普的每一位员工都拥有一个惟一的员工号，就像身份证号码一样。某位员工离职后，其员工号就永远空置，如果他再回到惠普，还继续用原来的号码。其次，工龄累计的方法对离职员工没有歧视。那些离职后又回到惠普的员工，其惠普工龄采取累计的方法计算，即扣除员工离开的那段时间，按前面的工龄接着算。假定某员工在惠普工作了5年后，跳槽去了其他公司，3年后又回到了惠普，那么该员工回来工作1年后的工龄就是6年。在惠普，工龄在带薪休假方面起重要作用：工龄在5年以内时，每年有10天的休假，5～10年有15天休假，10～15年有20天休假，15年以上有25天休假，而且休假可以分开用，还不包括周末的时间，某年如果没用完，还可以延续到下一年用。
每个人都是主观为自己，客观为别人，所以企业不应当要求员工为了公司的利益而牺牲个人的利益，必须找到这两者的结合点，员工离职不是背叛。
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公司可以辞退一个人，（1）
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但不可以否定一个人在惠普，辞退员工有两种不同的情况：
第一种就是公司的战略调整。
比如公司把某个产品线砍掉了，或者从某个市场上退出了，或者是与某家公司合并了等等，不管是哪种情况，公司都可能会裁减一些员工，包括那些非常优秀、工作业绩非常好的员工。
在处理这种情况时，一般分成几步走，首先，对于那些得4分和5分的员工来说，公司会尽量给他们安排新的工作，调到其他部门去，因为这部分人是公司的优质资产，绝对不希望流失。
其次，对于3分或部分2分的员工（因为刚刚晋升到下一个级别后，第一次业绩评估可能得2分），如果他们自己能在内部找到工作，也可以让他们在内部流动。
不过，如果有些员工不愿意换到其他部门，愿意拿了补偿金离开，公司也会尊重他们的意见。因为不管是哪种情况，公司都会承担主要责任，毕竟战略调整不是员工的原因导致的，所以战略调整带来的裁员，公司给被裁员工的补偿一般都比较高。
另一种情况是员工表现不好、业绩评估为1分（这部分人不得超过员工总数的5％，实际情况通常都低于这个数）的极少数人。
员工在业绩评估时一旦得1分，他自己是心中有数的。因为在这种情况下，上司在与员工沟通时会很明确地告诉员工，在未来的几个月里有几条路可以选择：一是在规定的时间内改变工作态度、工作方式或有重大问题的方面，使工作能达到公司的基本要求；二是改换部门，如果员工认为是跟上司合不来，或者与本部门同事合不来，可以调换到其他部门去；三是降级使用，当员工觉得现有的岗位要求太高，而自己无法达到要求时（或者某段时间自己有其他事情，比如正在利用业余时间进修），可以选择低级别岗位，因为岗位越低，要求自然也越低。不管走哪条路，员工都要表现出认真的态度，承认目前存在的问题，愿意按照公司的要求去改变自己。如果经过一段时间后，员工的表现还是跟以前一样，让管理者和周围的人看不到什么希望，该员工就有可能进入被末位淘汰的行列。
所以，惠普对两种不同类型的裁员是区别对待的，如果是公司战略调整而导致的裁员，责任不在员工身上，而应该由公司承担主要责任，所以公司就要为此付出代价，给员工更多的补偿；同时要承认这是公司的错误，向员工道歉，并想尽办法帮助被裁减的员工：一是帮助他找到更好的工作，二是给员工高于预期的补偿，三是给予他复职的优先权，也就是说，只要公司再招聘相关的职位，该员工有优先权回到公司。这样员工在感情上就容易接受，也会理解：任何公司的经营肯定有周期性，有潮起潮落的时候，公司经营不好的时候只能采取一些迫不得已的措施，惠普也不能幸免。但是制度无情人有情，对惠普来说，裁人的决策是无情的，是非做不可的，但是处理方式可以是委婉的，让员工觉得公司很有人情味，觉得自己受到了尊重。我本人就目睹过惠普的一次战略性裁员，即在惠普宣布兼并康柏之后。当时我是中国区兼并与整合办公室的主任。
2002年5月，惠普正式对外宣布兼并康柏，随之而来的是组织结构的调整和裁员。为了让部分关键岗位的员工留下来做一段时间，以便顺利地交接工作，我们设计了一套延期离职流程，对于那些按照公司的要求在未来半年或一年内离职的员工发放额外补偿金。这样被裁员工就会愿意多做一段时间，自己也有充足的时间慢慢地找工作；而对于那