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如果不培育接班人，又会产生什么后果呢？艾瑞克森认为，如果主管不 培育接班人，将会导致事业停滞不进和自我为中心。因为他们不关切接班人成长的问题，不需要指引或鼓励任何人，只顾陶醉在自己的世界里，最后终 会变得极端自我为中心。
艾瑞克森的理论，听起来很有道理，但如果我们逐日观察上班族的生活， 马上就会发现他的理论中有两个大漏洞。第一个漏洞是来自年轻人这方面：他们好不容易从学校毕业，进入社会，对学校里教的那一套早就厌烦了，他 们觉得，学校生活阻碍了他们赚钱的机会，也延迟了他们成熟的时间。现在一展长才的时刻终于来临了，他们积极的追寻掌权的机会，并从工作中磨练 自己的能力。如果要他们再回复学生的角色，听人指导，他们一定极端不愿意，因为对他们来说，这简直是退步。当然，如果公司主管要求他们如此， 他们也会这么做，但纵使嘴上不说，心里还是十分不乐意的。
第二个漏洞是来自竞争方面，我们不知道艾瑞克森为什么忽略了这个问 题，不过这个问题对企业界人士行为的影响，的确不容忽视。在 50 年代，年资的长短可以约束公司内年轻一辈和老一辈员工竞争的现象，所以年长主管 如果要想“领养”接班人，或扮演其“导师”的角色，要比最近几年容易得 多。
1957 年，苏俄发射了第一枚人造卫星，1959 年，肯尼迪当选总统，从这 个时期开始，美国人的心态已经完全改变了。显然，美国在科技发展上，已比苏俄落后，这表示在军事和商业利益上，美国都受到极大的威胁。一夕之 间，科学家和工程师成了最主要的人物。联邦政府投下巨资，从事太空竞争；企业界也极力网罗高科技人才，研究发展高科技产品，于是就读这些科目的 毕业生，立即变得炙手可热，往往一出校门，就被重金礼聘。
突然间，人们对年资的尊敬一扫而空；而以年资累进作为考核标准的制度也备受威胁。年轻人，尤其是受过科技训练的年轻人，最受重视。在许多 情况下，他们甚至还未开口，就已取得了制定决策的权力。根据我们调查的 结果，1964年的时候，52％的主管认为，这些受过科技训练的年轻人掌握了 他们公司目前的发展方向，而当 1958 年时，有这种感觉的人还不到 12％。
如果说这种新的“高科技心态”威胁到培育接班人的问题，恐怕还太轻 描淡写了一点，事实上，这两者完全是对立的。资深前辈怎么可能“领养”
并指导一位大家都认为表现会比他还好的后进呢？培育接班人虽然会有极大 的乐趣，但在以科学和技术为重的今天，这些接班人时时都有超越他们主管，甚至会成为他们主管的顶头上司的可能。 对于这个问题，我们曾提供了一个解决的方法，不过采用这个方法的主管却是少之又少。这个方法就是，公司主管可以培养没有科技背景的部属来 做接班人，这样，部属威胁上司的机会就会大为减少。在公司“领养”接班人的好处，就在于有选择的余地，不像亲生的子女，完全没有选择的余地。 不过，由于主管都想选择条件好的年轻人，所以有科学、工程学背景的人，常会屏雀中选，而徒有人文背景的人，则常遭冷落。公司主管就像飞蛾扑火 一样地，不能抗拒地选择最可能超越他、也最让他害怕的理工科毕业生，来 做接班人。
这也就难怪，在 1958 年至 1963 年间，培育接班人的主管人数有显著的 降低。艾瑞克森对“培育接班人”所下的定义——“生产并指引下一代”，显然太过简单，并且与事实不符。这种说法不但没有说服力，更忽略了这个 阶段的人，每天所经历到最重要的心理问题。
60 年代末期，政府降低了国防及太空竞争的预算，以致 1969 年时，科 学家和工程师也不再被视为超人。到这时，我们本来以为培育接班人的风气会就此恢复，而接班人的人选也能扩展到人文科学的毕业生。不过，结果又 出乎我们的意料，因为一支新的生力军，又把这两种背景的年轻人挤到后面去了——企管人才成了企业界的新宠儿。
70 年代企管硕士在企业界受宠的情况，和 60 年代科学家以及工程师受 宠的情况，有诸多相似之处。培养接班人的欲望仍然深植在公司主管的心目中，只是现在他们的目标都放在企管硕士的身上。若以数字来看的话，43％ 的主管，在 1973 年都表示企管硕士是公司的中坚，可以左右公司发展的方向，而科学家与工程师只得到 11％弱的票，比 10 年前降低了 80％。
然而，这些新的企管“超人”对公司主管的威胁，和理工人才所带来的 威胁一样大。同样地，公司主管又不自觉地被这些青年才俊吸引。大家虽然认为他们缺乏经验，却又认为他们可以表现得比现任的主管更好。另外，跳 槽的问题也使接班人的培育更加困难。这群 70 年代的宠儿，跳槽率一直在20％到 40％之间（和 60 年代科学家及工程师的跳槽比率一样高）。接班人 的培育于是变成了十分谨慎的工作，而且主管与接班者之间通常也只能维持短暂性的关系。
80 年代早期，这阵热潮又过去了，企管硕士到处充斥，市场容纳不下， 加上他们无法在景气萧条的 70 年代和 80 年代早期替公司创造奇迹，所以1983、1984 年开始，电脑科学家又成为企业界的新宠儿。不过，这一回，他 们受宠的情况和前两个阶段的宠儿有戏剧性的不同：调查结果显示，1964年，52％的公司主管认为，科学家和工程师可以掌握公司的发展方向；1973 年，43％的主管认为，企管硕士是公司的中坚；但 1983 年，只有不到1％的主管觉得，可以让电脑科学家拥有决定事情，及左右公司方向的权力。企业 界主管要找懂得电脑的员工，但他们却不认为这些人可以掌权，电脑科学家只是拥有特殊技术的人才，就像铅管工或电气技师一样，不同的只是电脑越 来越吃香，在 1984 到 1989 年，美国将会花费数百亿在电脑工业、硬体、软体的发展，以及电脑人才的培育上，使得电脑科学家像镀了一层金一样，这 是铅管工人所不及的。有趣的是，这次疯狂的迷信电脑魔力的人，不再是公司的主管，而是年轻员工和学生。显然，上两个阶段的教训，使得公司主管 较知道如何掌握自己的方向了。
在这里，我们要研究几个培育接班人的典型。在这些例子中，公司主管 往往不知不觉地“领养”某一部属，并在工作上引导他。这些例子是从法律界及公共关系范围选出来的，因为这两个领域的主管较未受到迷信科技及企 管人才风潮的影响。
说教的欲望
大家都觉得亚瑟很能吃苦耐劳。一位和他共事甚久的同事这么描述他：“他人不错，又很有韧性，只要想要的东西，一定要得到手才罢休。”另一 位同事说：“亚瑟是很有立场的人，除非迫不得已，否则他绝不妥协。”
在学生时代，亚瑟并不突出。中产阶级的父母辛勤工作以送他上大学， 但在他大三时，二次世界大战爆发，于是他辍学到比利时参战，受伤回家后，又继续学业，大学毕业，又向政府贷款读研究所。他 39 岁时回忆当时的情形 道：“那时父亲去世了，我别无他途可走，所有课余的时间都必须打工来付学费。”他的老同学说：“上课时，他常常处于半昏睡状态，因为前一天工 作太累，又熬夜读书。真不知道他怎么撑过来的，要是我可受不了。”
毕业后，亚瑟成了律师界的一员。一开始时，他并不愿意受雇于其他事 务所，宁可一个人独来独往，自己开业。但正如他自己说的，他“喜欢美食，可是自己开业赚的钱却吃不起什么好东西”。所以当一家曾和他缠讼败诉， 且非常有名的法律事务所来聘请他时，他还是加入了他们。他也许不是什么顶尖的学生，但却是个很尽职的律师，法官和对手们都认为他“辩词有力， 反应灵活，准备充分”。由于他的努力，加上合伙人和同事的合作，这家事务所发展迅速，成了全美前 50 大法律事务所之一。
在亚瑟 40 岁的阶段，遇到了典型中年人的问题，他同时受到来自上和下 的双重压力。当他看到聪明、年轻的法律系毕业生，在事业阶梯上爬得比他快的时候，便毫不客气地表示：“受不了！”43 岁的他说：“真讨厌他们！ 他们轻而易举的就有了成就！”
亚瑟那时是公司的资浅合伙人，因此薪酬也不如那些资深的合伙人。不 过他把自己的事业方向掌握得很好，决定专心在保险法上，所以并不像其他年届不惑的人那样容易在事业道路上迷失。
亚瑟 52 岁时，产生了新的欲望，他想选择一个可资训练的年轻人，他说：“这样我只要教一个人就够了，而不需要每次都告诉别人该怎么做。”亚瑟 一直都不是个好相处的主管，其中一个主要的原因，就是由于他喜欢发号施令，而不是一步一步的领导别人。不过他又想：“一定是我年纪大了，才会 有这种无聊的念头。”所以他又抛开了这种想法。
但在往后的几年，这个念头却不断地出现在他脑海里，寻找接班人的念头越来越强，这可从他对这群年轻人的评语中，看出端倪。54 岁的时候，他 讽刺这些新进人员：“瞧瞧他们！自以为什么都知道！什么都不必再学了！”
56 岁时，他口气已和缓了许多：“我知道他们很聪明，是课堂上顶尖的学生， 但他们老是不肯听我的话！”57 岁的时候，他说：“我看他们太陶醉在自己的成就里了，根本听不进我的忠告！他们竟说我没劝告过他们！我清清楚楚 地记得说过些什么话，他们却什么都记不得！脑袋像漏了一样！”
我们很容易就会认为亚瑟的评语只不过是，自力成功的人年纪大了，脾 气暴躁而发的牢骚罢了，这也是近几年和他共事的年轻人所下的结论。他们说：“他把你叫进办公室，只是想说教，谁要听那种无聊的东西！”不过， 这个故事的底层还有更深的意义。让我们再看看玛丽的例子。
玛丽的年纪大概和亚瑟相当，但她的工作范围是在公共关系方面。我们 第一次见到她时，她 39 岁，她开自己工作的玩笑说：“没有人一开始就决定做公关的，都是在做了其他工作之后，才忽然发现自己已经一跤跌进这个领 域来了。”她原来的兴趣在制作纪录片，希望自己能走入电视界。她以一贯兴奋、快乐的口气告诉我们：“我很上镜头，而且人家都说我很有说服力。” 不过很可惜，星梦未圆。
玛丽在大学时，主修的是英文，以为自己会走上写作一途，替妇女杂志 写短篇小说，或替连续剧写故事大纲等等，不过毕业后，她才发现，现实与理想间有很大的差距。她最先的几个工作，是在工厂做秘书，她并不喜欢这 种工作，但“没办法，找不到别的工作。”
她为这家工厂工作了 12 年，人家都说她“工作卖力”、“总是超前进度”、“很合作”等等。她渐渐升为公关部门的主任，她觉得这个工作“绝不乏味， 这点我可以保证。”但工作余暇，她还写短篇小说自娱。她说：“我已婚，有两个小孩，本来觉得自己可以写写薇薇夫人那种专栏，谈谈厨房啦、孩子 啦、邻居啦等等琐事，不过却一点灵感也没有。”
一件发生在她孩子学校附近的车祸却改变了她的命运——一辆车子撞上 学校校车，有两个孩子死了，三个受了重伤，而她的孩子却正好在车上！当她听到这个消息时，差点昏倒。
幸好她儿子除了鼻子流血、牙齿破裂之外，并无大碍。等到几星期后， 痛定思痛，玛丽便着手调查，发现政府虽然为小客车订了许多安全标准，却没顾到大客车乘客的安全，于是她就这个题目写了一篇文章，发表在当地的 报纸上。
玛丽很得意地说：“这是我写的东西，第一次被登上报纸。”既然已起 了个头，她便决定继续写非小说类的评论文章。她现在对自己时间的利用整个改观了，从前她总认为她工作是为了金钱的酬劳，而写作纯粹是自娱，白 天是替工厂做非小说类的工作，而晚上则为自己与社会大众写小说，然而现在工作和兴趣这两个领域就更接近了，维持了十几年的分界线也终于消失 了。
就在这年，她跳槽到一家不大不小的公共关系公司，“天啊！现在整天、 甚至整个晚上、整个周末，都要做这种工作了。”她想。接下来，她在这公 司工作了 7年，一直到她 41 岁时为止。然后她又带了一批精英，跳槽到另一 家小公司，后来就一直待在那里；这小公司也一直保持稳定的成长，终于发 展到相当的规模。
玛丽把功劳归于工作本身的性质。她惊叹着说：“你有没有想过，这种行业在二次世界大战以前根本不存在。看看现在它发展得多快啊！”她 21 至 39 岁共事的 20 几位同事，却都一致称赞她聪明、有信心、专心，所以做任何工作都会成功，他们都异口同声地赞扬她的成就。
与部属的摩擦
玛丽 40 多岁的时候成为公司主管，也很顺利地度过这一段危险期，她天 生就是很有原动力的人，而公司发展的速度使她鞭策自己更努力，以在这个阶段毫无困难的居于领导地位。她的部属也不断地指出他们要很卖力，才能 跟上她的进度。她从未因为工作停顿而和部属发生冲突。
然而，当她进入 50 岁的阶段，却无法继续与部属和睦相处了，“她到底 怎么啦？”一位助手在她 53 岁的时候问道。在她 55 岁生日之前，另一个部属也说：“她好像受够了！”另一个马上接口讽刺说：“受够了什么？我们？ 还是她自己？”
要注意，和亚瑟的情况一样，玛丽并不是由于工作速度降低，或是迷失 事业方向，才和部属发生冲突的。事实上，他们在 50 岁以后，工作得比 50岁之前更专心，生产力也更强，他们知道自己想做什么、要做什么，而且也 多半能把这些工作完成。然而，他们和部属的摩擦却越来越激烈。
玛丽对部属的评语也越来越不客气，不过她的方向和亚瑟不同。在 53 岁时，她指责部属说：“这真是世界上最懒惰的一群人了！我真想把自己隐形起来，偷偷地看他们的工作情形，我一定可以抓到他们偷懒。只有我在的 时候，他们才假装忙一下子。”55 岁时，她说：“他们以为自己很行，我和他们说什么，他们都说好，但却左耳进、右耳出。”57 岁时，她很生气地说：“我和他们讲不通，真的讲不通！我要帮他们的忙，他们却只会瞪着我傻看， 真是一群蠢驴！”而这时候，玛丽的部属比亚瑟的更相信自己的老板年纪大了，所以情绪不容易控制。真是这样吗？不错，他们年纪大了，身体比较不 好，视力衰退，背弯了，牙掉了，关节也有问题。两个人过了中年都发福了。
没有人知道玛丽的手和左膝关节都有关节炎的毛病，而亚瑟从前作战受伤的 右臀，现在又旧创复发了。有些时候，这些身体上的不适往往会使他们不快， 例如，玛丽56 岁时参加一项重要会议，结果关节炎发作，痛得根本不能专心 听别人在说什么。亚瑟也有类似的经验，55 岁的他说：“找不到一个可以舒舒服服坐着的姿势，简直是混球！”他们俩都受不了阴湿严寒的天气。
但是，他们的病痛在大多数的日子里，并不会发作，基本上，他们可算 是健康良好而活力充沛的人，虽然平时不常做慢跑、打网球等这类时髦的运动，但每天都不坐车而走好几哩路上下班，平时在办公室也不停地在动，病 痛发作的日子也不多。问题是，纵使在身体健康情况良好的日子里，他们仍不停地抱怨部属不听他们的话。
另外一方面，这类的抱怨，并不是中老年人的专利。我们也常常听到年 轻的主管这么指责部属。一位 33 岁的经理就告诉我们，他 26 岁的助手是个“笨蛋！”，另一位 34 岁的主管，指责 29 岁的部属说：“和他说话，简直 是对牛弹琴，不如不说！”表面上看来，他们的怨言和亚瑟及玛丽的没有什么差别，不过，基本上有个最大的不同，是什么不同呢？那就是——竞争。
20 岁至 40 多岁的工作者，常常公开地批评那些可能威胁他们的竞争对 手，贬低他们的能力，以抬高自己的身价。他们总不愿把任何到手的资料全部公开，让属下也分享，一定要保留一点儿，使自己知道的较多。他们尤其 喜欢强调自己在办事能力和聪明才智上强过部属，其实相对的，也是在发泄他们平时累积下来的挫折感。
不过，玛丽和亚瑟已经 50 多岁了，这�