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不过，玛丽和亚瑟已经 50 多岁了，这个因素对他们已不再重要，他们所 指责的年轻部属，对他们并不构成任何职位上的威胁。也许 10 或 15 年前，他们会害怕其他人在升迁的竞争上把他们挤下来，不过当时他们对自己的事 业有清楚的方向感，所以不会像盖瑞和爱丽丝一样，到处乱忙。
现在，他们终于摆脱了被紧追在后面的部属赶上的威胁，不知不觉地采 取了下一步骤，他们现在可以真正诚恳的态度来对待部属了。
跳槽是个现实的问题
所谓的诚恳，是指在教导部属方面，而不是指金钱方面。他们并不会把 遗产留给部属，不过他们却很愿意提供自己这么多年来的经验。“在这 30几年里，我学到一些千金难买的秘诀，”亚瑟粗声地说：“可是这群蠢才， 竟然一点也不想听，他们不知道自己错过了什么！”那么，究竟为什么会有这种沟通不良的问题，使这么宝贵的经验不能传达给部属呢？有两个因素， 其中一个阻碍了主管教导的动机，另一个又妨碍了部属聆听的欲望。让我们先看前一个阻碍因素。
亚瑟和玛丽的权力，包括教导和管理两方面，但真正要与部属讨论重要 的事情时，却有个基本问题使他们踌躇不前。亚瑟曾说过：“为什么要告诉他们任何有价值的事呢？他们通晓了以后，就会跳槽。”玛丽更小心，任何 有关商业价值的文件或资料，都不让属下插手，她把手一摊说：“他们今天在这儿，明天就不晓得又到那家公司去，在这儿学到什么，说不定过两天到 别家公司去，就会拿来对付我。我总不能把他们锁在这里呀！”
跳槽在美国是很普遍的现象，亚瑟和玛丽绝对不能忽视这个问题，亚瑟 认为：“这是个非常现实的问题。”玛丽也说：“这关系到我的生存，我没有选择的余地。”所以，他们限制属下所知资料的多寡，而同时也表现出小 心谨慎和怀疑的态度。
到目前为止，读者恐怕会以为，亚瑟和玛丽了解自己想教育、培植属下 的欲望，不过事实上，他们并不知道自己有这种欲望。如果知道，他们就可以安慰自己说：“虽然我很愿意教他们，但目前跳槽率太高，使我不能这么 做。”并把他们的怒气发在造成这么高跳槽率的职业制度上了。现在，由于他们不了解自己有教导接班人的欲望，也就无法理性地发泄自己的不满，因 此只有把怒气指向他们原想教导的部属了。
这真是双重的讽刺，因为恶性循环，使得情况越来越糟糕。亚瑟和玛丽 不知道自己为什么生气、烦恼，于是便不停地责备他们原本最想帮助的部属，使得两者间的距离越来越大。
结果是什么呢？是他们有时会对自己不知不觉选出来的接班部属非常挑 剔。亚瑟曾对他最喜爱的两名部属大吼说：“你们根本就不——想——听！”
但他所负的责任和部属一样多，他这么大吼，让他的学生部属退缩不前，更 难接受他的金玉良言了。
纵使亚瑟和玛丽把他们责备的口气改成温和、劝告式的口吻，也还必须 要做其他的补救工作才能让情况和缓下来。唯有先消除主管和部属间的敌意，才能有效地建立老师与学生的情谊。 有趣的是，亚瑟和玛丽把“金钱”和“忠诚”当作不能诚恳地扮演老师角色的借口。他们认为，“我是公司的关键人物，当然希望公司事务蒸蒸日 上，如果我把工作秘诀和宝贵的经验告诉年轻的员工，他们很可能会挟着这无价之宝离开公司，那我不但对公司不忠，也会让公司财务上受到打击，所 以任何牵涉到重要经验的事，都不可掉以轻心。
不过，和其他面临这种接班问题的主管一样，亚瑟和玛丽都无法持续地 压抑自己寻找接班人的欲望。他们至少都会找到一个聪明能干的部属，并把自己得来不易的经验传授给他，亚瑟和玛丽忍耐了一段时间后，终于各自找 了个“学生”。虽然学习气氛并不轻松，也不自然，不过他们至少尝试了一下，结果把所谓隐藏性的问题都挖了出来。
现在让我们先看看亚瑟的问题。亚瑟有一天告诉他的得力助手布莱德一 件他自觉很宝贵的经验，布莱德却马上把它忘记了，亚瑟简直是哭笑不得，他摇头叹息说：“我真拿他没办法，首先，我不该告诉他这么重要的经验， 然而，他竟记不得我和他说过这项经验！”这是因为亚瑟和玛丽平时都严格地控制自己，绝不轻易泄漏任何有价值的经验或消息，所以当他们一违反这 条规则，他们便希望听者知道感激，这点对他们极端重要。没想到这些年轻人，不但不知感激，还竟然连整个金玉良言都忘个精光，怎能不教他们觉得 部属是蠢才。
他们生气到什么程度呢？他们气到决定以后再也不对公司或自己“不 忠”了。他们觉得，如果送钱给人，别人都会感谢，现在他们的金玉良言对听者而言就是一笔小财富，听者当然该感激，而且该大大的感激才对。如果 听者没这样做，下次他们什么都不会说了。
另外，他们也会根据听者的表现来判断他的能力。上述这种愚蠢的听者， 不用说，能力一定会被大打折扣，而这对听者的升迁、工作成就等，都有很大的影响。不知感激，就等于不负责任，所以我们怎么能忽视这个问题呢？
人们在公司中的层级越高，所管理的公司资产就越多——其中包括工 厂、设备和人事。最重要的是他们的话在公司举足轻重，可以影响整个公司的员工，如果部属听了他们的金玉良言，却无动于衷，做主管的怎能淡然处 之？如果升迁这种人，让他们有更大的权力的话，很可能会危害到公司里每一位同仁的利益。亚瑟后来不管在谈自己的例子，或劝告他人时，都再三警 告：“选择接班人的时候，一定要非常小心，否则，选错人的话，一切都会 完蛋！”
简言之，亚瑟和玛丽在五六十岁间都为接班人的问题烦恼。他们拼命送 礼，但似乎没有人想要这份意义重大的礼，甚至急需他们劝告的人，也拒绝了他们的好意。他们在人生的阶段，原本该十分满足，现在却非常暴躁易怒， 工作环境的气氛也被完全破坏了。
部属们的心迹
我们曾提到过主管的经验之所以无法传达给部属，有两个原因，其一是 主管不愿意教，另一则是部属不愿听。那么部属不愿听的理由又是什么呢？
其中一个因素的重要性，大于所有其他因素加起来的总合。这个因素与美国 人如何衡量他们长辈的工作成就有关。通常，当我们调查年轻人对“长辈”
的看法时，随着这个名词浮现在他们脑海中的，是十分抽象的混合物，是 65 岁以上、该退休的一群老人。
但这并不是我们所谓的“长辈”，我们所问的是他们的主管，是十分具 体的个人，而且也不到 65 岁，多半都是 50 到 65 岁之间而已，所以让我们称这些人为“事业长辈”，以别于一般所称的“长辈”。
“长辈”只是一个抽象观念，不会构成任何威胁，所以一般人都能同情 他们。但是，只要 60 岁的长辈还活跃在事业上，只要他们还是十分具体的个人，还能促进或阻碍他人的事业，年轻的员工就会以怀疑的眼光看他们，甚 至还会轻视他们。
我们很重视 20 岁到 50 岁员工对他们超过 50 岁的主管的看法，也花了不 少工夫来研究这个问题，希望能得到他们诚实的答案。通常，我们得等到员工或主管两者中之一离开公司，才能听到他们真正的心声。一位 41 岁的员 工，在他主管离职之后，终于承认他看不起原来的主管，他说：“我以前不说实话是有道理的，我可不希望这些话传到他耳朵里去。”
我们从两件事中，就可看出基本的问题来。第一个例子发生在玛丽身上。 有一天，玛丽和 38 岁的助手露易丝正在开会，一通重要的电话接进来了，于是玛丽压住电话和客户讨论一个广告活动的问题。对露易丝来说，这是一个 很好的学习机会，因为玛丽已做了这么久，累积了这么多经验，成为公关艺术的大行家，纵使她不愿透露任何机密，光看她工作的情形，就已值回票价 了。
没想到露易丝毫不感兴趣。虽然在玛丽面前，露易丝不停地奉承玛丽， 但私底下却认为玛丽不够稳定，她批评说：“她比气候还善变，晴时多云偶阵雨的，我根本不知道她下一步会怎样，她的情绪总有出乎你意料的发展。” 在公司 4 年，露易丝已学会一套应变的方法，她得意地说：“顺着她的脾气就对了，如果她要指鹿为马，我也可以奉陪，有什么关系呢？”
这个方法很有效，玛丽对露易丝印象很好，觉得她对什么都很专心。“她 很努力，做得愈来愈好。”玛丽很满意地称赞。而露易丝更发现，只要乖乖坐在那儿听，根本不必说话，效果也和她真正称赞玛丽一样地好，她后来说，“我就让她不停地唠叨，她这样才觉得舒服。”
“这对你有什么好处吗？”我们问。
“当然有啊！”露易丝说：“这样，她会以为我很敬佩她。” 在公司里，最得亚瑟宠爱的，是年纪比他小 12 岁的部属泰德。泰德和露易丝一样，是乍看之下工作很勤奋的人，老是忙东忙西的，但实际上他最关 心的，是让亚瑟对他有好印象。他面无表情地告诉我们：“这就是最重要的一点：他要别人奉承，我就奉承他一下。他最喜欢摆架子了，大家都认为他 是个不折不扣的老混蛋。”就因为泰德是唯一会奉承亚瑟的人，懂得在亚瑟想说话时，就让他发泄一下，所以亚瑟最宠信泰德，他对泰德的称赞一如玛 丽对露易丝的。58 岁的亚瑟称赞说：“他真聪明，什么都懂，有远见，真是个头脑清楚的人。”
亚瑟和玛丽觉得部属的奉承之言很受用，如果有人胆敢违逆他们的意 思，提出不同的意见，那可有麻烦了，他们是绝不会接受的。所以，亚瑟和玛丽自以为已经一一把己身的经验都教给了部属，其实只是自言自语而已。 再回到第一个例子，玛丽挂上电话之后，回头对露易丝说：“我觉得这件事处理得不太妥善。”她是喜欢奉承没错，但现在她是在征询露易丝的意见，希望从她信任的助手身上，得到对整个事件的正确印象。然而，她听到 的，就像从录音机中放出来一成不变的话：“处理得太好了。”露易丝一点也不犹豫地说，“没什么好担心的，这些客户根本不晓得自己想要什么，只 有你才能应付得这么好。”玛丽的经验告诉自己事情并非如此，但听了露易丝的话后，觉得放心不少，就暂时不去理会这件事了。当晚她表示：“有露 易丝在，真让我安心不少。”
不错，她安心了一下，不过很不幸地，客户竟然控告她，因为他们觉得 玛丽似乎并不把他们放在心上，与其找她抱怨，不如直接上法庭控告她违约。
两个星期后，玛丽收到律师的信，终于表示：“当时我觉得事情不太对劲， 应该再打一通电话给他们，解释我的做法，真不知道怎么搞成这样的。”实际上，她是被自己的得意门生给害惨了。
亚瑟被部属玩弄得更惨，他被泰德捧得飘飘然，泰德有一次阿谀他后， 他得意地向我们自夸：“我是公司的老功臣。”泰德后来说：“他简直得意 得要上天了。”
正如玛丽的情况一样，当亚瑟需要正确的反应却得不到的时候，麻烦就 来了。不用说，他还自以为得到了别人真正的意见呢！当时亚瑟正在考虑事务所扩展的问题，亚瑟认为如果要合并其他事务所，动作就要快，他为此征 询泰德的意见，泰德的做法，完全和露易丝不同，他常公开反对亚瑟的意见，“当然，态度还是很恭敬的。”泰德说。我们问他为什么老是反对亚瑟呢？
“简单的道理嘛！这样他才不会觉得我只会唯唯诺诺。”他解释说。 由于年轻人比较了解大众市场的口味和趋势，谨慎的年长主管常会询问年轻的部属的意见，以便维持公司的竞争力。所以，就亚瑟而言，他的做法 完全正确，而另一方面，泰德这么做简直叫人胆战心惊，他如果不知道，可以不必回答，但为了要加深亚瑟对自己的印象，他却不假思索的否定亚瑟说 的话，使得亚瑟到现在还在为后遗症头痛。
泰德完全否定掉合并其他事务所的提案，他告诉亚瑟说：“这不过是一 时的流行而已，支持不了多久的。”结果让许多规模较小的竞争对手抢了先机。亚瑟的合伙人米菲德后来非常不悦，责备亚瑟白白放过好机会，甚至连 补救的机会都没有。亚瑟告诉我们说：“我们再起步已太晚了，其他的阵地都早已被攻下来了，我曾问过客户的意见，大好时机已失，根本就没有补救 的余地。”
奉承话并不可靠 露易丝和泰德能和主管搭上关系，算是很难得的了，大多数的同事都没 有这么好的运气。根据我们的调查，这两家公司 63 位 30 至 50多岁的员工中， 只有 11 人（不到 20％）觉得自己与 50 到 65 岁年龄层的主管，有良好的关系。 正如亚瑟属下一位 33岁的律师说：“不要误会我的意见，我和老板相处融洽， 合作也很愉快，但却不能算是‘朋友’，绝对不是朋友！他并不完全信任我。”
由于这些公司最注重自动自发，所以这并不碍事，部属甚至觉得这样子与老 板保持一点距离也很不错。露易丝的一位同事说：“我倒宁可这样，一星期能和老板见几次面就够了。”
关系疏远可使年资较浅的伙伴和中层经理人有工作上的自由，但也使他 们视自己的老板为：一、只是发号施令和分配工作的人；二、升迁的暂时阻碍。（等他退休，我也许就可以接下他的职位。）老板现在很少详细指示或 鼓励他们。玛丽责骂露易丝的同事说：“你已不是初出茅芦的小家伙了，什么都该懂啊！”亚瑟对部属也常常有这种态度，他有一次责备泰德的同事说：“难道一定要我每分钟都盯着你才行？早上一来就要看住你，你才不会出 错？”
这套逢迎主管的方法，并不是泰德、露易丝和其他更有野心的部属故意 发明的，而是在这个环境下，耳濡目染所体会的生存之道。从 20 多岁起，他们便逐渐领悟其中诀窍，并尽量身体力行，使自己在每个阶段都能得到最大 的利益。他们知道自己很难和年长位高的主管建立什么密切的关系，所以也并不这么妄想。他们明白自己如果痴心妄想，一定会尝到失望的苦果。泰德 听我们提到亚瑟所扮演的“导师”角色，大声嘲讽说：“导师？不要笑掉我的大牙了，他只是个唠叨鬼，把我们当做听众而已。”
近年来许多人都在研究主管“导师”角色的问题，但实际上，野心大的 部属，往往只利用“导师”做他们的赞助人和开路先锋，以及晋升的阶梯而已。学习“导师”的经验根本只是个可有可无的问题。在“导师”这一方面， 泰德的嘲讽虽然稍嫌过分了些，但却也有部分实情。事实上，许多主管都只是漫无目的地对年轻部属喋喋不休，所谈的不外是一些自怜自艾的怨言，或 是自吹自擂的牛皮，根本没有任何“教育”的意义。
既然如此，年轻部属为什么不能利用这种关系，来达到自己的目的呢？ 既然这关系没有真正的价值，当然该利用它产生另一功用，作为自己晋升的捷径。这些年轻部属私下都承认此点是他们奉承主管，希望和主管保持亲密 关系的动机。从“导师”身上，得不到任何有价值的嘉言或经验，部属索性利用这层关系，让自己在事业上一帆风顺。
巧妙地操纵年长主管，利用他们成为晋升的阶梯，已发展为商业圈内一 项精练的艺术。在其他国家，尤其是日本，这种手段是公开的；而在美国，中层经理人则熟练地运用许多言词，来掩饰自己的企图。他们最常用来开脱 自己的说法是：“此处不留爷，自有留爷处！我根本不希罕老板的支持。”
这成为企业界最新的“独立宣言”，也是最佳的障眼烟幕。泰德和露易丝都 常常一边奉承谄媚自己的主管，一边又用这些烟幕来掩饰自己。
“这是工作上的需要！”他们一定会这么为自己辩白。在每个公司，最 后的主权都在最高管理阶层的手里，不管他们换多少工作，最后一定要找出和主管的相似之道，以利自己的升迁。泰德、露易丝以及大多数人的公司， 尤其是中到大型的公司，主管的年龄多半在五六十岁之间。这个年龄的情感需求，配合着部属火急的升迁欲望，恰巧扮演了非常重要的角色。很不幸地， 这两者的配合却经常不尽理想，有时甚至十分悲惨。我们很希望能看到主管能与接�