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后，把思考的结果写在纸上，想一想希望在工作中得到的东西。
2．诊断目前存在的主要问题。一是诊断问题发生的领域——是家庭问题、自我问题还是工作问题，或者是其中两个、三个问题的集合？二是诊断处理问题的方法——是否应该学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要改变个人的职业态度与职业价值观？三是诊断自己与组织的相互配合情况——自己是否做出了业绩？目前的这个工作适合我发挥专长吗？我与同事的沟通情况如何？公司对我的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否存在着不可调和的冲突？
3．把职业生涯中的重要方面（如发展、调动、晋升等）结合在一起，第一个步骤是确定组织内部的职业生涯的一般程序。职业生涯的一般程序包括一个个职业台阶，个人由低至高拾阶而上（如财务分析员——主管会计——财务部主任——公司财务副总裁）。我们可以按照职业生涯的一般程序，来确定自己的工作着力点，从而训练与发展担任各级职务和从事不同职业的种种能力。其内容包括描述各种流动的可能性；了解工作内容、组织需要的变数；了解职业生涯一般程序上的每一级台阶所需要的学历、经历、技能和知识，确定自己需要接受的技能培训和知识储备。
我们可以把这个规划写出来，以供朋友、同事或专业咨询人员探讨或研究，特别是需要和自己的生活伴侣一起交流意见，诸如怎样找到更适合自己的职业发展途径，如何应付目前的问题，如何与上司打交道，怎样兼顾家庭与工作等等。
有了这个职业前景的规划，我们的思路就会清晰起来，我们就不会因为受到外在因素变化的影响，而让自己经常处于莫名的躁动中。
不要拖延，现在就行动吧！
雷霆战士，闪亮出击
○你勇敢，世界就会让步。如果有时它战胜你，你要不断地勇敢再勇敢，世界将向你屈服。
——W。M。 萨克雷
《纽约时报》的一位记者曾经说过这样一番话：“每个公司的领导者都会说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源，但在实践中，这一点又经常被遗忘，或者在决策时往往被置于最不重要的位置。埃克森…美孚公司是例外者之一。”
在我看来，埃克森…美孚公司对人才的重视程度，的确是其他许多公司不可比拟的。我还觉得，他们甚至视无穷无尽的人力资源重于不可再生的石油资源。
是这家公司的老总比别的公司的老总智慧许多吗？在这里，更要说明一个事实——他们的员工，的确都可以堪称一流人才，都可以堪称“雷霆战士”。当然，埃克森…美孚公司也可以算是一家一流的“雷霆战士”培训学校。
埃克森…美孚公司的“雷霆战士”，都在公司提供的发展平台上尽施才能。我觉得，他们至少更大范围内的为员工提供了如下经验：
1．必须确定自己属于什么性格类型的人，知道自己擅长什么，不擅长什么，在社会大分工中应该处于什么位置。
2．必须确定自己能够扮演什么角色，不用经常戴着面具去迎合某种需要，适度拥有自己的思维方式和行为模式，适时张扬个性。
为此，我们必须准确了解自己的性格和天赋。应该注意的是，自己的眼光和阅历有限，缺乏旁观者的帮助，我们还是难以确定自己的性格是内向型还是外向型？是感觉型还是直觉型？是思维型还是情感型？是知觉型还是判断型？有的人认为自己很感性，但他不知道真正感性的人是什么样子的，更不知道自己的性格特点在性格类型学的性格分类中属于什么类型。
有一位员工曾经这样对我说：“事实上，最了解自己的人就是自己，但是，自己看自己往往隔着一层雾，还是来自旁观者的观察结论更为清楚。”
我同意这个员工的说法。
我还要说，埃克森…美孚公司一直以工作表现为决定员工薪酬福利和晋升机会的惟一依据，他们的员工也因此珍惜张扬自己的机会。所以，在类似的公司里，你也不妨适时适度地张扬自己的个性。
“雷霆战士”具备的“超常”能力如下：
1．有很强的自信心，隐隐中有咄咄逼人的感觉。
2．重视成果，信仰“时间就是美元”，不喜欢也不会把事情拖延到以后再做。
3．几乎大事小事无所不知，既能掌握事情的来龙去脉，又能明察秋毫。
4．不会为了使自己“舒服”一点而马虎了事。
5．能够从杂乱无章中整理出一套有序的构架。有时候全凭感觉进行决策。
6．不计虚名，生活简单。
7．为了事业而“冷酷无情”、“不顾面子”，给人以“就事论事”的感觉。
8．喜怒通常不形于色，很少抱怨和发牢骚，总是坚韧不拔地突破困境。
9．喜欢承担风险而且并不盲目，乐于接受挑战，懂得享受挑战。
当然，如果每一个员工都成为了决不拖延的“雷霆战士”，那么，这个团队就可以成为一支决不拖延的“雷霆战队”了。
高效，必须有质量
○乐业，实在是上天对勤劳、聪明人的特别奖励。——约翰？丹尼斯
正如质量应该建立在高效率基础之上一样，我们所追求的效率也应该是高质量的效率。
优秀的员工，追求的是高质量的效率。
因此，优秀员工可以说是企业中最昂贵的资源。建立一支高效团队需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它却不用费多大的劲——只要发生了优秀员工的走失。
当然，优秀员工是不同于一般员工的。拥有健康的身心，拥有认真负责的态度，这些只是作为一个员工的先决条件。比尔？盖茨认为，优秀的员工和优秀的经理同等重要。在他心中，优秀员工具备一些共同特征：
1．对自己所在公司或部门的产品具有好奇心，以极大的兴趣和传道士般的热情和执著打动客户，了解他们的喜恶，知道产品的缺陷和及其改进方法，乐于让产品更加贴近并且帮助客户。
2．与公司的长期计划保持一致，关注终身的努力方向，奖金及薪水不是惟一的工作动力。
3．在对于周遭事物具有高度洞察力的同时，掌握某种专业知识和技能。
4．非常灵活地利用那些有利于自我发展的机会。
5．尽量学习、了解公司业务运作的原理，思考为什么公司的业务会这样运作、公司的业务模式是什么、如何才能盈利等问题。
6．随时注意整个市场动态，分析竞争对手的可借鉴之处，并注意总结，避免重犯竞争对手的错误。
7．善于动脑子分析问题，但并不局限于分析。知道如何寻找潜在的平衡点，如何寻找最佳的行动时机。思考还要与实践相结合。好的员工会合理、高效地利用时间，并会为其他部门清楚地提出建议。
8．不忽略一些必须具备的美德，如诚实、有道德和刻苦。
从另外一个角度说，优秀员工必须具备“敬业”、“勤业”、“精业”、“乐业”等四个特质。
敬业——对职业和与职业相关的规矩、制度等都有恭敬的态度，对职责不能有所亵渎。
勤业——勤勤恳恳，踏踏实实，决不拖延，对人对事，能帮则帮，能做则做。
精业——工作精益求精，在所从事的领域中堪称专家。如果上司对于你所从事的具体事项或专攻领域比你还明白，那就说明你还没有达到精业的境界。
乐业——职业就是事业，工作就是乐趣，也是许多乐趣的源泉。即使报酬低于所做出的贡献，我们依然需要津津乐业。
当然，乐业的员工是优秀员工，是企业之宝。一个公司如果拥有很多乐业的员工，那么，这家公司的绩效一定会迅速提高。微软、英特尔等今天的世界著名公司，不就是靠一群乐业的人们干出来的吗？
我们其实还知道，优秀的员工还应该是随时正向思考的，是做好自己的工作之后想办法帮别人的，是想办法增加效率的，是时时保持对工作的好奇的，是懂得自己想要的目标的，是能够举一反三的，是能够在短时间内处理问题的，是善于累积专业知识的，如此等等。
以上特征，其实都是优秀员工高质量地提高效率、拒绝拖延的关键点。
为了更好地审视优秀员工的重要性，让我们看一看福特汽车公司的兴起、衰落和复兴的实例——
亨利？福特用了15年时间，建立了一个当时世界上最大和获利最丰的制造业企业——福特汽车公司。一时间，该公司的累积盈余高达现金10亿美元，然而几年之后（到了1927年），这个汽车王国已经开始走下坡路，连续赔了将近20年的钱。
1944年时，老福特的孙子（亨利？福特二世，当时只有26岁）接管了这家公司，并在两年后迅速发动了一场“宫廷政变”，驱逐了他祖父时代的遗老，引进一套全新的管理班子拯救了公司。
“宫廷政变”以后，亨利？福特二世立即就在公司中着手任用了一批管理精英和一套管理结构，使公司只花了5年时间就在国内外重新获得了发展，成为了通用汽车公司的主要竞争者，其影响甚至在迅速发展的欧洲市场超过了通用。
这些几乎人人都耳熟能详故事，既简略地道出了一个家族的事业成败，又蕴含着对“错误管理”必须进行高质量迅猛砍杀的真理。
亨利？福特二世就是这样的一个优秀员工！
老福特的失败，在于他坚信一个企业不需要优秀员工，而认为一个企业所需要的只是所有者兼企业家，以及所有者兼企业家的一些助手。当然，福特也有异于与他同时代的企业家，这就是：他的所作所为都以他的坚定信念为依归。
高效必须有质量——这，便是优秀员工给我们的启示。
第四章 跨越：共同的事业
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“你是老板，我是员工，但公司是我们共同的事业！”敢于喊出这一声音的，当然是最优秀的员工。
* 创造业绩，上司为师
* 培养自我管理的特质
* 打造良好的职业心境
* 工作：快乐的世界
创造业绩，上司为师
○如果我们能支配我们的财富，我们就会变得富裕而自由；如果财富支配了我们，我们就会变得贫穷。
——E？伯克
优秀的员工可以创造业绩，也会制造问题。现代管理的理念是去除问题产生的因素，而不是去除人。
在一个团队中，有着这么一个有趣的现象。这就是人与人之间因摩擦产生内耗，团队智商便就远远低于个人智商的平均值。人与人之间的内耗少，团队智商就顶多等于个人智商的平均值。一群人同心协力，团队智商就会等于个人智商相加或相乘的结果，这个团队就是一个员工忠诚度颇高的团队（团队也会成为真正的学习型组织，世界上最优秀的企业都是学习型组织——译者注）。
知名大公司都非常重视员工的忠诚度，希望每一个员工都将公司的职业作为自己的事业，公司同样尽量通过多种方式奖励员工对公司的长期优质服务，如在公司的内部刊物上进行表彰，给工作了10周年或20周年的员工发放纪念品，等等。这样做的结果是，一些员工已经为公司服务了20年或者30年，仍然为拥有在这家公司工作的机会而深感荣幸。这同时也为年轻的一代员工树立了很好的榜样。
当然，那些知名大公司不仅仅是简单地鼓励员工长期留在公司里，而是要求员工具有优秀的工作表现。员工没有令人满意的工作表现，就会被调到一些初级的更适合这个员工能力的职位上，甚至被公司解雇。
工作中出色的能力与业绩，是谁也动不了的资本。
一家公司的欧洲销售经理詹姆斯先生认为，在以结果为导向的销售部门，销售业绩比任何工作都重要。从詹姆斯先生个人的经历来看，他从一名普通的销售代表做到销售经理，再到大区销售经理，从一个月几千美元薪水做到现在的十万美元月薪，完全是靠自己的业绩做上来的。他的结论是：在个人的职业生涯中，销售业绩突出是最重要的。
有些人认为，只要凭着踏实本分和做事努力，就一定能够提高业绩，获得公司和客户的认可。而实际情况是，员工拼命地工作，其收益并不一定就与他的付出成正比。
詹姆斯先生在回忆他的奋斗史的时候说：“在进入公司做了一年的销售工作以后，我发现我的新主管比我和其他同事更有效率。大家都看得出这个新主管并没有比我们更卖力地工作，这是为什么呢？为了弄清其中的原因，当别人都与他拉开距离的时候，我却把他当作老师，后来还成为了他的助理。当了他的助理，我的薪水没有得到增加，工作量出现了倍增的趋势，加班成为了常有的事情，但我学到了许多面对大客户的方法。”
他还说：“跟着上司看问题，视野马上不一样。我还知道他的工作保持高效率的奥秘所在——对销售公司而言，争取新客户是重点活动，尽可能与现有的大客户维持长久关系才是关键所在。”
詹姆斯先生的话让我确信了一个高效率创造业绩的真理，这就是，经常同上司亲近未必就是不可取的做法，与上司保持良好的沟通，对员工提高业绩有着很大的帮助。那些一味强调个人努力而不依靠上司帮助的人，一般都会在一个共同的事业上与上司越走越远，高效率地工作也是无从谈起。
换一句话说就是，现在职场竞争激烈，如果员工只会埋头苦干，只会站在自己的角度上而不是站在更高的层次上看问题，那么，这个员工就不会了解公司的发展远景，也就很难长久地保持良好的工作业绩。
是的，不论一位上司有着什么缺点，只要坐在上司的位置上，就说明这个上司一定有着其高明或者过人之处。下属如果将上司视为良师，认真学习上司的经验，当然就会让自己的业绩得到提高。
也许正因为这样，詹姆斯先生提醒那些正在努力提高业绩的员工：在职业生涯中，仅仅与一位上司搞好关系，并且让这位上司成为自己的老师是远远不够的，我们还需要个人的专业、经验、视野以及人际关系，还需要不同的良师。满足了这些条件，我们就不至于在职业生涯中走得跌跌撞撞，就会在严酷的竞争之中得以轻松地脱颖而出，在晋升之路上走得更加顺畅。
在创造优秀业绩的同时，与领导融洽相处，这样的员工在任何企业都是明星员工。
我不知道我把这个问题是否说得很清楚了。
如果不是很模糊，那么，让我们立即行动，立刻去把工作当作自己的事业，视上司为好老师，让自己的业绩大放光彩。
培养自我管理的特质
把工作当成自己的事业，我们就不会因为出现拖延的问题去为自己找借口，推卸责任，而会去主动解决问题，我们的业绩也会随着问题的解决而得到提升。如此这样，我们的人生前景就会逐步光明。
埃克森…美孚公司的全球化战略，要求每一个员工都要有足够的自我管理能力和良好的与同事协调的能力，这就是他们倡导的“和拢式”管理之义。
和拢式管理强调个人和整体的良好配合，创造整体和个体的高度和谐。它的具体特点是：
1．既有整体性，又有个体性。每个员工都对公司怀有高度的使命感。
2．自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。
3．波动性。现代管理必须实行灵活的经营战略，以求在波动中进步和革新。
4．“相辅相成”性。要促使不同的捶ā⒆龇ㄏ嗷ゲ钩浣涣鳎挂恢智榭鱿碌娜钡惚涑闪硪恢智榭鱿碌挠诺恪？/p》
5．个体分散与整体协调性。在一个组织中，单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。
6．韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐、充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
正是这和拢式管理的迅速推行，埃克森…美孚公司的员工普遍开始更加关注如何培养自己的“管理特质”，如何在自我管理中做好与公司共有的事业，取得了很好的效果。
与这家公司的员工一样，如果我们在自己从事的职业中，能够将自己的职业当成自己的事业，那么，我们将会为自己的领袖气质的培养打下良好基础。
在任何一个团体之中，小到几个人组成的办公室，大到一个集团，总有某一个人充当着核心的角色，具有说服�