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老板应当注意，既然给予部下权力，就不应当什么事都给以干涉，这样，
部下就无法发挥出自己的能力来。
老板可以尽可能地给予部下权限，但不要从一开始就对他们寄予过高的
希望。换句话说，可以给部下发挥 120％能力的权限，实际上希望收到80％
的成效。
只有尽可能地给予部下权限，才能培养出他们向困难挑战的精神。而且
部下会因此对老板产生信赖和尊敬。
在美国纽约，经济界人士曾召开了一个研讨会，目的是想探讨一下 “在
企业中什么因素能更好地促进人才成长”。根据讨论的报告，人们发现促使
人才成长的第一个要因是部下从老板那里获得了一定的权限，这样他们就有
机会在各个方面获得丰富的经验。第二个要因是在企业中担当某种职务，能
够常出席会议，也能促进人才的成长。
有了一定的权力，就能在某种程度上决定如何工作；担任某种职务，就
会触及到人的自尊心与责任感。这样，人才会更快地成长起来。
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7。要鼓励自认为无能的部下
如果老板直截了当地批评部下说： “你真没有能力。”那么，部下就会
认为自己怎样努力都是徒劳的。
老板平日不要说 “反正”之类的话，而且也不要让部下说这种话。因为，
说这种话的时候，人很容易产生一种否定情绪。
如果老板认为部下没有什么能力而不加重用的话，部下就会认为自己的
老板太缺乏气量，而且会感到在这种老板手下工作不会有前途，因此而失去
上进心。
老板自己不要使用消极语言，同时也不要让部下使用。这样就可以避免
产生悲观情绪。
如果老板从开始就认为某人“反正他也干不好，让他随便试试吧”，“反
正他也是失败，给他一次机会也无所谓”。那么这实际上并不是真正给部下
机会。
有人甚至赤裸裸地说： “与那些没有能力的人一起干事不可能成功。我
何必与他们一起失败呢？”
其实，那种自暴自弃的人并不真是一无是处，只要能给他们机会和适当
的鼓励，完全有可能做出成绩来。但由于他们自己和别人总说 “反正也做不
好”之类的话，结果这些人便真的无所作为了。
要知道，这些说自己 “反正也不行”的人并没有真正绝望，只是距离绝
望很近了。如果企业内部有这样的人，领导一定不要说这种打击人积极性的
话，这样就有可能使他们免于失败了。
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8。赞扬能使部下努力工作
有人说赞扬能使人勤奋工作。但在表扬和称赞时，一定要根据每一个具
体的人来选择语言，这样才有效果。
每一个人都有自尊心。老板表扬称赞部下时，如果能让部下的自尊心得
到满足，那就可以达到促使他们努力工作的效果。
为了能满足部下的自尊心，老板在必要的时候可以故意表现出自己的疏
忽，让部下来提醒自己。这样他们就会产生出一种自己很能干的优越感。
老板应当掌握古典式的 “怀柔政策”，也就是能用耐心亲切的态度去感
化那些固执的部下。
有一位老板总能使部下充分发挥出自己的能力。他的方法是每一次迎接
刚参加工作的年轻人时，就对他们说： “我一直等待着你们的到来。”那些
自尊心很强的人，听到这种话，总是很兴奋，因此工作起来干劲十足。
这种方法还适用于以下类型的人：
（1）在其他部门很有成绩的部下。
（2）很想成为领导的部下。
（3）自信心非常强的部下。
老板如果要去指挥那些有专业特长的人，则应当表现出非常谦虚，要对
他们说 “虽然我不是专家，但是有你们的帮助，我肯定能够成功”之类的话。
对那种自信过强，过于固执己见的部下，最好采取 “怀柔政策”。
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9。批评方法要因人而异
对于老板来说，有两种部下比较容易接受批评。一种是直率的部下，另
一种是较强的部下。
直率的部下接受批评之后会变得顺从起来。软弱的部下被严厉批评之
后，一般不会有任何反抗。但是，老板批评得越严厉，他们就会变得越畏缩
不前，胆小怕事。因此，他们的工作成绩也会越来越糟。
老板应当注意，心怀不满的人最不好管理。因为，老板越是批评他们，
他们心里的不满就会越加重。对那种油头滑脑的部下，过分严厉地批评并不
能获得预期的效果。因为，即使受到批评，他们也不会认真改正，反而会更
加偷懒怠工。每一个人有各自的性格特点。如果只用一种方法来批评他们，
有些人的能力势必会因此受到限制。所以，对不同的人要采取不同的批评方
法。
（1）如果软弱的部下犯了错误，要一对一采取鼓励式的批评。例如说“我
希望你能发挥出自己的全部水平来”等等。
（2）对于心怀不满的部下，要能认真听取他们的意见。例如说：“你本
来能打得更漂亮一点，怎么老像有心事似的，”
（3）对于那些油滑的部下，要用真心后来批评他们，心里怎么想的就怎
么说。虽然这种方法显得缺乏领导艺术，但对此类人也许会起到较好的作用。
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10。不能无视部下的浪费与怠工
为了避免浪费，首先，老板就要以身作则，起好带头作用。让部下从刚
一开始参加工作，就养成不浪费的好习惯。
老板发现部下有小的浪费现象时，就要对其进行忠告，因为，小的浪费
会带来大的损失。
即使部下发牢骚说： “我们老板对这一点小事都斤斤计较，真是太小气
了。”但是，老板仍然不要对他们妥协。只要看到部下有浪费现象就要对他
们进行批评。
老板要对部下那些有碍正常工作的行动提出警告。人们很容易养成不良
的习惯，而且很难纠正。所以，要在坏习惯形成之前，就帮助他们纠正过来。
一点一滴都不要浪费。
当日本 “经济时报”面临危机的时候，为了重整旗鼓，正坊地隆美从日
立事务所调到那里去当老板。
年未大扫除的时候，他看到地上扔着几根短的铅笔头，于是，他把财务
部长叫来，并让他把铅笔头捡起来。正坊地隆美的这种行动使得部下们对勤
俭节约有了新的认识。大家都想连经理都这么节约，自己今后一定要注意。
如果不注意小的浪费，那么积少成多就会造成大浪费，无论任何企业都
是经不起浪费的。为了避免造成巨大的浪费，老板就不应当允许有小的浪费
存在。
对部下时常怠工不能视而不见。
有很多人经赏迟到，然而他们都要找出很多借口，说什么汽车晚了，突
然头痛起来没法出门等等。这种人会影响集体中其他人的士气。对这种人要
给予明确的批评。对缺勤很多的人、在办公室谈恋爱而影响工作的人，也要
视不同情况给予批评或警告。
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11。要注意下达命令的方法
如果想让部下积极工作的话，老板应当掌握一种最有效的管理技术，那
就是对他们说： “都靠你们了。”要充分学会使用这种管理技术。
老板要充分学会使用这种方法。例如 “对那些不好管理的部下在说这种
话的同时，还要拍一拍他们的肩膀等等。
对于那些比自己年长或同龄的部下，还有那些做出成绩的、或比较神经
质的部下，要尽可能地采取怀柔政策。
老板在下命令时，要注意自己的语言和态度。但是，对命令本身不能打
任何折扣的。
对于下面几种类型的部下，采取温柔的方法下达命令会得到较好的效
果。
（1）性格倔犟的部下。当老板向他们下达命令时，他们会感到受到刺激，
因而拒绝执行。即使去执行的话，他们也不是心甘情愿的。
（2）比自己年长或同龄的部下，曾经取得过一些成绩的部下。对于 （1）
（2）两种类型的部下，老板可以对他们说：“我需要借助于你们的经验和智
慧……”这样就表现出较谦虚的态度。
（3）要增加工作量或者工作难度特别大的时候，就对他们说：“这种工
作只有你们才能完成。”
（4）对工作特别感兴趣的部下：要想使这种部下工作得更加出色的话，
就对他们说： “你对这种工作最有经验，全靠你了。”
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12。不要对不满的部下妥协
抱有不满情绪的部下有以下几种：
（1）有实力但没有得到自己希望的地位，因此而产生不满。
（2）能力一般，但认为自己工资不高的人容易产生不满。
（3）没有能力，但嫉妒心极强的人容易产生不满。
老板应当有思想准备，根据上述三种人采取不同的对策。
老板必须对这些有不满情绪的人给予足够的重视。因为，他们能涣散整
个集体的士气。
还有一种人，老板也应当引起特别注意。那就是 “要求权力型”的人。
这种人很有煽动性，也能够搅乱人心。
事实上在现实生活中，有很多有实力的人没有获得应有的地位，或者由
于竞争者太多而无法全部满足。
没有能升级，当然人们心里会不满。有些人还会不断地写辞职报告。而
且，他们还会对其他人吹嘘说： “我这样有能力的人如果辞职的话，对企业
将是一大损失。此处不留人，自有留人处。”
对于这种人，干脆对他们说： “你要想走就赶快写辞职报告吧。否则就
好好在这里干下去，今后还会有很多机会。”千万不要迁就他们，更不能向
他们妥协。
对那些没有能力还爱到处说风凉话的人，给他们委派一些艰难的工作，
也许他们就会因此而闭口不言了。
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13。不能让部下为所欲为
喜欢 “独断专行”的部下虽然有实力，但对老板来说，这种人不会起到
多大帮助作用。反之，有的时候还会带来麻烦。
如果你手下有 “独断专行”的部下，一定要在充分了解他的性格的前提
下来使用。这样就能争取主动，避免产生矛盾时自己措手不及。
对于 “独断专行”的部下，老板一定要让他们清楚地知道，什么事情有
权做，什么事情无权做。否则，一旦犯了大错误，再说就来不及了。
“独断专行”的部下即使很有实力，但是也不能把最重要的工作交给他
们。老板还要记住，到关键时刻是不能依靠他们的。
“独断专行”的部下非常相信自己的能力，认为自己干什么都会成功。
如果你有这样的部下，不知道他在什么地方，做什么，那你一定会十分担心。
由于这种人特别自信，做事时既不喜欢找老板商量，也不愿意与老板保
持密切的联系。所以说他们是独断专行。一旦他们在工作中出现失误时，老
板也无法补救。因此，对这种人不能委以重任。
给这种部下布置工作时，千万别忘记多嘱咐他们“这件工作全交给你了，
一定注意多保持联系。”话说得要委婉，但一定要多重复几遍。如果能把握
住这种部下的话，他们将有可能成为实干家。
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14。要敢于调教棘手的部下
谁也不想遇到难以对付的人。但是，这种人到处都有。也许在不知不觉
中你就会发现别人与自己对立起来。
作为老板，更应当明白这一点，世界上的人并非都那么理想，那么可爱。
应当心胸开阔地面对这一现实。
在企业中，如果有难以对付的部下，对老板来说是很不利的。但是，只
要老板能克服与这种部下的对立意识，自然能够顺利地指挥他们。
老板为了克服与部下的对立意识，争取难以对付的人，一定要学会认真
分析为什么会产生对立意识。
对于老板来说，很多时候，有些部下总是不能认真地执行其指示和命令。
因而老板就无法把工作委派给这种难管理的部下。长此下去，这种人就成了
集体的包袱。
如果一个集体中出现了 “包袱”，上级老板自然会一目了然，而且还会
认为这个集体的老板没有能力。反之，如果你能充分利用那些难以对付的人，
那么，别人自然会对你作出很高的评价。这种差距就决定了老板的前途。因
此，对于那些不好管理的部下，老板应当作认真的分析，为什么他们不好管
理？为什么他们会成为集体的 “包袱”？与此同时，老板首先必须克服自己
与他们的对立意识。
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15。学会与难以管理的部下共存
老板必须清楚，谁也不会轻易地接受那些难以管理的部下。因此，老板
如果发现自己集体中有这样的人，那就应当考虑如何使用他们，如何让他们
积极工作。
如果老板对这样的部下根本不理睬，或者无视他们的存在，那么就可能
出现浪费人才的现象。
老板不能压制和打击那些不好管理的部下。否则，会给自己带来无穷后
患。
老板要学会既要使用不好管理的部下，又要同他们保持一定的心理上的
距离。
我们可以用 “刺猥的理论”来考虑人的心理距离的问题。刺猥的浑身长
满针一样毛毛的小动物。冬天来临时，把几头刺猥放在一块，我们就会发现
他们把身体挤在一起。但是，仔细观察的话，你就会看到它们如果靠得过近，
彼此就会刺伤对方；而离得过远的话，又会感到寒冷。因此，它们要保持既
不刺痛对方、又不寒冷的距离。
人们彼此间的心理距离就同刺猥之间距离有些相似，离得过远，人们就
会感到孤独；离得过近，又容易伤害对方。
在集体中，彼此间的对立意识也是同样的道理。对立意识就如同尖锐的
刺，如果不保持一定的距离就会刺痛对方。因此，人们应当在工作的大前提
面前保持彼此互不伤害的距离共同前进。这样就能保持整个集体的协调一
致。作为老板，尤其应当注意掌握这一原则。
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16。要利用有靠山的部下
在现代企业中，很多老板的亲戚和家里人都仗着自己的靠山狐假虎威。
但是，一般老板对这些人又无可奈何。这的确是一个很棘手的问题。
爱狐假虎威的部下如果真正有能力，倒是可以借助他们的威力来促进自
己的工作。但老板自己一定要掌握分寸，千万不要因此而受控于人。
爱狐假虎威的人如果没有能力的话，就不要过分地迁就他们。老板一定
要掌握一个基本原则，那就是至少不能让他们成为其他职员的负担。
如果自己手下有这种狐假虎威的部下，不要过于亲近他们，否则，将会
失去其他部下的信任。
（1）要充分利用那些既有能力又有靠山的部下。如果你的部下有靠山又
有能力，就证明他教养有素，具有实力。若是他们没有能力，反而有些不太
正常。由于他们有靠山，所以工作很得力，成绩自然也很好。自己若有这样
的部下，就应当注意使用和提拨他们。可以和他们保持亲密关系，但不要当
着其他部下的面表现得过于亲切。否则，影响不好。
（2）不要与有靠山而没有能力的部下力敌。对待这种人给他们一些力所
能及的工作去做，但要尽可能地不要让本人感觉到自己不被重用，其他部下
也许会说他们无能的闲话，尽可能不要让本人听到。多注意他们的�