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优秀的组织应是鼓励人们去冒相当的风险，允许人们犯错误。
为此，要记住几点：（1）提示人们要从失败中吸取教训并努力改进；（2）要及时鼓励失误者，因为一个项目失败时，只不过是推迟了庆祝成功的时间；（3）鼓励机智的冒险，而不是愚蠢的行为。考虑到最坏的可能，一旦大势不妙，应在发生重大损失之前及时撤出，以减少不必要的损失。
3．奖创造性工作，不奖因循守旧
对于组织来说，最重要的资本不是金钱，也不是厂房、设备，而是主意。奖励实用性创造要把握：创造一个有助于进行创造性活动的工作环境；对成功的创新支付使用费；鼓励竞争，以竞争促创新；让每个人都确定一项创新目标。
4．奖实际行动，不奖空头理论
计划、预测、讨论和分析十分重要，但更重要的是任何一个组织的宗旨都要采用决定性的行动，取得成果。这要求我们做到：养成动手的习惯，而不是夸夸其谈；拿定了主意，就立即行动；采取行动，或奖励采取行动的人，让那些吹毛求疵的评论家见鬼去吧！
5．奖高效工作，不奖表面忙碌
奖励忙碌行为而不问其结果是非常错误的。如果游泳运动员跳进游泳池只是在水里溅起许多浪花而不向前游去，他就会成为国际笑柄。摆脱困境的办法就是鼓励用出色的工作去实现预定目标，而不是鼓励人们装作忙忙碌碌的样子。这要求我们：确定工作范围，避免忙乱；鼓励人们每天抽一点时间来思考、计划和运筹，使工作有条不紊；提防“程序化”，因为“程序化”的人只关注“确保每一个程序的正确”，而不管结果是对还是错，这种人往往把错事做得十分出色；将对下属的时间型管理改为目标型管理。
6．奖励简化，反对不必要的复杂化
领导要做到：简化工作，取消不必要的事情；简化领导层次；简化程序和控制方法；奖励简化者。
7．奖默默无闻，不奖夸夸其谈，奖有效行动，而不是哗众取宠
任何组织都包括四种不同的人：希望别人干活的人；说得很多干得很少的人；对别人所做的事评论没完的人；默默奉献的人。我们都希望拥有最后一种人，少有或没有其他类型的人。但是，默默奉献的无名英雄的功绩常常被喋喋不休、哗众取宠的人所掩盖。不注重奖励默默奉献的无名英雄，而是用大量时间去安抚叽叽喳喳者的领导，很快就会看到很多人都在叽叽喳喳而不再认真工作。这就要求我们做到：有意识地发现下属好的行为，并鼓励他们做得更好；提防投机者，决不纵容他们；找出手下的无名英雄，及时奖励，不要让老实人吃亏。
回答下列问题将有利于你去发现无名英雄：谁是最难得的人，少了他们会怎样？谁在有压力时工作得最好？谁始终如一地高质量地按时完成任务？当集体利益与个人利益发生矛盾时，谁会牺牲个人利益而去维护集体的利益？在总经理不在场的情况下，谁最值得信任？简言之，谁总是在你最需要的时候出现？
8．奖工作质量，不奖工作数量
为什么一些企业产品质量上不去？因为这些企业领导往往奖励产品数量而不是质量，只注意下属干了多少而忽视干得怎样。这就要求我们做到：让每一个下属都必须懂得质量的重要性，帮助下属树立质量意识的有效方法就是让其反主为客，自制自用，如让降落伞的制造者和质量检验者随便拿一件自己的产品，穿好跳出飞机；对每一个人进行质量控制的基础训练，并且从组织高层领导开始；设立一块质量记分牌或布告栏，定期公布质量情况，并给予优胜者以奖励。
9．奖忠诚企业，不奖朝三暮四
每个组织都需要忠诚，但事实上许多组织在教导人们不忠诚。
如当别的组织向某人提供更好的工作机会和优惠的报酬时，上司才想起给其提升和增加报酬。因此，人们常常以离职相威胁。再如很多组织里的领导首先从稳定、平衡出发，安抚、照顾的是“刺头”，而不是首先考虑那些忠诚老实、默默奉献的人。这就要求我们做到：以心换心，以诚换诚；保持信息渠道的公开和透明，以建立相互的信任；奖励忠诚者，给忠诚的职员更好的职位，这等于告诉每一位职员：忠诚就会得到奖励。
10．奖团结协作，不奖内讧
一个组织在其内部坚持合理冲突的情况下，首先奖励的应是有团队精神和全力工作的行为。这就要求我们做到：使工作相互依赖。每一个人的工作都是模糊的，只有当所有的人都全力将工作成功完成后，才能看清；确定一个只有相互合作才能达到的共同目标；根据人们或组织对全局作出的贡献和相互帮助的情况给予奖励；建立和创造一个良好的合作气氛，使人们具备这样的姿态：“假如事情没做好，我说这是我做的；假如事情比较好，我说这是我们做的；假如事情确实好，我说这是你们做的”。
□惩罚应注意的原则
在组织管理中，领导多是奖惩并用。在大力倡导“以人为本，有效激励”的今天，我们仍不能忽略惩罚的功用，关键是要善用惩罚。
长期以来，惩罚在组织管理中的地位和作用一直是一个引人争论的话题。尽管美国行为科学研究表明，在对员工行为的长期管理中，采用以正面强化为主的办法，通常比压抑性控制更有效，但惩罚在管理中自有其应有的地位，其在组织中的广泛应用便证明了这一点。显然，在实际工作中，许多管理人员喜欢运用惩罚，是因为惩罚容易在短期内很快奏效，可以立即矫正员工的不良行为，确保组织正常有效的运行。
但在现实的组织管理中，惩罚管理的现状却令人担忧。主要体现在以下几方面：
（1）企业惩罚手段呈现简单化和两极化。尽管大多数企业都将惩罚分为口头批评、一般处罚、严厉处罚、辞退几级，但在实施惩罚过程中，众多企业用的更多是批评和辞退两种。这种情况在外资企业尤为突出。这固然是由于口头批评与辞退易于操作和执行，而一般处罚和严厉处罚则较难确定标准及统一实施，但更反映了许多企业疏于管理，为了追求高效率而不惜将管理简单化的现实。
（2）员工对企业惩罚制度的满意度普遍较低。惩罚作为一种管理手段，若不能被领导者认可，就是极不成功的，即使短期内奏效，也会埋下长期的祸根。“员工论事，先及人”，往往使员工一时间不知自己错在哪里，等到恍然大悟时，怨恨和抵触情绪早已生根了，惩罚的教育功能也无从发挥了。
具体执行惩罚时，领导者必须首先认识到惩罚是一种教育手段，合理的惩罚教育才能取得较好的教育效果。其次，还必须始终坚持公平性原则、适度性原则，面对因懒散、失职或渎职所造成的不良后果，控制反感和恼火的情绪，保持理智冷静的态度，做出合情合理的判断和决策，使错罚相当。此外，还应注意以下几个原则：
1．惩微原则
古人常说：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励；然而，人的微小恶行，却不能不给予某种形式的惩罚。因为人们的不当行为，一般总有个量的逐步积累过程，应将问题解决在萌芽阶段，防微杜渐，甚至在问题还未出现前就预测到可能的倾向，及早采取措施，尽可能少地依赖惩罚措施。即使必须惩罚，也要遵循惩微性原则。优秀的领导者总是能做到未雨绸缪，在员工滑向泥坑前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来病重时下猛药。所以，领导者应注意各类小问题的发展及其对众人的影响，要重视“惩微”以“杜渐”。
2．沟通原则
惩罚总发生在员工的不当行为之后，要惩罚他，必须了解他做了什么错事，违反了什么规定，更要弄清楚他为什么违反这个规定。比如一个一向工作认真的文秘近期总是打错字或迟到，领导者就有必要在做出惩罚之前和她进行有效沟通，弄清情况，查明原因。若她的错误源于可以原谅的原因，但为了严肃纪律，表明公司制度的公正而不得不罚，此时，也会使她口服心服。
3．及时原则
根据中止原理，当员工错误行为开始出现时就给予及时的惩罚，这样错误的行为就会与惩罚所起的焦虑、恐惧等经验相连接，那么员工就不得不中止行为，惩罚也会相应结束。这样员工会清楚地认识到：惩罚的引起与结束都是自己的行为造成的，以后就会避免出现类似行为。如果在员工不当行为发生之后很久才施以惩罚，就会使他不十分清楚受罚的原因，甚至有些员工还会认为是领导者对他个人有意见而故意找茬。
4．反馈原则
惩罚只教人们不做什么，而没有教人们去做什么。因此，管理人员在实行惩罚的同时必须给员工指明替代性行为，当员工作出了管理层所希望的替代行为时，最重要的是管理人员及时地给予反馈，对此进行正面强化。如果员工受公司派遣外出学习，但未能较好地完成学习任务，如未能通过结业考试，公司罚他自负一半费用，同时限期完成学习任务，达到结业要求，若此员工如期完成任务，那么另一半费用则由公司负担。当一项惩罚措施执行之后，并不以此为对某个人不良行为管理的结束，而是领导者向员工指出了“限期改正”这样的替代行为，并对这种替代行为符合要求的程度给予及时的反馈。
5．综合原则
惩罚过程涉及的因素一般包括：惩罚的方式、惩罚的类型、被罚者的态度等等，在实践中要综合地协调和处理各要素之间的关系，使之发挥系统的最大功能。
□将制度推向更高层次
企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须进行制度管理创新，使企业内各要素在质和量上发生新变化和新的组合，以适应新的形势需要，从而推动企业向更高、更深层次发展。
1．观念创新
必须从企业领导的观念入手，紧跟形势的变化，树立全新的制度管理理念。
（1）人本制度管理。
人本制度管理意味着企业制度管理由传统的“管事”和“管人”向“激发人”转变。企业员工素质高低和才能发挥程度决定着企业的成败，人将是企业中最重要的资本，如何充分调动员工的积极性和创造性成为企业制度管理的关键。
与国企相比，企业普遍存在着人才缺乏、人才流失严重等问题。企业必须以人为本，培养员工的凝聚力和向心力，提高员工与企业的“亲和度”，向员工提供发展的机会，使员工的个人发展和企业发展融为一体，给员工“获利”的空间，使员工利益和企业利益紧密联系在一起。
（2）知识制度管理。
知识制度管理的实施在于建立激励员工参与知识共享的机制，设立知识总监，培养企业创新的集体创新能力。
知识制度管理思想是全新的制度管理思想，既继承了人本制度管理思想的精髓，又结合知识经济这一新的经济形态的特点予以创新。
这要求企业：对知识与人才高度重视，把企业看作“学习型组织”，要求员工不断获取知识，并发挥知识的整合效应；制度管理重视对员工的激励，通过赋予员工更大的权利和责任，激发员工的主观能动性与创造性，充分挖掘员工的潜能；重视知识的共享与创新，运用集体的智慧，提高应变和创新能力，增强企业的竞争能力；重视企业文化建设和制度管理方式的转型，实行集体领导，用一种共同的价值观来激励员工。
2．战略创新
企业经营战略与经营环境密切相关，随着竞争的加剧，企业的经营战略面临创新，这要求企业做好以下工作：
（1）企业要确立全球一体化的企业发展战略。
现代信息技术的发展，全球经济瞬时沟通，企业的市场已经国际化、全球化。面对挑战和机遇，企业战略制度管理模式和观念必将发生变化。企业不能将视野局限于某一区域，而必须考虑整个市场和技术发展的趋势。
企业必须了解全球性战略环境，结合自身竞争条件和目标，作出战略决策。同时，参与全方位的竞争。
（2）企业必须从适应市场转向创造市场。
企业的经营战略必须适应市场环境，若要等环境变化了再去适应就会处于被动地位，因此，企业应主动创造市场，引导消费。企业在进行战略创造时，应密切注意相关产业的发展动向，积极寻找可以利用的机会，把新生事物的创立、新技术的开发、新市场的开拓等战略课题列入企业战略之中，为企业的未来环境创造良好的条件。
3．制度创新
企业制度创新就是通过调整和优化企业所有者、经营者和劳动者三者的关系，使各个方面的权利和利益得到充分的体现。
企业制度主要包括产权制度、经营制度和管理制度三个层次。产权制度是决定企业其他制度的根本制度，是有关经营权的归属及使用权的条件、范围、限制等方面的原则规定，它构成公司的“法人治理结构”，包括目标机制、激励机制和约束机制。
没有一个创新的制度，企业的其他创新活动就不会有效和持久。这要求企业调整组织结构和完善内部的各项规章制度，以及使用权内部各种要素的合理配置，使之发挥最大限度的效能：
（1）企业力争站在发展的前沿。
随着世界经济一体化和网络化的形成，企业比任何时候都需要开放，只有和外界保持良好的关系，才能经久不衰，站在发展的前沿，反之，若是体制僵化，创新不足，便会造成毁灭性的损失。
（2）企业要搞好基础建设。
企业制度从广义上讲就是管理的制度化，为了使管理不断创新，必须从制度上为其开道。
在激烈的市场竞争中，谁胜谁负关键在于创新，创新已成为企业的生存之本。企业必须将创新体现于企业制度当中，更好地发挥生产者，甚至消费者创新的积极性。
（3）企业要充分发挥人才的能量。
知识经济时代，知识的作用比任何时代更为突出。企业必须致力于资源的开发，来创造新的财富，这要求企业充分发挥智力人才的积极性、主动性、创造性，在改革中创新，在创新中再改革，不断调整权责结构、运行规则、制度规则。
4．组织结构创新
随着技术革命特别是信息的网络化，企业的组织结构也在向扁平化发展，原来承担上下级沟通联络的中间管理层将大大减少，企业组织结构变为以分权为特征的扁平化的横向网型组织结构。
企业规模小，员工人数不多，必须进行组织结构创新，保证最好、最快的信息迅速地在企业内部传递，使员工成为自主学习、自主管理能力的人，并可以在自己的职责范围内独立工作，承担责任。
随着信息技术的发展，企业的制度管理方法日趋新颖、多样，计算机、互联网在企业制度管理中开始应用。
与国企相比，企业面临着很大的挑战，我国目前的企业使用计算机来进行制度管理的还不到1％。大多数企业内部的业务，如采购、销售、库存、财务管理、产品加工及统计报表分析等等，几乎都用手工完成，耗费了大量的人力、物力，与当今信息化社会的发展极不相称。
企业要在激烈的竞争中求得生存和发展，必须建立快速、先进、智能化的信息传输和处理系统。
第十二章 建设有效的企业制度
□建立健全的组织机构
组织形式是公司赖以存在的骨架，是命令得以传布的渠道，组织形式不健全，领导者就无法使其指挥发生功效。
一个人受其能力所限，所能指挥的人员必定有一定的限度，以活动的组织而言，直接管理4～6人为宜。
有效地发挥领导力的方法也与此相同：
首先，得让组织内的个人能够愉快地发挥其所有能力，然后集结众人能力，毫无耗损地集中于组织活动的目标上。为此就有必要对各人的自由意志加以一定程度的限制。
日本著名管理专家山本成二就提出，领导的要素有三：①人为；②目标的贯彻；③各自的自发行动。
所谓“人为”，意思是指附加于人的行动，“为了有效地发挥组织的力量，必须适当地限制员工的自由意志”。
领导者必须明白，领导力就是建立在这种冷酷的事�