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人升为职员，后又升为机工、机工班长、车间工长、负责全厂修理和维修的总技师，最后升为总工程师―总共只用了六年的时间；对这个热情的青年人来说，这真是流星般的晋升。他在米德维尔的十二年（1878—18 90）是从事试验的十二年，这种试验给他的工厂管理制度和他的金属试验奠定了基础。他知道他没有受过科学教育，因此他参加了新泽西州霍博肯的史蒂文斯技术学院业余学习班，但是除了参加考试外，他从未去教室听过课。他在1883年毕业时获得了机械工程学位。他总共学习了两年半的时间，而且他在整个学习期间仍然担负着他在米德维尔工厂的全部任务。
泰罗没有受过管理的培训，他完全是依靠自己的调查来决定应该做些什么的。
他对工厂中存在的问题的直接抨击使他很早就同工人发生了对抗。当泰罗担任工长时，该公司已经建立了刺激性的计件工资制，泰罗根据他自己劳动时的经验知道这种制度不起什么作用。米德维尔工厂的管理部门认为，一旦用计件工资的办法来刺激工人，他们就会控制自己的行为和获得适当的推动力量。泰罗知道，情况并非如此。他认为，工人们的产量只及他们的能力的三分之一，因此在他获得权力后，他马上就着手改变这种局面。在信奉清教和贵格教的泰罗看来，工人不竭尽全力地工作是令人可憎的道德问题。不尽自己最大的力量工作，这是品德败坏的表现。泰罗认为，这种罪恶比机器或工人仅仅闲置不用大概更为可恨。
泰罗把米德维尔工厂的产量提不高的原因分成为“无意的磨洋工”和“有意的磨洋工”两种情况。无意磨洋工是“人的懒散的天性和脾性”引起的，而有意磨洋工却是“由于工人同别人的关系所引起的更为复杂的再次思维和推理而引起的”。①如果管理人员能鼓励或迫使工人达到生产指标，无意磨洋工的现象就能消除。而有意磨洋工的问题却不同，管理人员多年来一直在设法消除这种倾向，以便实现工厂的产量指标。工人们为什么磨洋工？泰罗的回答如下：第一，他们认为，加速工作会使大批工人失去工作；第二，当时袭用的不完善的管理制度迫使工人磨洋工，以便保护自身的利益；第三，因为袭用了一代一代传下去的单凭经验的工作方法。②泰罗认为，这应责怪管理部门，而不应由工人负责。因为他认为，管理工作就是要设计好工作，并提出适当的激励办法，以克服磨洋工现象。
①弗雷德里克·温·泰罗：《工厂管理》，纽约，哈珀…罗出版公司，1903年，第30页。再版于弗·温·泰罗所著《科学管理》一书，纽约，哈珀…罗出版公司，1947年。两个版本的页码相同。
②弗雷德里克·温·泰罗：《科学管理原理》，纽约，哈珀…罗出版公司，1911年，第15…16页。纽约的哈珀…罗出版公司1947年出版的泰罗所著《科学管理》再次予以转载。两个版本的页码相同。
有意磨洋工在很大程度上也是由于一种“劳动总额”的理论造成的。这种理论设想世界上的工作量是有限的，今天干得多一点，明天的工作量就减少。这就是说，一个工人如果提高劳动速度，就可能使他本人或他的同伴失去工作。日工资制或时工资制是鼓励磨洋工的，因为工资是按是否上班以及地位高低而不是以做出的努力大小来决定的，即多劳不会多得，实际上是怂恿工人偷懒。在泰罗之前很久就已经在实行的计件工资制是根据工人生产的东西多少支付工资的，其目的是为了鼓励个人的创造性和主动性。这种制度在泰罗之前总的来说就已被证明是失败的；标准往往订得很乱，当工人们得到的工资太多时，雇主们便降低工资标准，因此工人们为了保护自身利益就不让管理部门知道他们使用的简便省力的方法和改进措施。工人们在多次经历了每当他们的收入超过一定数目便遭裁减的教训后，他们便在每一个工人应生产多少和收入多少的问题上取得了一致意见，这不仅是为了保护自身的利益，而且无疑也是为了避免遭到能力较低的工人的嘲笑。工人发现，管理部门规定了最大限度的工资额，而收入一超过这个数额工资标准就会降低。泰罗并不责怪工人，事实上他是同情他们的，因为他认为，问题出在工资制度上，而不是工人造成的。
他担任机械厂工长时取得的初步经验使得他同工人们发生了激烈的对抗。他对工人们说，他知道他们能够干更多的活，而且他也正在让他们做到这一点。他首先向工人们示范他的工作方法，教他们如何在车床上花较少的力气而生产出更多的产品。他想重新训练机工而作出的努力失败了，因为他们拒绝接受他的指导，他然后又去训练普通工人，而工人们在学会泰罗的方法后便加入到机工的行列，也反对提高生产。泰罗承认，“我要对付的是一座石墙，我内心并不责怪这些工人，我一直是同情他们的……”。①但是，他还是有事情可干，而且那些最难驾驶不服管教的工人只是反对年轻时的泰罗。泰罗后来采取了更为严厉的手段，他通过降低工资率而使工人们劳动加重而报酬却不变。工人们则采取捣毁机器和造成机器故障的办法来进行报复，泰罗针对这种情况制定了损坏机器的罚款制度（罚款收入纳入工人福利基金会）。后来泰罗不仅赢得了同机工的斗争。而且也还取得了一条宝贵的经验教训。他自此不再使用罚款制，而且他还制定了许多严格的反对降低工资率的规定。更为重要的是，年轻的泰罗认识到，制定新的工业计划对防止上述劳资对抗是极其重要的。泰罗就是从这个时刻开始了他对工作的科学探索。
①见前引科普利一书，第1卷，第162页。卡卡尔说，同机工的斗争反映了泰罗本人的内心矛盾和不安，即在设法约束自己的难以控制的努力的同时千方百计地来控制工人。
对科学管理的探索虽然泰罗同情工人磨洋工的行动，但是他认为他能消除磨洋工的现象，办法是先对工作进行精心的调查，然后根据调查结果来确定工资率。如果工人们看到工资率定得合理，他们就会知道这个工资率是按实际而不是凭主观想象订出的，这将会减少他们磨洋工的动机。问题的关键就在于要为每一项任务制定出完善而又公正的日标准。泰罗打算用科学的方法来确定工人们用他们现有的设备和原料所应能完成的任务。这便是科学管理的真正开始，即用科学的调查方法，根据实际而不是传统来决定所能完成任务的正确方法。泰罗大概从未想到这样做后会产生任何理论，同时也未想到这就是进一步把这个方法应用到许多工作和工厂的开端。他这样做是因为他认为，这将是消除他以前碰到过的工人的敌视和反对的一个办法。他的心中是考虑到工人的利益的，因为他认为，管理部门应该有责任来确定标准、工作计划以及制订激励计划；他憎恶以前使用的那种方法，即根据过去的成绩确定工资率，让工人们靠自我激发来达到工资率，而且一旦工人收入太多，就降低工资率。
工时研究是泰罗制的基础，但是有一些人对泰罗最先提出工时研究的说法表示怀疑。查尔斯·巴贝奇曾经使用秒表记录生产大头针所需要的操作动作和时间。
科普利说，当泰罗在十九世纪八十年代初期开始他的工时研究时，他大概根本还没有听说过有巴贝奇这个人。①美国机械工程师协会的一个小组委员会于1912年发表了一份有关工时研究的报告，这个报告没有提到泰罗的工作，但是谈到亚当·斯密和查尔斯·巴贝奇。为了阐明他的工时研究的概念以及对怀疑他是最早提出工时研究的人作出回答，泰罗写文章参加了对上述报告的讨论。
①见前引科普利一书，第221页。有关支持科普利的观点的材料，请参阅林德尔·厄威克和E·布里奇的《科学管理的形成》，第一卷，伦敦，管理刊物托拉斯，1943年，第37页。有关反对的观点，即泰罗一定知道巴贝奇其人，请参阅约翰·霍格兰的《弗·秦罗前的管理》，转载于小保罗·多登主编的《当前的管理的问题以及正在出现的思想》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1962年，第23…25页。
工时研究是1881年在米德维尔钢铁公司机械厂开始进行的…
…表1 和表2 的形式（美国机械工程师协会报告中列入的巴贝奇提供的材料）与记载时间研究的表格是相似的，但是类似也就只限于此。例如，表2 的每一行标明的都是有关一位日日夜夜操作生产大头针机器的工人的总工作量乎均值的统计数字，这张表既没有对这位工人的动作进行任何研究，也没有对完成这些动作所需的时间进行研究。仅仅对一个工人完成一件规定任务的时间作出统计，这并不是“工时研究”，“工时研究”顾名思义，就是对完成一件工作应该用的时间进行精心的研究……（而不是）对完成工作的实际时间进行研究。①①见前引科普利一书，第225…226页。
泰罗举出的这一区别支持了他是工时研究最早提出者的说法，因为他是利用工时研究来分析问题而不仅单是对问题作描述的，也就是说用资料来研究未来，而不是研究过去。泰罗的工时研究形成了他对工作进行科学研究的基础，这种研究可分为两个阶段：“分析阶段”和“建设阶段”。在分析阶段，每一件工作都将被分成尽可能多的简单的基本动作，然后把无用的动作去掉，并且通过对最熟练工人的每一个操作动作的观察选择出每一基本动作的最快和最好的方法，并且把每一个动作的时间测量记录下来。在所记录的时间上，还要加上不可避免的耽搁和停顿所需的百分比、工人干工作“没有经验”所需的百分比以及休息间隙所占的百分比。正是由于需要确定和增加这些百分比，大多数批评者认为泰罗的方法是不“科学的”，因为所有这些都是以工时研究者的经验和直觉为基础来确定的。在建设阶段要建立基本动作和时间的档案材料以便尽可能地把它们用于其他工作或其他类型的工作，此外，这个阶段还需要考虑对工具、机器、原料和方法等的改进以及使与任务有关的所有要素都最终实现标准化。①①泰罗；《工厂管理》，第149…176页。
巴贝奇满足于了解实际完成一件工作所需的总的时间，而泰罗的方法则把一件工作分解成各种组成部分，并进行测试，然后按照正确的方式重新安排工作。
泰罗认为，对工作的这种科学研究可以成为一种能促使工人停止反对的证据。泰罗后来在对批评他的人进行反驳的时候否认他试图搞精确无误的方法，他说：“通过工时研究，我们希望做到的仅仅是想找到一个比我们以前所了解的更为精确的大约时间。”②②见前引科普利一书，第234…235页。
探索新的刺激由于工厂里的管理将主要依靠工程师提出的意见，因此工程师协会首先研究并撰写有关管理问题的文章并不是什么巧合的问题。美国机械工程师协会成立于1880年，并且成了寻求系统的科学的管理的第一个倡导者。对该组织来说，1886年是一个重要的时刻，当时耶尔—汤制造公司董事长亨利· R·汤发表了一篇题为“作为经济学家的工程师”的论文。③汤强调说，工程师不应仅仅研究具有经济（即成本与收益）性质的机械效能标准，被工业雇用的工程师必须扩大他们的思路，以便学会从关心更为广阔的有关全部资源利用问题的经济学家的角度来考虑问题和采取行动。由于当时没有任何管理学校，也没有任何管理协会，所以汤建议，美国机械工程师协会应成为有关管理实践的情报交流场所。汤的主张对18 86年参加美国机械工程师协会的泰罗的思想和生活产生了影响。但他们对后来向美国机械工程师协会提出的论文产生的影响较小，因为到1895年他们仅只提出了另外四篇论述管理的论文。其中一篇是汤的又一篇论文，题目为“分享利润”。
汤在论文中争辩说，分享利润不是解决提高工人生产率问题的好方法。在分享利润时，一个部门的工人努力节省下来的东西可能由于其他部门缺少勤奋工作的精神而被抵消。因此，汤建议确定每个工作单位或部门的成本和生产能力并根据其本身的成绩把“增益”归还给他们。汤提出的计划保证每一个雇员将按照自己的工资率再加上与其所在部门对半分享增益的比例获得收入。①另一篇重要的论文是弗雷德里克·A·哈尔西（Frederick A·Halse）的“付给工人的奖金计划”，他在论文中既抨击了分享利润也抨击了个人计件工作制的弊病。②他认为，分享利润不能起推动作用而计件工作制也有弊病。哈尔西建议，奖励应以过去的生产记录为依据，然后再加上有保证的最低工资以及超额奖金。奖金数额将比日工资额或时工资额多约三分之一，而将增值的三分之二给雇主这样雇主就不大会再坚持削减工资标准了。
③关国机械工程师协会会报第7卷（1886年），第128…132页。
①亨利·R·汤：《分享利润》，美国机械工程师协会会报，第10卷（1889年）。
②美国机械工程师协会会报，第12卷（1891年），第755…764页。
正好在这个时候，弗雷德里克·泰罗出现了。泰罗第一篇说明他的新方法的文章是“计件工资制”，他在文章中抨击了汤和哈尔西的计划。③泰罗认为，汤和哈尔西的计划的弱点是他们试图通过同管理部门分享工人额外劳动带来的收益以诱使工人提高生产。泰罗建议采取一种新的制度，它包括三部分：（1 ）通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”即工资标准；（2）差别计件工资制；（3）“把钱给人而不是职位”。泰罗认为，分享利润计划失败的原因有：（l ）
不能促进个人的抱负，因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都分享利润；（2 ）“获得奖赏的日子太遥远”。泰罗对分享利润计划的第二点批评是关于时间接近心理原则（即时间对行为的加强作用）的早期见解，同时这条批评也反映出了泰罗的下列看法：在一年的终了分享利润并不能激励人在每天都做出最大的成绩。
③弗雷德里克·温·泰罗：《计件工资制》，美国机械工程师协会会报，第16卷（1895年），第356…883页．
泰罗在这篇论文中明确表明管理部门有义务负起职责、承担起责任并改变过去那种把工作交给工人自己负责的旧做法。确定定额的部门要为工作制定计划，把它分解成许多部分并为每一个部分确定出定额即标准。由于这一定额是根据详尽的研究制定的，因此这就使得工作成绩的评定从依靠推测和传统转为依靠更为合理的基础。差别计件制有着两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时给的确达到标准的工人以很高的报酬。①这种刺激办法等于说，为了得到报酬就需要采用正确的方法和标准。不按照职位支付工人工资的主张的部分目的是为了消除磨洋工的现象，而其主要目的是通过按工人作出的努力而不是按他的工作等级来付酬，以实现工人的个人化。泰罗1895年发表的关于计件工资制的论文扼要阐明了他对工会的看法（他从未改变他的这一看法），而这个看法后来使他遭到了猛烈的批评。他说：①“高”工资率规定：达到标准的一般雇员可获得基本标准工资的125％，“低”
工资率规定．未达到标准的工人获得基本标准工资的80％。C·W·莱特尔：《工资刺激方法》，纽约，罗纳德出版公司，1942年，第179…180页。
作者根本不象许多制造商那样也认为，工会除了对雇主和一般公众有害外对参加工会的人几乎也是十分有害的。工会……使劳动时间缩短了，减轻了工资劳动者的困苦并改善了他们的条件，这不仅大大帮助了工会的会员，而且也大大有利于全世界。……
当雇主把他们的工人按级别分组，向每一级别的所有工人支付相同的工资时……工人们唯一的办法是联合起来，而对雇主侵占工人利益的唯一可能的报复时常是罢工……。
这种状况远远不能令人满意，作者认为，领导人、工会和制造商举行会谈并达成协议以确定雇用所有级别的工人要支付的工资和条件的方法，远远不如……按个人的劳动所值支付工资的，并且不受他那个级别的平均劳动定额和工资的限制的鼓励个人雄心的计划。①①泰罗：《计件工资制》，第859…860页，另见《工厂管理》，第185…186页。
泰罗对工会本身并没有什么个人的怨恨（这点时常被人误解），但是他认为，若实施他的刺激式管理方法，成立工