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②见前引科普利一书，第2卷，第403…404页。冈珀斯在该委员会作证时断然否认工人磨洋工和进行反对活动。意见听证会记录，第27页。冈珀斯的传记作者菲利普·塔夫脱曾表示，冈珀斯本人并不顽固地反对科学管理。据塔夫脱的意见，冈珀斯是受了国际机械师协会的“社会主义”主席威康·H·约翰斯顿的影响，因为该协会是劳联的一个人数最多和最强大的分会。菲利普·塔夫脱：《冈珀斯时代的美国劳联》，纽约，哈珀…罗出版公司，1957年，第299…300页。
泰罗和人的因素在回答有关科学管理冷酷无情和不考虑个性的指责，以及反驳认为在他的管理方程式中没有人的因素的言论时，泰罗对制度和人做了论述：任何一种制度都不能不需要真正的人。制度和诚实可靠的人都是需要的，而在实施最好的制度后，其成就将与管理的能力、言行一致性和管理中受人尊重的权威的高低相一致。③③《工厂管理》，第148页。
关于人际关系：任何一种管理制度，不管多么好都不应死板地加以运用。在雇主和工人之间应该经常保持良好的人事关系；在同工人打交道时甚至对工人的偏见也应予以考虑。
如果雇主在检查工作时戴手套，从来不让他的手或衣服弄脏，而在同工人谈话时又摆出一副救世主的样子，或者根本就不同工人谈话，那么这样的雇主就无法了解工人的真实思想或感情。
总之，工人的上司应同工人谈话，这是可取的。应该鼓励每一个工人同他的上司讨论在车间或者在车间外碰到的任何麻烦。
工人们宁愿受到老板的责备―特别是如果这种“责骂”还有点人性和感情的话―也不愿在沉默中日复一日地被仅仅当作机器的一部分那样来过活。
每一个工人都应有机会自由发表意见，并且把他的意见向雇主们讲清楚，这是一个安全阀。如果监工是讲道理的人，并以尊重的态度听取和处理工人发表的意见的话，那么工人就没有任何理由成立工会或举行罢工。
工人们所需要的或者器重的与其说是大量的施舍（不管是多么慷慨），到不如说是人的友爱和同情，友爱和同情是可以使劳资之间建立起友好感情的纽带。
这个制度对工人的道德影响是很明显的。受到公平对待的感情一般来说会使工人们更为果断、直率和诚实。他们工作时将更加愉快，相互之间以及同雇主的关系也会更加亲切。他们不会象在旧制度下那样由于受到不公平的对待感到闷闷不乐，而他们也不会象过去那样把他们的空闲时间用来批评他们的雇主。①①《工厂管理》，第184…185页。
关于反对变革：作为一个阶级，工人们通过世世代代痛苦经验使他们习惯于把所有的变革都看作是违背其最大利益的。他们不问变革的目的，凡是变革，他们都反对。因此，首先要进行的变革应该是消除工人的怀疑，通过实践的接触使他们相信，变革归根到底是无害的，而且最终将会给各有关方面都带来好处。这样的改革首先应从对工人直接影响最小的方面着手进行。同时还须记住，整个行动必须十分缓慢地进行，以使新制度能在尽可能多的地方开始试行，并尽可能努力地坚持下去。①①《工厂管理》，第137页。
泰罗说，全面推广他的制度需两年到五年的时间。科学管理不是一种一夜之间就能医好疾病的万灵药，在试图实行科学管理时，需要勤奋精神和谅解能力。
他在逝世之前三周在克利夫兰广告俱乐部发表讲演时说：科学管理迈出的每一步都是一个演变，而不是一种理论。在任何时候都是实践先于理论……我所知道的所有同科学管理有关的人都准备随时抛弃任何方法和理论，而支持能找到的其他的更好的方法和理论。在科学管理中，任何东西都不是一成不变的。②②见前引科普利一书，第2卷，第348页。
如果“有一个最好的方法”的话，那么垂暮之年的泰罗从经验中得知，这种方法也是经过多次试验之后才会产生的，而且即使在这个时候也不是一成不变的，而是要经过进一步的检验。
由于为妻子的日趋恶化的健康状况担扰，由于受到有组织的工人的反对而感到苦恼，由于对“效率专家”借用了他的方法而忘却了他的基本原理而感到沮丧，泰罗最后的时日临近了。在一次他外出发表演讲的归途中，他在通风的火车卧铺车箱患了肺炎。在刚刚渡过他五十九岁生日后的第二天，泰罗病逝在医院里。他的坟墓位于一座能俯视费城钢铁厂的烟囱的小山上，墓碑上写着“科学管理之父弗雷德里克·温·泰罗”。
小结科学管理之父弗雷德里克·温·泰罗和他的同事是对管理思想进行综合整理的第一代人物。管理曾被描述为一个把组织的物质资源或技术力量同人力资源结合起来以便实现组织的目标的过程。在泰罗之前，没有任何人曾象他那样把管理问题发展为如此程度的一种系统方法，并同时把管理同哲学范畴结合在一起。
在技术方面，泰罗的科学方法努力试图分析当时存在的实际做法，而且为了改进这些做法和其标准化而对它们进行了研究，并且也曾努力地使资源利用合理化。在人力方面，泰罗努力通过减少疲劳、科学的选择、使工人的能力适合工作的需要以及刺激性的奖励计划等来实现最大限度的个人发展和报酬。他并不象有的人常常所说的那样忽视人的因素，但是他强调的是个人而不是集体。泰罗综合出来的体系，是要通过他要求进行的一场试图把劳资双方的利益溶合成一个相互得益的整体的心理革命才能得以实现的。
第七章 传播效率主义
由于受时间和空间所限，很难对一个人及其工作作出全面的评价。弗雷德里克·温·泰罗的情况就是如此，这也适用于同泰罗一道工作并追随他传播科学管理运动的那些人。泰罗成了中心人物，本章将集中研究在科学管理初期的六位名人：卡尔·乔治·巴思（Carl G。Barth）、亨利·劳伦斯·甘特（Henry L。Gantt）、弗兰克·吉尔布雷思和莉莲·吉尔布雷思（Frank and Lillian Gilbreth）、哈林顿·埃默森（Haningfon Emerson ）以及莫里斯·卢埃林·库克（Morris Loke）。他们是传播效率主义的先锋。
最最正统的―卡尔。巴思站在科学管理运动前列的所有追随者中，卡尔·乔治·兰格·巴思（Carl Georg Lange Barth）（1860…1939）是最正统的。当泰罗根据威尔弗雷德·刘易斯的建议聘请巴思来解决他在进行金属切削试验中所遇到的复杂数学问题时，巴思是一位数学老师。巴思出生于挪威，他是一个很严厉的人，带着一副无框眼镜，留着短短的胡须，看上去就象是个地道的日耳曼人。他对规格和消耗的要求比泰罗还要严格，以致泰罗曾劝说巴思要表现得比较“通融”一些。巴思在伯利恒钢铁公司开始同泰罗一起工作，他担任的第一项任务是帮助亨利·兰格·甘特解决自从在米德维尔公司起就使泰罗感到头痛的机器的进料和速度问题。巴思的解决办法是“同时使用一种粗糙的或者说是初级的对数计算尺和一套公式表”，这样，任何机器的进料和速度问题即刻得到解决。操作工人如果熟悉机器的功率和所使用的切削工具，就能决定把要加工的原料送进机器时所需要的适当速度以及车床的适当速度。泰罗对巴思在解决金属切削变数和复杂问题时表现出的“数学天才”
极为赞赏。
当泰罗在最高管理层的要求下离开伯利恒钢铁公司时，卡尔·巴思同他一起离开了，并且在塔博尔制造业公司、链带公司、费尔班克斯计算尺公司、耶鲁—汤公司以及后来在沃特敦兵工厂等地协助泰罗建立最早的科学管理。他还帮助乔治·巴布科克在富兰克林摩托车公司建立科学管理（1908—1912），因而成了使这项新建工业得到合理改革的先驱者。巴思在哈佛大学讲授过科学管理课程（19 11…1916以及1919…l922），而且他“对有人指责他是泰罗先生最正统的门徒感到特别自豪”。①他反对篡改泰罗的方法，后来他坚持认为，只有象他这样直接同泰罗在一起工作过的人才是充分理解任务管理制的“嫡系追随者”。②卡尔·巴思对管理思想的贡献仅限于忠实地执行了泰罗的方法；他的计算尺是独一无二的，并且是有用处的，但是这仅仅是整个科学管理哲学体系中的一个很狭窄的方面。
导致在效率主义方面产生更多更突出的派生主张的，是其他一些人努力工作的结果。
①卡尔·巴思：《讨论》，见《美国机械工程师协会会报》，第44卷（1913），第120页。
②卡尔·巴思：《讨论》，见《泰罗协会会报》（1920年9月），第149页。
最不正统的―亨利·劳伦斯·甘特亨·劳·甘特（Henry Laurence Gantt，1861—1919）出生在马里兰一个富有的农民家庭，美国内战使他的家庭贫困了，因此，甘特在幼年时就懂得，一个人想要在社会上飞黄腾达就需要艰苦地工作、俭朴地生活和自我约束。①他于1 880 年以优异成绩毕业于约翰斯·霍普金斯大学，此后他在母校麦克多纳预备学校教自然科学和力学（1880—1883）。他后来又去史蒂文斯工学院学习，于1884年获得机械工程师学位，并在一家工程公司担任制图员。他在1886—1887年期间又回到麦克多纳预备学校任教，接着在1889年进入米德维尔钢铁公司，在工程部任助理工程师。当二十六岁时，甘特正是在这家公司见到了对他的以后生涯产生了重大影响的人物弗·温·泰罗，并开始同他一道工作。泰罗和甘特之间的合作关系是很奇特的；他们对探索管理中的科学有着共同的兴趣，对各自的工作相互深为钦佩。但是，在处理问题时，甘特比泰罗更为谨慎，这种做法被泰罗认为是态度暖昧。甘特常常易患严重的头痛病和有动辄发怒的毛病。然而，他掌握了泰罗工作的实质，因此尽管他们不时发生争吵，他仍然成为泰罗的一位主要追随者。
甘特的早年生活和工作，同泰罗的工作密切相关。他在米德维尔同泰罗密切合作，接着跟随泰罗去西蒙德的滚轧机公司担任总监工，然后又去伯利恒钢铁公司同泰罗一起工作。但是，在1901年，他成了一名咨询工业工程师，尽管他支持科学管理的观点，他在晚年却成了另一个甘特。他一生中发衷了150 多篇文章（其中包括3 本主要著作），向美国机械工程师协会发表了无数次演讲（他在1914年任该协会副主席），获得了12项以上的发明专利权。先后在史蒂文斯工学院、哥伦比亚大学、哈佛大学和耶鲁大学执教，并且成为了第一批有成就的管理顾问之一。②①甘特的生平材料摘录自L·P·奥尔福德所著《亨利·甘特：工业领导人》，原本是为美国机械工程师协会纪念册撰写的一篇文章，后来由哈珀…罗出版公司（纽约）1934年出版。
②从奥尔福德的书中可以我到甘特著作的全部目录。亚历克斯·W·拉思重印了甘特的大部分著作，书名定为《甘特论管理》，纽约，美国管理协会，1961年。
任务和奖金制度甘特的思想主要是受泰罗的影响，在他的早期著作中就包含着类似的内容。
对劳资之间利益一致性的强调、科学地选择工人、促进完成任务的刺激性工资制、对工作发出详细的指示以及其他各种类似的概念，在甘特的著作中都有所反映。
甘特也努力想通过科学的调查和劳资双方进行“融洽的合作”来有效地利用劳动力。他说：……唯一健康的工业条件是雇主能找到最好的工人为他劳动，而工人也感到他的劳动是以最高的市场价格出售的。①①亨·劳·甘特：《劳动、工资和利润》，第二版，纽约，工程杂志公司，1916年第33页。
在争取高工资低开支的过程中，甘特看到了激励制度的一些不同的可能性。
他在工会问题上的看法同泰罗的看法是类似的，但是他在说明这个问题时更有说服力和富有哲理：如果世界上财富的数量是固定的，那么争夺占有财富的斗争必然会引起对抗。但是，由于财富的数量是不固定的，而且是不断增加的，因此一个人富起来不一定意味着另一个人就得穷下去；情况很可能正好相反，尤其是当第一个人是财富的生产者时……
只要有一方―不管是双方中哪一方－企图尽量获得所有的新财富而不顾另一方的权利，那么冲突将会继续发生。②②出处同上书，第55页。
因此，如果有组织的劳动力总是要求“更多、更多、更多”，那么它就会成为一支对抗性的力量，除非它在为交易的另一方―管理部门―生产更多的东西进行合作，反之情况也一样。甘特认为，泰罗的差别计件工资制不足以实现促使操作工人进行所期望的那样一种合作。因此，甘特发明了他的“完成任务发给奖金”
制，根据这种制度，如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，他每天将得到50美分的奖金。甘特后来发现，除了达到标准外，这个制度不起什么刺激作用。
为了克服这个缺点，他修改了制度，规定工人如在规定时间内或在少于规定的时间内完成任务，他们就可在得到规定时间内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。因此，一个工人在3小时内或者不到3小时做了3 小时的工作，就可以得到4 小时的工资。①①亨·劳·甘特：《劳动、工资和利润》，第二版，纽约，工程杂志公司，1916年，第165页。有关甘特任务和奖金计划所必需的详细说明和计算，请看C·W·利特尔所著《刺激工资的方法》，纽约，罗纳德出版公司，1942年，第135…200页。
此外，一个工人达到标准，工长将得到一笔奖金，如果所有工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。因而，如果10个工人中有9 人达到标准，这9 个工人中的每个人将使工长得到10分美金，即90分美金。如果10个工人全部达到标准，每个工人将使工长多得15美分，即1。5 美元。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。②这是第一次有记载的试图把教工人们学会最正确的方法同工长的经济利益结合起来的行动。根据他自己当中学教员时的经验，甘特懂得教育的重要性，他认为，奖金制度会使工长从“监工”变成他下级的老师和帮助者。通过传授教育，随后再通过提高生产，而把关心生产转变成为关心工人，这就使甘特的著作成了早期人类行为思想的一个里程碑。甘特在他的著作中说：“我们做任何事情都必须符合人性。我们不能强迫人们干活，我们必须指导他们的发展。”③甘特同泰罗一样，他遭受的来自工长的反对比工人的更激烈。管理上的主要障碍是他们不愿意接受精确地规定了的任务以及不愿意提高工作质量，而这是管理部门为了使这项制度获得成功所必须做的。甘特的计划同泰罗制一佯要求对任务进行科学的调查，对动作和时间进行分析和研究，使条件标准化，以及争取工人的合作。
甘特所增加的内容是管理通过直接的经济利益给予更多的直接干预。
②甘特：《劳动，工资和利润》，第115页。
③出处同上书，第124页，
“工业的习惯”
在对工人的教育中甘特认为，工长不应该仅仅是提高工人的技术和增加工人的知识，甘特为工业教育增加了一项被称之为“工业的习惯”的新内容。这些习惯就是勤劳和合作的习惯，这些习惯有助于获得其他知识。这就要求同过去决裂，并且将再一次看到泰罗的影响：过去的总政策是强迫；但是压力的时代必须让位给知识的时代，今后的政策将是教育和引导，将有利于一切有关的人。①必须向工人传授的习惯是“迅速和尽最大努力去完成要他完成的工作”。②必须强调，由于工作的数量和质量而产生的自豪感。甘特选择了一批妇女作示范，她们在完成任务即给予奖金的制度下工作，她们组织了一个奖金生产者协会，只有一贯获得奖金的人才得以加入。甘特认为这对所有工人来说都是可尊敬的地位，因为他也关心工人的士气。但是这种情况只有在管理部门创造了同雇员合作以及相信他们的良好气氛后才能实现。他对这些“习惯”反复进行宣传�