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而成功者无一例外处于良性循环中。敬业、勤奋得到嘉奖和升迁，生活越来越优越；尝到生活乐趣的人更加敬业、更加勤奋，相应的，他将得到更多嘉奖和升迁机会，生活进一步优越起来。这些人最终会生活在众人羡慕的目光之中。
→不敬业的四种典型表现
大多中国企业里的人力资源部都不得不面对这样一个现实，企业里的员工敬业度普遍较低。盖洛普进行的４２项独立研究表明，在大部分公司里，７５％的员工都算不上敬业，而且员工资历越深，越不敬业。他们的研究表明，平均而言，员工参加工作的第一年最敬业，随着资历加深，他们的敬业度逐步下降。大部分资深员工人在心不在，或者表现为〃在职退休〃状态。
根据相关的调查研究，中国企业员工缺少敬业度的典型表现有四类：不求有功，但求无过；三心二意，敷衍了事；明哲保身，怕负责任；一味抱怨，不思解决。
◆不求有功，但求无过
这是缺乏敬业精神的最典型表现。广州某仪表制造公司的ＨＲ主管李小姐说，公司有一名员工，做事循规蹈矩，不迟到不早退，能力不能说不强，也有很多想法。但每次做起事来，都只是按照基本要求做完就好，他从没想过要把工作做得更好一些。像这样的员工，我们想说他又不好说他，毕竟他也按规定完成了任务。
江华是一家银行的出纳，他的工作还算过得去，没出什么大错，没有顾客投诉，也不偷懒，但他从不多干一点儿活。他的同事觉得他还不错，能完成工作，与大家和睦相处。但是每当有额外的需要时，他从不自告奋勇。他也不像其他的出纳一样，为缩短顾客排队时间实施新的顾客奖励而献计献策。他总是认为：我只是个小小的银行出纳，我为什么要做那么多？我只要做好自己的事不出错就可以了。
◆三心二意，敷衍了事
总是有这样的员工，他们每天来上班仿佛就只是人来了而心没来，做起事来不是无精打采，就是心不在焉，或者经常拿着个电话说个没完。他们对待工作就像小学生在应付老师布置的作业，每次都是在最后关头才急急忙忙地赶完。在他们看来，反正能将经理应付过去就行了。
王宏在一家化工企业做人力资源主管已有三年多了，他一直负责企业的绩效管理，最近经受不住朋友的劝说开始炒股，于是工作就几乎成了他的副业。上个季度的员工绩效考核，他就简单地将考核表发到各部门的负责人的手里，要他们尽快填完交回来。考核结果汇总上来了，他也不管是否属实，也省去了评价反馈，在粗略地做了统计后就将结果交给了负责薪酬管理的主管。
其实，在很多企业里都存在这样的敷衍工作的员工，他们在工作时，并没有将心思完全放在工作上，想的不是如何才能将工作做好，而是如何将工作应付完成了事。
◆明哲保身，怕负责任
很多人忌讳担当责任，如果公司不给予一定职务或待遇上的承诺，他们从不会主动地去承担一些工作，因为他们认为做的工作越多，意味着担负的责任越重，做得好就不说了，做不好就会吃不了兜着走。所以，干脆只要做好自己的事情就可以了，其他的事情能不管就不管、能推则推。
长沙某生物制药公司的行政副总林先生说：我们公司有些员工在工作时只想着如何做才会不让自己吃亏，凡事对自己有利就去做，稍微有些风险就独善其身，害怕承担责任。前不久，我们的研发部根据计划准备开发一种新药，可是后来做了几次初步的试验后发现存在一定的风险，眼看年底快到了，为了避免可能的研发失败而影响年终绩效考核和奖金，以及可能要承担的风险责任，就打了份报告上去说了一大堆理由硬是取消了这个计划。其实这个计划是很值得做下去的。
第25节：一味抱怨，不思解决
任何一个企业都不可能完美无缺，总会存在或多或少的问题，这些问题就成为那些不敬业员工抱怨的理由。他们不是嫌公司的待遇低，就是觉得办公环境不够好；不是认为某经理刻板不讲人情，就是不耐烦下属办事不力；他们只知道埋怨，而不去考虑如何去处理这些问题。其实，每个员工都是公司的一分子，公司需要员工去发现和解决企业发展过程中出现和存在的问题。
李强是一家ＩＴ公司新来的绩效主管，一进到公司就开始着手准备进行整个公司的年终绩效考核，可是他发现这家公司成立这么久了居然没有一个明确的绩效考核方案，于是他就找到人力资源经理大发牢骚：这绩效没法考核，连一个成文的考核方案都没有，让我怎么考？算了，以前怎么样这次还一样吧。
以上种种，只是员工不敬业的典型例子。尽管我们知道有很多企业里的员工不是很敬业，但我们无法确切地知道究竟有多少员工不敬业，不过我们可以通过一些已有的调查数据来做个大概的了解。
据美国一家人力资源机构调查，美国企业员工中，２５％的员工是真正敬业的，５０％的员工敬业水平一般，而剩下２５％的员工是不敬业的，符合正态分布。同时该家机构还得出一个结论，美国优秀企业中，５０％…６０％以上的员工是非常敬业的。
根据翰威特的最佳雇主调查结果显示，２００３年中国最佳雇主的敬业度是８０分（总分为１００分），但所有参加调查公司的平均分只有５０分，两者之间存在着巨大的差距。
值得说明的是，参加翰威特２００３年调研的６８家中国公司均为外资企业，最终获最佳雇主称号的企业都是一些像微软（中国）公司、英特尔公司或强生（中国）公司等著名企业。连获最佳雇主荣誉的企业的员工敬业度也只有８０分，可以据此想象出，其他的中国公司会是怎样一种情形。
【自测自评】你敬业吗？
计算一下你的敬业程度。以下每题有三个选项，A：不赞成B：基本赞成/有点不赞成C：赞成
1。不拿公司的任何物品，即使是废弃的办公用具也不带回家。
2。在规定的休息时间之后，及时返回工作场所。
3。看到别人有违反公司规定的举动，及时向公司领导反映。
4。涉及公司利益的商业秘密绝对守口如瓶。
5。不到下班时间，不离开工作岗位，即使没有人监督你也能这么做。
6。不做有损公司名誉的任何事情，即使公司没有明确禁止。
7。积极提出有利于公司的意见，而不管能否得到相应的奖励。
8。关心自己和同事的身心健康。
9。乐于接受更繁重的任务，承担更大的责任。
10。只为本公司工作，不兼任其他公司的职务。
11。对外界人士积极宣扬公司，而不是诋毁。
12。把公司的目标放在与工作无关的个人目标之上。
13。为了更好完成工作，乐于在工作时间之外自动自发地加班。
14。业余时间注重钻研与工作有关的技能，加强职业素养的学习。
15。为保证工作绩效，善于劳逸结合，调节身心。
16。在工作日的任何时间里，绝对不喝烈性酒，杜绝一切有碍工作的事。
17。凡是支持本行业和本行业的人，均投票赞成。
18。认同公司的价值观，对公司使命有清晰的认识。
19。在工作中能享受乐趣。
20。积极参加公司组织的业务技能培训。
A选项得分为1分，B为3分，C为5分。
得分40分以下：敬业度很低
得分40…60分：敬业度一般
得分60…80分：敬业度上等
得分80分以上：敬业度优异
【习惯训练】乐业、勤业、精业
敬业又不仅仅是一种观念，还是一种行为倾向。作为人的一种实践行为，敬业的基本要求是乐业、勤业、精业。
乐业就是热爱自己所从事的职业。从业人员要有在岗一天、爱岗一日的干一行爱一行的乐业思想。在市场经济条件下，由于科学技术的发展、产业结构的调整和新的生产部门的涌现，那种一次就业定终生，终生干一种职业的现象将逐渐成为过去。职业流动、岗位转换，已成为新的时代潮流。但这并不影响从业人员树立乐业的思想和情怀。只有做好每一项工作，不断增长才干，才能在职业流动、岗位变换中坦然应对，寻找新的机遇。
精业就是对自己所从事的职业技术精益求精，刻苦钻研业务知识。在科学技术飞速发展的今天，各行各业的自动化、现代化水平越来越高。从业人员只有坚持不懈地学科学，学习职业技能，学会掌握和运用最新科学技术，才能创造更大的劳动价值。
勤业就是对工作兢兢业业、勤勤恳恳，脚踏实地、埋头苦干。俗话讲，业精于勤。要做一个新时期高素质的劳动者，就必须有勤业的工作态度，艰苦奋斗、无怨无悔；要有强烈的事业心，勇挑重担、百折不挠；要有严谨的职业作风和铁的职业纪律，尽职尽责、全心全意为公司服务。
第26节：在团队中才能成功
→现代作业系统需要精诚协作
在如今这个专业化分工越来越精密的时代里，单打独斗的个人英雄主义已经无法赢得胜利；市场竞争的基本单位是企业，而企业也不再是由一个个员工组成的松散组织了。一个优秀的企业必然拥有一个优秀的团队，一个优秀的团队也必然要求员工树立强烈的团队协作意识。
→00←微软公司以卓越的团队精神而著称于世。微软在开发Ｗｉｎｄｏｗｓ２０００系统时，动员了超过3000名研发工程师和测试人员，写出了5000多万行代码。如果没有高度统一的团队精神，没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程是根本不可能完成的。
微软公司让数以百计的雇员成了百万富翁，可是，鲜为人知的是，他们中许多人在取得了经济独立之后，却仍继续留在微软〃卖命〃工作。在某些人看来，这些家财万贯的百万富翁，无疑是发了神经。的确，大多数人认为，发财就等于取得了辞职的资格证书。但是，事实证明，微软公司的百万富翁们并不那样认为。
如果你知道了微软公司的工作条件并非舒适安逸，你就会觉得雇员们的这种献身精神难能可贵。在这里，一周工作60个小时是常事。在主要产品推出的前几周，每周的工作时数还会过百。微软公司也并非以其高额津贴出名。相反，它却以吝啬著称。据该公司的一位前任副总裁透露，多年以来，董事长比尔·盖茨因公出差时，总是自己开车去机场，而且坐的是二等舱。
那么，是什么神奇的吸引力，竟使这帮百万富翁在取得经济独立后仍然如此卖命地工作呢？答案只有一个，那就是，完全超越了自我的团体意识。这种团体意识，已在微软公司落地生根。微软人认为，他们不属于自己，而是从属于某种特别的东西〃微软〃这个团体。比尔·盖茨在谈到这种团队意识时说了一段耐人寻味的话：〃这种共创卓越的团队意识营造了一种刻苦向上的创造氛围，在这种氛围中，人们的开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。〃在微软，你不但享有公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班级或部门。每一个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是微软这个团队。
事实上，那些基业长青的企业都拥有共创卓越的团体意识，甚至可以说，是否拥有这种团队精神乃是企业能否永续光辉的根本；因此，世界500强公司都在着力追求和培养把个人的创造力融于集体协作中的团队精神。
近年来在国内十分盛行的拓展训练，主要是通过体验式训练和模拟场景训练来提升团队合作精神，其中有一个项目十分经典，叫盲阵。在一块空地上，将一队人蒙上眼睛，交给他们一根长绳子，要他们在规定时间内把绳子拉成一个正方形。起初大家往往会乱成一团糟，各有自己的主张，自由走动，你推我撞，你叫我喊，乱成一片。经过一段纷乱无谓的争吵，大家渐渐明白：必须确立一名优秀者为团队领袖，以智者为助手，统一意志、统一目标、统一行动，大家都能自觉地做到令行禁止，各负其责，才能完成这个简单的游戏。
团体意识并非什么高尚的利他主义，事实上，人们的做法是一种非常切合实际的举措。专业分工时代，人们必须花更长的时间投身于工作；在工作中，如果专长不能得以发挥，自身的价值就得不到充分体现，个人也就无法从工作中得到乐趣。最重要的是让人们感觉到自己真正置身于一个彼此尊敬、相互信任、志同道合的家庭似的团体之中。换言之，除非大家都感到自己亦为团体之一员，否则，生产效率就难以保证。
有关调查显示：团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。摩托罗拉（中国）有限公司的用人标准是：诚信、勤奋、富于创造性、有团队精神。法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探及原油开采、加工及设备销售等方面业务的大型跨国公司，它在考察员工时注重的是：创新意识、语言表达能力、动手操作能力、团队精神。中关村是中国人才最密集的地区，用人单位挂在嘴边最多的一个词就是综合素质，并且认为一个高素质人才至少应具备敬业精神、创新能力、团队精神。
那么究竟什么是团队精神？团队精神其实就是企业里的这样一种氛围：它能够不断地释放团队成员潜在的才能和技巧；能够让员工深感被尊重和被重视；鼓励坦诚交流，避免恶性竞争；用岗位找到最佳的协作方式；为了一个统一的目标，大家自觉地认同必须担负的责任和愿意为此而共同奉献。团队精神既是实干精神，也是奉献精神和协作精神的统一。团队精神需要团队中的每一位成员共同学习和共同创造，且强调共同的责任、效益和业绩。一个具有良好团队精神的组织能够使其成员潜在的才能与主动性、创造性不断地被释放。团队成员之间具有良好沟通、交流和合作的能力，为了实现一个统一的目标，大家能够自觉地认同与承担责任并愿意为此协同合作共同奉献。
与群体相比，团队更强调共同的责任、效益和业绩。在具有团队精神的团队里，团队成员潜在的才能和技巧能够不断地被释放；团队成员能够深感被尊重和重视；为了一个统一的目标，大家能够自觉地认同必须担负的责任并愿意为此而共同奉献；它强调个人利益服从整体利益，但并非不承认个人利益，更不是要抹煞个人利益；它特别强调团队成员要具有与人沟通、交流和合作的能力。
第27节：能力结构互补
→跻身高效的〃臭皮匠〃团队
三个〃臭皮匠〃是如何赛过足智多谋的诸葛亮的呢？毫无疑问，因为三个或更多的〃臭皮匠〃实现了取长补短，集合众人之长，精诚协作。一个高效团结的团队是如今这个日渐复杂的商业社会所必需的。
◆能力结构互补
在硅谷流传着这样一个法则：两个MBA和MIT博士组成的创业团队几乎是获得风险投资人青睐的保证。一个优势互补的团队对于企业发展举足轻重，研发、技术、市场、融资等各方面组成的一流的合作团队则是成功的法宝。
但是，是不是说由一流的聪明人组成的团队一定成功呢？答案令人大跌眼镜：95％的〃聪明型〃企业都失败了，成功的只是少数的5％。这种现象被戏称为〃阿波罗现象〃。聪明人最大的特点是有自己的主见，容易各自为政，这种团队的组合是乌合之众，不堪一击。
相反，高效的团队是由一群有能力的成员组成的，他们具备实现理想目标所必需的技术和能力，而且有相互之间能够良好合作的个性品质，从而出色地完成任务。一个优秀团队需要有3种不同类型的人：一种是技术型成员，具备完成团队任务所必需的专业知识和技能；一种是决策型成员，能够发现问题，提出解决方案，并能够加以权衡做出理智选择；一种是公关型成员，善于聆听、反馈、解决冲突以及具备处理人际关系的技能。
实际运作中的团队往往需要员工扮演8种不同角色，对照一下，你属于哪一类呢？
创造者：产生创新思想的领导人。一般来说，要胜任这种角色必须富有想像力，对行业趋势有独到的预见能力，善于提出新观点或新概念，独立性较强。
倡导者：积极倡导领导人所产生的新思想。他们乐于接受、支持新观念，在创新者提