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从权力。但这种性别差异对于工作表现来说并不是重要的影响因素。近年来，女
性就业越来越普遍，男女性别工作角色的差别越来越模糊，但并没有任何迹象表
明工作绩效因男女同工时代的到来而下降。这一点有力地说明性别与工作表现无
关。同样，研究证据还表明，性别与工作满足感也没有显著相关。
2。性别与出勤和辞职关于性别与出勤，情形与前面大不相同。许多研究一致
表明：女性出勤率明显低于男性。然而，合乎逻辑的解释并不在于工作角色本身，
而是在于整个社会生活角色的差别。众所周知，即使在现代社会，女性仍然担负
着传统的照料家庭的责任，各种家务仍然按传统方式分派给女性，加之生育和照
顾子女，使她们在工作之外还承担着多重义务，只得从工作中分身。当然，这种
现象只限于既往历史，以后会出现什么状况，要看社会的发展。
不过，在性别与辞职的关系这一问题上，并没有明朗的结论。有些研究认为
女性辞职率高，而有些研究则认为辞职行为没有性别差异。看来，这个问题涉及
的具体实际情形错综复杂，导致理论分歧，故而有待进一步探讨。
□年龄年龄与个人在组织中的行为也有密切关系。其中最值得管理者关注的
有以下几个方面：1。年龄与更换工作不同年龄的人在组织中会表现出不同的行为
特征。比如，普遍的现象是，年龄越大越不轻易辞换工作。这其中的原因是多方
面的。一来年龄越大越不容易找到新的工作：二来在一个机构工作年资越深，升
迁、晋级的机会相对越大：三来年事增长，欲求生活安定，闯荡、创业的精力和
心志都有所减退。
2。年龄与工作绩效关于年龄与工作绩效的关系，一度有人认为：年龄越大，
绩效越差，因
为随着年龄增长，人的技能特别是力量、速度、敏捷性、协调性都有所减退
；而且，长期工作会滋生厌倦情绪，丧失兴趣和动机，导致绩效下降。然而近来
有些研究否定了上述观点。分析表明：工作绩效随着年龄增长而上升。其原因在
于，虽然体力随年龄有所下降，但实际上许多工作并不需要很快的速度或很强的
体力，而是更需要经验和熟练的技能，于是年资高的人正好弥补了体力的不足。
3。年龄与工作满足感年龄与对工作的满足感有很复杂的关系。以往的大量研
究表明，在 60 岁以前，年龄与工作满足感呈正相关。然而，这种关系似乎只适
用于传统模式的企业。近来，科技的急速发展改变了许多企业、组织的人事结构
和技术结构。在这些现代型企业里，新型技术的要求使某些人的传统工作技能失
去用武之地，老龄员工的工作满足感自然有所下降。
□婚姻状况关于婚姻状况与工作绩效的关系，迄今还没有足够的研究得出明
确的结论。然而许多研究一致地反映出婚姻状况与其他方面的有趣关系：已婚员
工的出勤率高，辞职率低，工作满足感高。相关性研究作出的推测性解释是：婚
姻增强了一个人的责任感，使得一个人赋予稳定的工作更高的价值和重要性。
当然，也存在另外的推测性解释：容易满足且循规蹈矩的人，本身就可能结
婚。目前看来，由于研究只是就相关程度进行推测，我们还不能判定谁是因、谁
是果，甚至不能断定是否有因果关系。
□家庭构成不同的家庭结构，比如，有几个孩子，抚养几个老人等，对员工
的工作不无影响。一个很明显的事实是：孩子越多的员工，出勤率越低，尤其是
女性职工。
然而，在另一方面，研究也一致表明：抚养的人数越多，员工的工作满足感
越高。这可能是人们从自己的工作结果中看到自身的价值所致。抚养人数越多，
责任就越重大，工作的意义就越显得很突出，而一旦通过工作实现了责任，也就
越使人获得满足。
□工作年限工作年限也是员工工作行为的重要背景。在这一背景对工作绩效
的影响方面，曾有相当大的意见分歧。但近来大部分研究都表明：如果其他条件
固定不变，那么工作年限长短对工作绩效并没有什么影响。这对于论资排辈、按
年头定薪水的做法，无疑是重要的否定。
然而，在工作年限与出勤率的关系上，结论是明朗的：工作年限越长，旷工
率越低。工作年限几乎是说明出勤率与工时损失量的最重要的因素。类似的是，
工作年限与辞职行为也呈负相关：工作年头越长，越不太可能辞职。
这同样也是解释辞职行为的最重要因素。鉴于这种关系，我们可以从一个人
工作的年限来推断他以后工作变动的可能性。
概括说来，性别、年龄、婚姻状况、家庭结构以及工龄，与员工的各种工作
行为与态度，包括出勤率、调职、工作绩效、对工作的满意程度等，都
有某种方式的联系。有幸的是，这些背景资料从人事档案中很容易得到。作
为管理者，了解员工的这些因素是预测员工行为、实施有效管理的重要前提，而
考察这些因素也是选拔、任用职工的有效依据。
二、能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。
每个人都有自己的独到能力。说到这句话，你也许并不自信。的确，你会发现你
的音乐才能不如贝多芬，而体力又不如拳王阿里。你认定这世道不公平，觉得上
帝对某些人有某种偏爱。但是，请换个角度想想：你的音乐才能未必不如阿里，
你的体力未必不如贝多芬。这又如何论公平呢？其实，每个人都有自己的能力结
构，都有各自的长处和短处。或许遗传和经验已奠定了你无可更改的能力长短，
但这也许并不是最重要的。最重要的是，你如何最大限度地发挥长处而避开短处。
而对于一个管理者，重要的是应了解每个人的能力差别与特长，使每个人的能力
在工作中得到最大发挥，于人、于组织均有利。
□智力智力（intellectualabilities ）是一般的心理能力，是从事心智活
动的要素。威克斯勒（wechsler）研究证明：智力反映为多重方面，包括基本常
识的掌握，理解能力，算术能力，概括能力，语文能力，记忆力，以及其他有关
活动操作和空间认知的能力。
了解人的智力结构（即各方面能力的配置状况），对于实施组织管理是很有
意义的。首先，不同的工作对智能的要求也有所不同。在工作性质与员工的能力
之间找到最佳配置，便能达到最高的工作绩效和人事潜能。把较高能力的员工安
置在对能力需求较低的职位，会挫伤人的积极性，使人丧失动机、兴趣，结果既
浪费人才，又降低工作绩效。反之，在高能力要求的职位上安置低能者，既不能
保证工作的完成，又使人遭受挫折，体验无能、自卑。
其次，能力是提职、晋级的依据之一。把称职的人提拔到合适的岗位，是充
分利用组织人事资源，提高生产率的明智之举。
具体说来，组织领导需要有较高的语言能力；会计需要很好的算术能力；市
场调研员则需要出色的归纳、推理能力，以作出市场预测。一般说来，越是处于
组织中较高层次的职位，越需要职员具备较高的智力和语言能力。对于有些例行
性、常规性很强的工作，并不需要很高的智力、判断力，这种情况下，工作绩效
与智商IQ的高低无太大关系。
有研究表明：对于所有层次的工作来说，语文、算数、空间与认知能力是达
到熟练程度的基础，因此这些方面的能力测验成为预测工作绩效的有效指标。如
今，许多大企业、公司都自设或委托专门的机构，从事人才的甄别、筛选、提拔、
训练，以便作出恰当的人事决策。
□躯体能力和高职位、高智力的关系相反，越是不需要技术或越是机械性的
工作，越需要躯体能力（physicalabilities ）。所谓躯体能力包括精力、体力、
肢体灵活性、躯体平衡性等。
诸如机械操作员、特种车辆驾驶员、建筑工人等，在体能上都有不同的要求。
有的研究鉴别出九种基本的躯体能力：持续或重复发动肌肉力量的动态体能，躯
干力量；对抗外力的静态体能，爆发力；伸展躯体与肌肉的能力；重复而迅速扭
曲躯体的能力；躯体各部位协调的能力；平衡能力；长时间启用最大体力的能力
（即精力）。每个人都具有这些能力，只是程度不同。管理者应当根据工作的特
性仔细地挑选具有相应体能的员工，以便作出最佳人事安排。
□有关概念的区别和能力有关但又不同的两个概念是知识和技能。知识是概
括化的经验系统，技能是概括化的行为模式，而能力则是概括化的心理特征。能
力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。这对于组织管理
有重要的启示。尽管人的能力有限，有高低大小之分，但人却可以不断学习而获
得新的知识和技能。在科学技术、生产水平不断发展的现代社会，不断提高组织、
企业的整体文化技术素质，是保证组织生存发展的重要方式之一。因此，许多大
型且有战略远见的企业，都重视自身职员素质的培养，把人的素质的提高看成是
企业发展的根本前提。以下所介绍的经验，便是摩托罗拉公司如何把员工教育当
作使企业发展并立于不败之地的秘诀。
摩托罗拉成功的经验：员工教育摩托罗拉公司是从事电子信息产业的一家著
名的国际性大公司。该巨型公司在竞争激烈、困境环生的经济世界，却一直经营
绩效斐然。究其原因，根本的一点在于公司重视企业文化与教育。为了实现公司
“人才第一”的理念，公司对职工的教育下了很大的力气，建立了摩托罗拉大学，
其1992年的教育开支高达一亿美元，加上所费工时，实际代价还要翻一番，达到
两亿美元，占公司营收的1。5 ％。
1990年，公司规定：每名职工，从安全保卫人员到董事长，一年至少要有五
天的时间接受培训。董事长兼首席执行委员乔治。费舍尔（GeoraeFisher）希望
有朝一日每个职工每年能有一个月的时间来学习新技能。公司任命的每一位新副
总裁，都会自觉地到摩托罗拉大学接受首席执行委员讲授的课程。
有人认为公司一年花两亿美元从事教育是愚蠢的举动。但费舍尔说：“确实，
这种投资短时间内是无法衡量其效益的。但不这样做，职工队伍知识将日益老化。”
“一名软件工程师所受教育的半衰期大约是2 —3 年，硬件工程师大约是3 —5
年。如果不对教育进行投资，一个公司将必然走向衰亡。”
费舍尔更深刻地指出：“公司企业文化和价值体制的延续，是公司的一把保
护伞，我们就在这顶保护伞下从事经营活动。维护这把伞是管理一家全球公司的
最大挑战。”
三、气质
气质是由高级神经活动过程的特点决定的心理活动的动力和时间方面的特性。
古希腊医生希波克拉底（Hipocrates）于公元前500 年首先提出了气质的概念。
他认为：人体内有四种体液，即血液，粘液，黄胆汁，黑胆汁。
哪种体液占主导成分，便形成哪种气质。故而有四种气质类型，每种气质都
有其对应的行为风格。虽然四种体液比例的概念并不合乎现代医学的认识，
但以这种象征性的名义产生的对人的分类，却有合理性：多血质（血液）：活泼，
敏感，乐观，适应性强粘液质（粘液）：迟缓，反应淡漠，耐受性强胆汁质（黄
胆汁）：冲动，暴躁，兴奋，反应强抑郁质（黑胆汁）：抑郁，脆弱，孤僻，体
验性强巴甫洛夫从高级神经活动过程特性分析了心理活动的动力特征，揭开了上
述四种气质的机制之谜。他用神经活动的兴奋性、抑制性的“强度”以及这两种
过程之间的“平衡性”和转换的“灵活性”，说明了四种气质类型，它们正好对
应于多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。
活泼型：强、平衡、灵活——多血质安静型：强、平衡、不灵活———粘液
质冲动型：强、不平衡——胆汁质弱型：弱——抑郁质然而，分类的意义只是相
对的。实际生活中纯粹属于某类气质的人很少见。大多数人是不同类型的混合，
或介于某些类型之间。而且，每种气质有积极与消极两个方面。多血质的人机敏
灵活，适应性强，但兴趣易转移，耐力差；冲动型的人冒失，但热情直爽，爆发
力强；抑郁质者耐受力差，易疲劳，但谨慎细致，观察力敏锐。总之，气质并不
决定一个人的社会价值，故无好坏之分。每种气质都有相适应的一些工作，在社
会生活中都有自己的位置和角色。这对于组织的人事安排有参考价值。比如，会
计需要由细心、认真、稳重的人来做，冲动型的人恐不太适宜。抑郁质的人内向
而脆弱，孤僻而不善人际交往，不适合做人的管理工作。
四、性格
□概念关于性格这个概念，日常生活中的理解和科学定义之间有相当大的差
异。人格心理学家呵尔波特（GordonAllport ）曾给性格下过这样的定义：“性
格是心理系统的动态组合，是个体适应外部环境的独特形式。”更具体地说，性
格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。性格是对行为
具有最重要的影响的心理品质之一。从某种角度讲，能力决定人的活动水平、效
果，性格则决定人的行为的选择和方向。
性格不是简单地遗传来的，也不是随意由环境塑造的，而是这两方面的合成
物，并在具体情景中有机地生成各种变式。
1。遗传遗传并不是直接决定人的性格，而是以间接的方式潜在地影响性格的
形成。遗传奠定了性格赖以生成的物质基础。遗传确定了一个人的神经、体液、
骨骼肌肉等系统的器质性特征，这些方面影响了人的体格、体质、力量、耐力、
速度、灵活性等气质性品质，进而影响了一个对刺激的反应模式，而这些内容恰
恰是构成性格的心理基础。
2。环境有许多环境因素对性格起着塑造作用，包括：家庭教育方式、习惯，
文化教育背景，生活环境，社会经济基础，人际关系及群体规范，以及个人体
验。文化的作用尤其重要。不同的文化有不同的伦理原则、态度与价值观，
确立不同的行为规范，从而制约着人的态度体系和行为方式。比如，日本文化强
调依恋与人际情感，美国文化注重独立、竞争。在不同教育体系灌输下，日本人
看重家庭、人际协调和团队合作，而美国人倾向于富有野心和攻击性。
甚至出生排行对性格也有影响。出于不同的排行次序，接受到不同的家庭及
社会环境的待遇，反映出不同的性格特征。研究表明：排行第一的孩子较容易精
神分裂，较容易感受到社会压力，依赖性较强，他们对世界的秩序与理性较敏感，
比较在乎别人的接纳与排斥，比较循规蹈矩，遵从权威制定的规则，较富于雄心
和勤奋精神，较善于合作，易内疚与焦虑。
3。情境性格虽是遗传和环境合成，但具体的态度和行为模式的表现，却是由
具体环境所引发。性格是相对稳定的，但这不是说它以刻板不变的方式保持唯一
的形态，而是指在不同情景中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从
而维系性格的本质特征。比如，两国交战，对己方要诚实，对敌方则可能要“说
谎”；又比如，一个人工作时很严肃、谨慎，而闲暇娱乐时，却非常活泼、随意。
这并不是说一个人的性格在时刻变化着；这种“事随境迁”
的做法，恰恰符合本质意义上的恒定性。这就是性格的情境性变式的含义。
换句话说，所谓性格的稳定性，并不是狭义上的时间和空间（情境）上的一
致性，而是指它在性质上不变，而这种性质的不变性正是通过对不同情境作出不
同反应而实现的。
□性格特征很多形容词都可用来描述人的性格。有人统计，英语中有近18000
个形容词可描述性格特征。如此庞大的数字使人不知所措，窥不出性格的端倪。
显然，这种给性格特征贴标签的方法，并不能帮助人们对性格进行分类概括。
于是人们转而进行归类概括。卡特尔（R。B。Cattell ）抽取出16个因素，归
纳为16个维量，每个人都在这16个维量上有不同程度的表现，构成独特的人格。
卡特尔16个性格维量
低分特征高分特征缄默、孤独乐